I. Zivilrechtliche Abteilung, Beschwerde in Zivilsachen 4A.249/2019
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Bundesgericht
Tribunal fédéral
Tribunale federale
Tribunal federal
4A_249/2019
Urteil vom 6. Januar 2020
I. zivilrechtliche Abteilung
Besetzung
Bundesrichterin Kiss, Präsidentin,
Bundesrichterinnen Niquille, May Canellas,
Gerichtsschreiber Luczak.
Verfahrensbeteiligte
A.________,
vertreten durch Rechtsanwalt Dieter R. Marty,
Beschwerdeführer,
gegen
Genossenschaft B.________,
vertreten durch Rechtsanwalt Guido Ranzi,
Beschwerdegegnerin.
Gegenstand
Auflösung des Arbeitsvertrages; fristlose Kündigung,
Beschwerde gegen das Urteil des Kantonsgerichts
von Graubünden, II. Zivilkammer, vom 9. April 2019
(ZK2 16 30).
Sachverhalt:
A.
Mit Vertrag vom 17. April 2014 stellte die Genossenschaft B.________
(Arbeitgeberin, Beschwerdegegnerin) A.________ (Arbeitnehmer, Beschwerdeführer)
vom 1. Mai bis zum 20. September 2014 zu einem Lohn von Fr. 4'800.-- brutto
monatlich als Bademeister ein. Im Verlaufe des Arbeitsverhältnisses kam es
immer wieder zu Auseinandersetzungen zwischen ihm und dem als Chefbademeister
angestellten C.________ (Chefbademeister). Am 26. Juni 2014 wurde das
Arbeitsverhältnis aufgelöst. Es ist umstritten, ob dies im Rahmen eines
einvernehmlichen Aufhebungsvertrags oder einer fristlosen Kündigung durch die
Arbeitgeberin geschah und ob eine solche gerechtfertigt gewesen wäre.
B.
Nach erfolglosem Vermittlungsverfahren verlangte der Arbeitnehmer vor dem
Bezirksgericht Hinterrhein von der Arbeitgeberin Fr. 24'789.-- (Fr. 14'400.--
Lohnzahlungen Juli-September 2014, Fr. 789.-- Überstundenguthaben und Fr.
9'600.-- als Entschädigung gemäss Art. 337c Abs. 3 OR für die fristlose
Entlassung) nebst Zins sowie die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Das
Bezirksgericht wies die Klage am 15. März 2016 ab, soweit es darauf eintrat.
Während der Arbeitnehmer diesen Entscheid in Bezug auf das Arbeitszeugnis und
die Überstundenentschädigung akzeptierte, erhob er in Bezug auf den geltend
gemachten Lohn- und Entschädigungsanspruch Berufung, mit der er noch Fr.
24'000.-- (Fr. 14'400.-- Lohnzahlungen und Fr. 9'600.-- Entschädigung)
verlangte. Mit Urteil vom 9. April 2019 wies das Kantonsgericht von Graubünden
die Berufung ab. Es ging primär von einem Aufhebungsvertrag aus, erachtete aber
auch eine fristlose Kündigung für zulässig.
C.
Der Arbeitnehmer führt Beschwerde an das Bundesgericht und verlangt von der
Arbeitgeberin im Wesentlichen Fr. 24'000.-- nebst Zins. Es wurden keine
Vernehmlassungen eingeholt.
Erwägungen:
1.
Das Bundesgericht wendet das Recht von Amtes wegen an (Art. 106 Abs. 1 BGG). Es
prüft aber unter Berücksichtigung der allgemeinen Begründungsanforderungen
(Art. 42 Abs. 1 und 2 BGG) grundsätzlich nur die geltend gemachten Rügen,
sofern die rechtlichen Mängel nicht geradezu offensichtlich sind. Es ist nicht
gehalten, wie eine erstinstanzliche Behörde alle sich stellenden rechtlichen
Fragen zu untersuchen, wenn diese vor Bundesgericht nicht mehr vorgetragen
werden (BGE 140 III 86 E. 2 S. 88 f., 115 E. 2 S. 116). Die Beschwerde ist
vielmehr hinreichend zu begründen, andernfalls wird darauf nicht eingetreten.
Unerlässlich ist im Hinblick auf Art. 42 Abs. 2 BGG, dass die Beschwerde auf
die Begründung des angefochtenen Entscheids eingeht und im Einzelnen aufzeigt,
worin eine Verletzung von Bundesrecht liegt. Die beschwerdeführende Partei soll
in der Beschwerdeschrift nicht bloss die Rechtsstandpunkte, die sie im
kantonalen Verfahren eingenommen hat, erneut bekräftigen, sondern mit ihrer
Kritik an den als rechtsfehlerhaft erachteten Erwägungen der Vorinstanz
ansetzen (BGE 140 III 115 E. 2 S. 116 mit Hinweis).
1.1. Das Bundesgericht legt seinem Urteil den Sachverhalt zugrunde, den die
Vorinstanz festgestellt hat (Art. 105 Abs. 1 BGG). Dazu gehören sowohl die
Feststellungen über den streitgegenständlichen Lebenssachverhalt als auch jene
über den Ablauf des vor- und erstinstanzlichen Verfahrens, also die
Feststellungen über den Prozesssachverhalt (BGE 140 III 16 E. 1.3.1 S. 17 f.
mit Hinweisen). Es kann die Sachverhaltsfeststellung der Vorinstanz nur
berichtigen oder ergänzen, wenn sie offensichtlich unrichtig ist oder auf einer
Rechtsverletzung im Sinne von Art. 95 BGG beruht (Art. 105 Abs. 2 BGG).
"Offensichtlich unrichtig" bedeutet dabei "willkürlich" (BGE 140 III 115 E. 2
S. 117, 264 E. 2.3 S. 266). Überdies muss die Behebung des Mangels für den
Ausgang des Verfahrens entscheidend sein können (Art. 97 Abs. 1 BGG).
1.2. Für eine Kritik am festgestellten Sachverhalt gilt das strenge Rügeprinzip
von Art. 106 Abs. 2 BGG (BGE 140 III 264 E. 2.3 S. 266 mit Hinweisen). Die
Partei, welche die Sachverhaltsfeststellung der Vorinstanz anfechten will, muss
klar und substanziiert aufzeigen, inwiefern die genannten Voraussetzungen
erfüllt sein sollen (BGE 140 III 16 E. 1.3.1 S. 18 mit Hinweisen). Wenn sie den
Sachverhalt ergänzen will, hat sie zudem mit präzisen Aktenhinweisen
darzulegen, dass sie entsprechende rechtsrelevante Tatsachen und taugliche
Beweismittel bereits bei den Vorinstanzen prozesskonform eingebracht hat (BGE
140 III 86 E. 2 S. 90). Genügt die Kritik diesen Anforderungen nicht, können
Vorbringen mit Bezug auf einen Sachverhalt, der vom angefochtenen Entscheid
abweicht, nicht berücksichtigt werden (BGE 140 III 16 E. 1.3.1 S. 18).
1.3. Den dargelegten Begründungsanforderungen genügt die Beschwerde über weite
Strecken nicht:
1.3.1. Der Beschwerdeführer setzt weitestgehend den Feststellungen der
Vorinstanz einfach seine eigene abweichende Auffassung entgegen, ohne mit
Aktenhinweisen darzulegen, wo er im erstinstanzlichen sowie im
Rechtsmittelverfahren Entsprechendes prozesskonform behauptet hätte, und
rechtsgenüglich aufzuzeigen, weshalb die Auffassung der Vorinstanz
offensichtlich unhaltbar sein soll. Auf derartige appellatorische Kritik am
Sachverhalt kann nicht eingetreten werden.
1.3.2. Sodann moniert der Beschwerdeführer, die Organe der Beschwerdegegnerin
seien unzulässigerweise als Zeugen einvernommen worden. Richtigerweise hätte
mit diesen Personen eine Parteibefragung oder eine Beweisaussage durchgeführt
werden müssen. Er beanstandet die Auffassung der Vorinstanz, diese Aussagen
könnten als Beweisaussagen verwendet werden. Diese Umgehung könne nicht im
Sinne des Gesetzgebers sein. Damit wäre die Abtrennung von Organen juristischer
Personen vom Beweismittel "Zeugnis" sinnlos. Vielmehr seien die rechtswidrig
beschafften Beweismittel grundsätzlich nicht verwertbar. Damit wiederholt der
Beschwerdeführer im Wesentlichen einfach seine im kantonalen Verfahren
eingenommene Position. Mit den Ausführungen der Vorinstanz, die
Zeugenbefragungen erfüllten alle Anforderungen der Beweisaussage nach Art. 192
ZPO, die befragten Personen seien zur Wahrheit ermahnt und auf die Straffolgen
einer falschen Aussage hingewiesen worden und es könne nicht als Mangel
angesehen werden, dass den Organen die strengere Sanktion von Art. 307 StGB
statt diejenige von Art. 306 StGB angedroht worden sei, setzt sich der
Beschwerdeführer nicht rechtsgenügend auseinander. Insbesondere geht er nicht
darauf ein, worin mit Blick auf das zulässige Beweismittel der Beweisaussage
und den Beweiswert ein schützenswertes Interesse an einer erneuten Befragung
der Organe, diesmal unter dem korrekten Titel, bestehen könnte. Bereits
insoweit fehlt es an einer genügenden Auseinandersetzung mit dem angefochtenen
Entscheid. Aber auch in Bezug auf die Frage, inwieweit den beanstandeten
Aussagen im Ergebnis überhaupt Bedeutung zukommt, erweist sich die
Beschwerdebegründung über weite Strecken als unzulänglich.
1.3.3. Dasselbe Bild zeigt sich, soweit der Beschwerdeführer beanstandet, er
sei an der mündlichen Verhandlung vor erster Instanz nicht angehört worden, und
geltend macht, im Lichte des sozialen Untersuchungsgrundsatzes habe das Gericht
die Pflicht gehabt, den Beschwerdeführer zu befragen. Er weist zwar auf das
Eigeninteresse hin, das die Organe der Beschwerdegegnerin am Ausgang des
Verfahrens haben, er geht aber nicht hinreichend im Einzelnen darauf ein, in
welchen Punkten inwiefern durch seine Befragung die Chance bestanden hätte,
dass die Vorinstanz in einem prozessrelevanten Punkt zu einem vom angefochtenen
Entscheid abweichenden Ergebnis hätte kommen können. Auch insoweit ist die
Beschwerde nicht hinreichend begründet.
2.
In Bezug auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ging die Vorinstanz von
folgendem Sachverhalt aus:
2.1. Am 26. Juni 2014 habe der Schulsporttag stattgefunden, und alle Schüler
der Schule X.________ hätten sich in der Badeanstalt befunden. Am Morgen dieses
Tages habe der Chefbademeister um 11.36 Uhr eine E-Mail an ein Mitglied der
Verwaltung der Beklagten (D.________) geschickt. Da das betreffende Mitglied an
diesem Tag abwesend gewesen sei, sei die E-Mail um 11.58 Uhr an den Präsidenten
der Beschwerdegegnerin E.________ (nachfolgend: der Präsident) weitergeleitet
worden. In dieser E-Mail habe sich der Chefbademeister über verschiedene
Verhaltensweisen des Beschwerdeführers beklagt. So habe ihn dieser vor Publikum
als Stresskopf bezeichnet und ihm gesagt, er habe nichts im Kopf. Im weiteren
habe der Beschwerdeführer theatralisch herumgebrüllt, als er (der
Chefbademeister) das Grünzeug mit einem Wasserschlauch zusammengetrieben habe.
Eine konstruktive Kommunikation mit dem Beschwerdeführer sei nicht möglich. Er
bitte um Tipps, wie er die Situation meistern solle.
2.2. Um 15.29 Uhr desselben Tages erhielt der Präsident folgende E-Mail des
Beschwerdeführers:
"Es ist ja nichts Neues für Dich und es tut mir irgendwie auch leid, aber das
Arbeitsklima und die Arbeitsmethodik mit und betreffend C.________ ist leider
gescheitert. Ich werfe das Handtuch. Der Entscheid ist definitiv, was wir tun
können ist der Zeitpunkt und/oder andere Möglichkeiten ausarbeiten. Auf jeden
Fall möchte ich mit C.________ nichts mehr zu tun haben. Natürlich ist das
enttäuschend, auch ich selbst bin enttäuscht, zumal mir der Job sonst sehr gut
gefällt. Gleichzeitig möchte ich gerne meinen bereits von mir unterschriebenen
Vertrag zurück. Ich habe Dich bereits mehrmals darauf hingewiesen, doch den
Vertrag habe ich bis heute nicht zurück. Bitte informiere alle im Vorstand.
Dies ist ein offener Brief und ich werde allen eine Kopie ins Fach legen. Gerne
bin ich für ein Gespräch bereit."
2.3. Gegen 16.00 Uhr traf der Präsident in Kenntnis der E-Mail des
Chefbademeisters in der Badeanstalt ein. Von der E-Mail des Beschwerdeführers
habe er noch nichts gewusst, sondern eine Kopie im Fach der Verwaltung gefunden
und gelesen. Im anschliessenden Gespräch mit dem Beschwerdeführer habe der
Präsident mündlich eine fristlose Entlassung ausgesprochen. Am gleichen Tag
wurde dem Beschwerdeführer eine schriftliche Bestätigung zugestellt. D.________
sei, als er noch unterwegs war, vom Präsidenten zunächst telefonisch informiert
worden, dass die Situation eskaliert sei. Nachdem auch D.________ zwischen
16.00 Uhr und 16.30 Uhr in der Badeanstalt eingetroffen sei, habe ihn der
Präsident darüber informiert, dass ein Schreiben des Beschwerdeführers mit
seiner Kündigung im Postfach liege. Nachdem D.________ die E-Mail des
Beschwerdeführers gelesen habe, sei er gebeten worden, die Schlüsselübergabe
vorzunehmen. Mit der Verabschiedung des Beschwerdeführers habe die
Schlüsselübergabe schliesslich stattgefunden.
2.4. Mit Schreiben vom 2. Juli 2014 teilte der Beschwerdeführer der
Beschwerdegegnerin mit, er sei mit der fristlosen Kündigung nicht
einverstanden. Er bot seine Arbeitsleistung an und bat um eine schriftliche
Begründung der fristlosen Kündigung. Die Begründung erfolgte am 14. Juli 2014.
Darin wurde im Wesentlichen ausgeführt, das Verhalten gegenüber seinem
Arbeitskollegen, dem Chefbademeister, sei inakzeptabel gewesen. Dieser sei
sogar vor Badegästen beschimpft worden und auch die Kommunikation mit dem
Chefbademeister sei zunehmend schlechter geworden. Zudem seien ganz konkrete
Kommunikationsaufträge des Präsidenten nicht umgesetzt worden. Bei zwei
Gesprächen mit dem Präsidenten habe sich der Beschwerdeführer wie folgt
geäussert: "wenn sich das nicht ändert, gehe ich". Trotz der letzten Aussprache
mit dem Ressortleiter D.________ und der anlässlich dieses Gesprächs
ausgesprochenen mündlichen Verwarnung sei die Situation zunehmend schlechter
geworden. Die Zusammenarbeit sei unter diesen Umständen nicht mehr haltbar
gewesen. Es habe die vorübergehende Schliessung der Badeanstalt während der
Saison gedroht. Mit Stellungnahme vom 21. Juli 2014 wies der Beschwerdeführer
die Vorwürfe zurück. Das Arbeitsklima mit dem Chefbademeister sei zwar nicht
gut gewesen, aber er habe sich mehrfach darum bemüht, eine gemeinsame Sprache
mit dem Chefbademeister zu finden. Es habe keine letzte Aussprache gegeben und
die mündliche Verwarnung sei frei erfunden. Eine weitere Zusammenarbeit sei
keineswegs unhaltbar gewesen, da einige Probleme hätten gelöst werden können.
3.
Die Vorinstanz schloss aus den Formulierungen in der E-Mail des
Beschwerdeführers "[...] das Arbeitsklima und die Arbeitsmethodik mit und
betreffend C.________ ist leider gescheitert." und "Ich werfe das Handtuch."
sowie "Der Entscheid ist definitiv [...]", es bestünden keine Zweifel, dass der
Beschwerdeführer die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewollt
habe. Darauf deuteten auch die Zeugenaussagen des Chefbademeisters und eines
Sportlehrers hin. Aus der durch die Beschwerdegegnerin ausgesprochenen
fristlosen Entlassung sowie der Verabschiedung des Beschwerdeführers verbunden
mit der vollzogenen Schlüsselübergabe ergebe sich der Wille der
Beschwerdegegnerin zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses. In
Übereinstimmung mit der Erstinstanz ging die Vorinstanz aufgrund dieser
Überlegungen von einem konkludenten Aufhebungsvertrag aus.
3.1. Der Beschwerdeführer ist der Auffassung, seine E-Mail könne nicht als
Antrag für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herangenommen werden. Dafür
sei das Gesprächsangebot unübersehbar. Der Beschwerdeführer wirft der
Vorinstanz vor, aus der E-Mail willkürliche Passagen zitiert und entscheidende
Passagen unterdrückt zu haben. Im Wesentlichen zitiert er aber einfach die für
seine Version günstigen Passagen der E-Mail und lässt selber die ungünstigen
weg. Willkür in der Beweiswürdigung bezüglich der Frage, was der
Beschwerdeführer tatsächlich gewollt hat, oder eine Rechtsverletzung in Bezug
auf die Frage, wie seine Äusserung nach Treu und Glauben verstanden werden
durfte und musste, lässt sich so nicht aufzeigen, da die E-Mail in ihrer
Gesamtheit und im Gesamtzusammenhang gewürdigt werden muss (BGE 132 III 626 E.
3.1 S. 632 mit Hinweisen). Insoweit ist die Beschwerde nicht hinreichend
begründet.
3.2. Dagegen weist der Beschwerdeführer zu Recht darauf hin, die
Beschwerdegegnerin habe ihm mündlich fristlos gekündigt und diese Kündigung
schriftlich bestätigt. Es gebe in den Akten keinen Ausdruck "einvernehmliche
Beendigung" oder "in gegenseitigem Einvernehmen" oder "in Annahme ihres
Angebotes, das Arbeitsverhältnis per sofort aufzulösen". Die Kündigung - ob
ordentlich oder fristlos - beinhaltet die Ausübung eines Gestaltungsrechts, mit
dem eine Partei einseitig ein Vertragsverhältnis auflöst. Weil mit der
Kündigung das Rechtsverhältnis einseitig umgestaltet wird, ist sie
grundsätzlich bedingungsfeindlich und unwiderruflich (BGE 128 III 129 E. 2a S.
135; vgl. auch Urteil des Bundesgerichts 4A_257/2019 vom 6. November 2019 E.
2.2; je mit Hinweisen). Wer eine Kündigung ausspricht, tut damit nach Treu und
Glauben seinen Willen kund, das Rechtsverhältnis einseitig umgestalten zu
wollen. Darin kann nach Treu und Glauben grundsätzlich nicht die Annahme einer
allfälligen Offerte zu einer sofortigen Vertragsauflösung gesehen werden, zumal
der Arbeitgeber, wenn er die Kündigung mit einem vertragswidrigen Verhalten des
Arbeitnehmers begründet, mit Annahme des Auflösungsvertrags allfälliger
Ansprüche aus Art. 337b OR verlustig gehen könnte. Woraus der Beschwerdeführer
hätte erkennen sollen, dass es der Beschwerdegegnerin statt um eine fristlose
Kündigung um die Annahme eines allfälligen Angebots zur fristlosen
Vertragsauflösung gegangen sein sollte, erklärt die Vorinstanz nicht und ist
auch nicht ersichtlich. Von einem Aufhebungsvertrag kann nicht die Rede sein,
da ein solcher einer Annahme durch die Gegenpartei bedarf und eine fristlose
Kündigung jedenfalls für sich allein genommen keine konkludente Annahme zum
Ausdruck bringt.
4.
Damit bleibt zu prüfen, ob die durch die Beschwerdegegnerin ausgesprochene
fristlose Kündigung zulässig war, wie die Vorinstanz in ihrer
Eventualbegründung annahm.
4.1. Nach Art. 337 OR kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer das
Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen jederzeit fristlos auflösen (Abs. 1).
4.1.1. Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem
Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
nicht mehr zugemutet werden darf (Abs. 2). Über das Vorhandensein solcher
Umstände entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen (Art. 337 Abs. 3 OR).
Derartige Ermessensentscheide überprüft das Bundesgericht an sich frei. Es übt
dabei aber Zurückhaltung und schreitet nur ein, wenn die Vorinstanz grundlos
von in Lehre und Rechtsprechung anerkannten Grundsätzen abgegangen ist, wenn
sie Tatsachen berücksichtigt hat, die für den Entscheid im Einzelfall keine
Rolle spielen dürfen, oder wenn sie umgekehrt Umstände ausser Betracht gelassen
hat, die hätten beachtet werden müssen. Es greift ausserdem in
Ermessensentscheide ein, wenn sich diese als offensichtlich unbillig, als in
stossender Weise ungerecht erweisen (BGE 130 III 28 E. 4.1 S. 32, 213 E. 3.1 S.
220; 129 III 380 E. 2 S. 381 f.; je mit Hinweisen).
4.1.2. Nach der Rechtsprechung zu Art. 337 OR ist eine fristlose Entlassung nur
bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese
müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis
wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu
erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr
zuzumuten ist, und anderseits auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung
oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die
Verfehlungen weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt
vorgekommen sein (BGE 130 III 28 E. 4.1 S. 31, 213 E. 3.1 S. 220 f.; 129 III
380 E. 2.1 S. 382 mit Hinweisen). Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene
Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht, lässt sich nicht
allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab
(BGE 127 III 153 E. 1a S. 155; 116 II 145 E. 6a S. 150).
4.2. Der Beschwerdeführer schildert seine Sicht der tatsächlichen
Gegebenheiten, um daraus zu schliessen, es habe kein hinreichender Grund für
eine fristlose Entlassung bestanden. Die Zeitspanne, in welcher der
Chefbadmeister und der Beschwerdeführer regelmässig aufeinandergetroffen seien,
habe lediglich fünfzehn Minuten betragen, nämlich bei Schichtwechsel für eine
Standmeldung, die Übergabe der Kasse und, falls nötig, die Übergabe der
begonnenen Arbeiten. Nur beim Schulsporttag hätten ausnahmsweise beide
Bademeister anwesend sein müssen. Der Beschwerdeführer behauptet, er habe keine
Fehler gemacht und es gehe lediglich um einige wenige Minuten, in denen die
Bademeister oft miteinander gezankt hätten. Die Liste der auszuführenden
Arbeiten sei sehr detailliert und lasse keinen Raum für mündliche Anweisungen.
Wo "das Gebot der gegenseitigen Achtung" gesetzlich verankert sei, wie
"Anstand" und "Höflichkeit" zu massgeblichen Bewertungskriterien für
Arbeitnehmer stünden, sei nicht bekannt. Der Berufungsführer spreche der
Beschwerdegegnerin gegenüber davon "mit diesem Idioten von C.________" könne
man nicht zusammenarbeiten. Dieser sei "eine Zumutung" oder er sei ein
"Stresskopf". Diese Ausdrücke könnten unmöglich Bestandteil der Gründe sein,
die eine fristlose Entlassung rechtfertigten. Da keine Arbeitsverweigerung,
keine Verfehlungen, keine Unterlassungen hätten festgestellt werden können,
dürfe behauptet werden, der Beschwerdeführer sei den Organen der
Beschwerdegegnerin einfach lästig gewesen. Dies sei ein simples
Führungsproblem, das mit einer fristlosen Kündigung völlig falsch gelöst werde.
Der Beschwerdeführer bestreitet sodann, ermahnt worden zu sein. Er zieht die
für ihn ungünstige Zeugenaussage des Chefbademeisters in Zweifel und erklärt
diese mit dessen seelischer Verfassung, von der die Beschwerdegegnerin keine
Kenntnis gehabt habe.
4.3. Bereits in formeller Hinsicht sind diese Ausführungen ungenügend, da der
Beschwerdeführer dem Bundesgericht im Wesentlichen einfach in appellatorischer
Kritik seine Version des Sachverhalts unterbreitet, ohne hinreichend begründete
Sachverhaltsrügen zu erheben (vgl. E. 1 hiervor). Darauf ist nicht einzutreten.
Im übrigen werden die Schlüsse des Beschwerdeführers durch seine eigenen
Vorbringen sowie durch die von ihm verfasste E-Mail klar widerlegt.
4.3.1. Völlig unabhängig davon, ob in der E-Mail des Beschwerdeführers ein
Antrag zu einer umgehenden Vertragsaufhebung gesehen werden kann, bringt der
Beschwerdeführer damit zum Ausdruck, dass er nicht gewillt ist, das
Arbeitsverhältnis wie bisher für den vereinbarten Zeitraum fortzusetzen: Der
Beschwerdeführer bezeichnet "das Arbeitsklima und die Arbeitsmethodik mit und
betreffend C.________" als "gescheitert". Er werfe das Handtuch. Er fährt fort:
"Der Entscheid ist definitiv, was wir tun können ist der Zeitpunkt und/oder
andere Möglichkeiten ausarbeiten. Auf jeden Fall möchte ich mit C.________
nichts mehr zu tun haben." Zwar trifft zu, dass der Beschwerdeführer ausführt,
ihm gefalle der Job sehr gut und auch abschliessend nochmals seine
Gesprächsbereitschaft beteuert. Im Gesamtzusammenhang kann darin aber nur ein
Angebot über den Zeitpunkt der Aufgabe der Arbeit zu verhandeln gesehen werden
oder über die Möglichkeit einer Fortführung der Arbeit, ohne dass der
Beschwerdeführer mit dem Chefbademeister noch etwas zu tun hätte. Eine
Fortsetzung der Arbeit wie bisher lehnt der Beschwerdeführer eindeutig und
definitiv ab. Er will nichts mehr mit dem Chefbademeister zu tun haben.
4.3.2. Insoweit hat der Beschwerdeführer eine weitere Zusammenarbeit mit seinem
Vorgesetzten kategorisch und definitiv verweigert. Dass er legitime Gründe für
eine derartige Weigerung gehabt hätte oder die Probleme durch den
Chefbademeister oder die Beschwerdegegnerin verschuldet wären, ist nicht
festgestellt und wird in der Beschwerde nicht rechtsgenüglich aufgezeigt.
Davon, dass eine Abmahnung hätte Wirkung zeigen können, konnte die
Beschwerdegegnerin aufgrund der E-Mail nicht ausgehen. Die Formulierung "Ich
werfe das Handtuch. Der Entscheid ist definitiv [...]" zeigt einerseits, dass
keine Aussicht bestand, den Beschwerdeführer durch eine Ermahnung von seiner
Haltung abzubringen, und dass er sich der Konsequenz - dass das
Arbeitsverhältnis nicht weitergeführt werden könnte, falls ihm keine Lösung
ohne eine Zusammenarbeit mit dem Chefbademeister angeboten würde - sehr wohl
bewusst war. Insoweit kommt der Frage nach einer Abmahnung keine wesentliche
Bedeutung zu.
4.3.3. Soweit der Beschwerdeführer auf die Kürze der notwendigen Zusammenarbeit
zwischen den Bademeistern hinweist und die Zusammenarbeit weiterhin für möglich
erachtet, widerspricht dies seiner eigenen Einschätzung in der E-Mail. Dass er
mit dem Chefbademeister weiter etwas zu tun hätte, ist es, was gemäss seinen
Ausführungen in der E-Mail einer unveränderten Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses entgegensteht. Nach Art. 2 Abs. 1 ZGB hat jedermann in der
Erfüllung seiner Pflichten nach Treu und Glauben zu handeln. Spezifisch der
Arbeitnehmer hat nach Art. 321a Abs. 1 OR die ihm übertragene Arbeit sorgfältig
auszuführen und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu
wahren. Eine Verletzung dieser Treuepflicht kann beispielsweise auch in der
Störung des Betriebsfriedens durch Verletzung der Persönlichkeit von anderen
Mitarbeitern liegen (vgl. STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7. Aufl.
2012, N. 4 zu Art. 321a OR Fallgruppe 5 S. 176). Dem Beschwerdeführer kann
nicht gefolgt werden, wenn er dem "Gebot der gegenseitigen Achtung" sowie
"Anstand" und "Höflichkeit" im Umgang mit seinem Vorgesetzten keine Bedeutung
zumessen will sowie der Tatsache, dass er diesen als "Stresskopf" und "Idioten"
bezeichnet und dass die Bademeister oft miteinander gezankt haben, auch wenn es
sich dabei nur um einige wenige Minuten gehandelt haben sollte. Da der
Beschwerdeführer selbst die Notwendigkeit zumindest einer kurzen Zusammenarbeit
thematisiert und diese für möglich hält, wiegt es um so schwerer, dass er diese
Zusammenarbeit in seiner E-Mail verweigert, zumal kein hinreichender Grund für
diese Weigerung dargelegt wird. Wenn die Vorinstanz vor diesem Hintergrund eine
fristlose Kündigung für zulässig erachtete, ist dies nicht zu beanstanden.
5.
Damit erweist sich die Beschwerde insgesamt als unbegründet, Sie ist
abzuweisen, soweit überhaupt darauf eingetreten werden kann. Dem Ausgang des
Verfahrens entsprechend wird der Beschwerdeführer kostenpflichtig (Art. 65 Abs.
4 lit. c und Art. 66 Abs. 1 BGG). Der Beschwerdegegnerin, die nicht zur
Vernehmlassung eingeladen wurde, ist kein zu entschädigender Aufwand
entstanden. Ihr steht keine Parteientschädigung zu.
Demnach erkennt das Bundesgericht:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf einzutreten ist.
2.
Die Gerichtskosten von Fr. 800.-- werden dem Beschwerdeführer auferlegt.
3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.
4.
Dieses Urteil wird den Parteien und dem Kantonsgericht von Graubünden, II.
Zivilkammer, schriftlich mitgeteilt.
Lausanne, 6. Januar 2020
Im Namen der I. zivilrechtlichen Abteilung
des Schweizerischen Bundesgerichts
Die Präsidentin: Kiss
Der Gerichtsschreiber: Luczak