I. Zivilrechtliche Abteilung, Beschwerde in Zivilsachen 4A.230/2019
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Bundesgericht
Tribunal fédéral
Tribunale federale
Tribunal federal
4A_230/2019
Arrêt du 20 septembre 2019
Ire Cour de droit civil
Composition
Mmes les Juges fédérales
Kiss, présidente, Hohl et May Canellas.
Greffier: M. O. Carruzzo.
Participants à la procédure
A.________,
représentée par Me Nicolas Mossaz,
recourante,
contre
B.________ Limited,
représentée par Me Vanessa Maraia-Rossel,
intimée.
Objet
contrat de travail; bonus,
recours contre l'arrêt rendu le 10 avril 2019 par la Chambre des prud'hommes de
la Cour de justice du canton de Genève (C/22471/2016-3, CAPH/70/2019).
Faits :
A.
A.a. B.________ Limited (ci-après: B.________, l'employeuse ou la défenderesse)
est une société ayant son siège sur l'Ile de Man (Royaume-Uni). Elle dispose
d'une succursale dans le canton de Genève sous la dénomination B1.________
Limited, Succursale U.________, dont le but consiste dans la fourniture de
prestations de services dans le domaine pétrolier et gazier.
A.b. Par contrat de travail du 6 mai 2013, B.________ a engagé pour sa
succursale genevoise A.________ (ci-après: l'employée ou la demanderesse) en
qualité de senior completion engineer, à compter du 27 septembre 2013, pour une
durée indéterminée. Le salaire annuel brut de l'employée s'élevait à 195'000
fr., versé douze fois l'an, et incluait des frais forfaitaires de
représentation et une allocation de logement.
A.b.a. L'art. 6 dudit contrat de travail stipule qu'un bonus annuel peut être
versé à l'employée selon les directives édictées par l'employeuse. L'octroi de
celui-ci dépend des résultats financiers du groupe B.________, des performances
individuelles de l'employée et du maintien en poste de celle-ci durant la
totalité de l'année civile en question. Il s'agit d'un bonus discrétionnaire
fixé par la direction de l'entreprise. La clause contractuelle précise que
l'employée reconnaît que le paiement d'un bonus annuel n'est pas garanti, même
si un bonus a été versé durant deux ou plusieurs années consécutives.
Il ressort de la lettre d'engagement datée du 6 mai 2013 que le bonus annuel
cible (" Short Term Bonus ", ci-après: STB) s'élevait à 20% du salaire annuel
de l'employée, soit 39'000 fr., étant précisé que le montant du bonus pouvait
osciller entre 0 et 40% du salaire annuel de base.
Les dispositions de la directive relative au Short Term Bonus Plan prévoient
notamment ce qui suit: le bonus est discrétionnaire et son montant peut
différer considérablement d'une année à l'autre; l'octroi d'un bonus dépend
notamment de la performance individuelle de l'employée, qui fait l'objet d'une
évaluation annuelle, une note minimale de C+ étant requise pour pouvoir
prétendre à un bonus; l'échelle des attributions peut varier de 0 à 2 fois le
bonus cible et, dans des circonstances exceptionnelles, dépasser le maximum, à
la discrétion de la direction (art. 3). L'octroi du bonus est soumis à la
condition que son bénéficiaire soit toujours employé, sans avoir reçu d'avis de
résiliation, le 1er janvier de l'année suivant la période de performance
évaluée (art. 4). Les employés dont le contrat est résilié pour justes motifs
ne peuvent plus prétendre à un bonus à compter de la réception du congé (art.
5). Le calcul du bonus se fonde sur de multiples facteurs dont la performance
de l'employée, les résultats de l'entreprise et le grade du collaborateur,
différents ajustements pouvant être pris en compte, suivant les circonstances,
à la discrétion de la direction (art. 6); les bonus versés par la société ne
peuvent créer un précédent pour un futur paiement de bonus et il n'existe aucun
droit au bonus, celui-ci étant à la seule et entière discrétion de la direction
de la société (art. 7).
La performance individuelle était évaluée par rapport aux objectifs fixés
chaque année. Ceux-ci étaient définis en début d'année, réexaminés en milieu
d'année et, le cas échéant, complétés ou modifiés à ce moment-là, puis revus à
la fin de l'année. Ils pouvaient évoluer d'année en année mais aussi durant
l'année.
S'agissant de l'appréciation des résultats de l'entreprise, le Comité exécutif
déterminait les critères que la société devait remplir (KPI). A la fin de
l'année, il pouvait revoir les résultats, à la hausse comme à la baisse, pour
tenir compte d'événements inhabituels ou de circonstances particulières rendant
certains ajustements nécessaires afin d'offrir une vision plus réaliste de la
situation.
A.b.b. Selon la lettre d'engagement du 6 mai 2013, l'employée pouvait également
prétendre à des prestations en espèces selon un plan d'intéressement à long
terme ( Long Term Incentive Plan; ci-après: LTIP). L'employée toucherait ces
prestations sur une période de deux ans, soit un tiers lors de la première
attribution, un deuxième tiers l'année suivant la première attribution et le
dernier tiers deux ans après le versement initial, le paiement de chaque
tranche intervenant au mois d'août de chaque année. Une fois le montant
découlant du LTIP arrêté, les paiements des différentes tranches nécessitaient
le respect des conditions prévues par le plan d'intéressement.
Les conditions de participation au plan d'intéressement variaient suivant
l'échelon de salaire du collaborateur. Les montants attribués dans le cadre du
LTIP dépendaient des performances individuelles mais aussi des résultats
globaux de la société.
La directive relative au LTIP prévoit que le participant, qui voit son contrat
de travail résilié, ne peut plus prétendre à la moindre attribution LTIP ou à
une quelconque tranche du LTIP non encore acquise au jour de la réception du
congé. Le Comité exécutif peut toutefois déterminer, à son entière discrétion,
si les tranches du LTIP non encore acquises au moment du congé doivent être
versées au participant licencié.
A.c. L'employée a commencé son activité de senior completion engineer le 23
septembre 2013. Elle a intégré l'équipe dirigée par L.________. Elle était
ainsi rattachée au département Corporate Drilling, chargé des opérations de
forage de la société.
A.d. Entendu en cours de procédure, M.________, responsable du service des
ressources humaines, a détaillé le processus d'évaluation des performances des
collaborateurs dans lequel l'employeuse investissait beaucoup de temps et
d'efforts, dès lors que le résultat de celui-ci dirigeait le système de bonus.
D'abord, l'employé appréciait lui-même ses propres résultats. Son supérieur
hiérarchique direct évaluait ensuite ses performances et celles des autres
membres de son équipe. Par la suite, une session de calibrage réunissait tous
les supérieurs hiérarchiques du même secteur d'activité, afin que ceux-ci
puissent s'accorder sur l'évaluation de chaque employé. Enfin, les membres du
Comité exécutif opéraient un nouveau calibrage, au moyen d'une courbe
mathématique, en vue d'assurer un certain équilibre entre les différentes
appréciations des collaborateurs.
Dans le cadre du processus d'évaluation, l'employeuse procédait à une
appréciation semestrielle des performances de ses collaborateurs. L.________ a
déclaré en cours de procédure que cette évaluation semestrielle visait à
constater l'avancement des objectifs fixés en début d'année et à redéfinir
ceux-ci si nécessaire. Dans cette dernière hypothèse, un procès-verbal était
dressé. M.________ a précisé qu'aucune note n'était attribuée aux
collaborateurs lors des évaluations semestrielles. Si le supérieur hiérarchique
avait des commentaires à formuler sur les performances ou le comportement d'un
employé, il pouvait le faire de deux façons, soit lors d'une discussion avec
celui-ci, soit en inscrivant des remarques dans le système informatique.
Pour l'année 2013, les performances de l'employée ont été jugées globalement
satisfaisantes, celle-ci ayant reçu l'appréciation consistent contributor.
A.e. Dès le 1 ^er janvier 2014, le salaire de base annuel de l'employée a été
porté à 198'900 fr. compte tenu de son évaluation favorable.
En février 2014, l'employée a perçu la somme brute de 9'400 fr. à titre de STB,
dont le caractère discrétionnaire avait été rappelé préalablement, et 6'000 fr.
à titre de prime de fidélisation extraordinaire.
L'employée a été informée, au mois de février 2014, que son attribution LTIP
2013 s'élevait à 8'700 fr. Le premier tiers de cette somme, soit 2'900 fr., lui
serait versé avec son salaire du mois d'août 2014, moins les déductions
usuelles applicables. Les deux autres tranches d'un montant équivalent lui
seraient payées en août 2015 et août 2016, pour autant qu'elle demeure en poste
à ces dates-là.
En août 2014, l'employée a touché la somme brute de 2'900 fr. à titre de
première tranche du LTIP 2013.
A.f. En date du 23 juin 2014, N.________, nouveau supérieur hiérarchique direct
de l'employée depuis le 1er juin 2014, a évalué les performances semestrielles
réalisées par celle-ci. Il a estimé qu'il s'agissait d'un bon semestre,
l'employée arrivant à travailler de manière assez indépendante et avec succès
dans des domaines variés.
Le 24 novembre 2014, N.________ a procédé à l'évaluation des performances de
l'employée pour l'année 2014. Il a jugé que l'employée avait dépassé les
attentes ( exceeding contributor), celle-ci ayant accompli un travail important
directement au sein des sociétés d'outre-mer.
A.g. Par courriel du 4 février 2015 adressé à tous les collaborateurs de
l'entreprise, O.________, Chief Executive Officer, a indiqué que la direction
avait défini une Cost Optimisation Initiative (initiative d'optimisation des
coûts) en réponse à la baisse du prix du pétrole. Dans ce cadre-là, diverses
mesures seraient adoptées en vue de faire face aux défis liés à la diminution
du prix du pétrole et d'assurer un avenir durable. Par conséquent, tous les
collaborateurs dont les performances seraient jugées en dessous des attentes
(" below expectations ") lors du processus d'évaluation 2014 n'obtiendraient
pas de STB. Une mesure similaire s'appliquerait également pour l'année 2015.
A.h. En date du 23 février 2015, B.________ a indiqué à l'employée qu'elle
pouvait bénéficier d'un STB de 41'800 fr. pour l'année 2014, eu égard à ses
performances et à la Corporate Scorecard (grille de performance de la société),
tout en rappelant qu'il s'agissait d'un bonus discrétionnaire soumis aux
conditions du Short Term Bonus Plan.
A.i. En février 2015, N.________ a fixé les objectifs suivants à l'employée:
fournir un soutien technique et opérationnel pour le Nigeria et le Cameroun,
aussi longtemps que nécessaire; assurer l'interface entre le Nigeria et Genève
et soutenir le déploiement sur le territoire nigérian, les mesures cibles étant
de finaliser le manuel WIMS ( Well Integrity Management System), faire passer
WIMSen mode production ainsi que démarrer la version live des puits de pétrole
sélectionnés; fournir un soutien technique et opérationnel pour le Kurdistan,
aussi longtemps que nécessaire; continuer à partager ses connaissances avec
l'équipe de Genève.
A.j. L'employée a été informée, en 2015, que son attribution LTIP 2014 se
montait à 40'600 fr. Le premier tiers de cette somme, soit 13'533 fr., lui
serait payé avec son salaire du mois d'août 2015. Les deux autres tranches d'un
montant équivalent lui seraient versées en août 2016 et août 2017, pour autant
qu'elle soit toujours en poste à ces dates-là.
En août 2015, l'employée a perçu la somme brute de 13'533 fr. à titre de
première tranche du LTIP 2014.
A.k. Le 14 juillet 2015, N.________ a procédé à l'évaluation semestrielle de
l'employée. Il a relevé que celle-ci avait fourni un soutien technique et
opérationnel pour le Nigeria, le Cameroun et le Kurdistan. S'agissant des
objectifs relatifs au WIMS, le manuel WIMS avait été achevé et signé. Enfin,
l'employée avait répondu aux attentes en matière de formation des
collaborateurs de la succursale genevoise; de futures réunions seraient
organisées en cas de besoin.
Le même jour, l'employée a signé électroniquement le document relatif à son
appréciation semestrielle.
A.l. Par courriel du 14 juillet 2015 adressé à N.________ et L.________,
l'employée a indiqué qu'elle avait été victime, le jour même, d'insultes de la
part de sa collègue P.________. Elle a précisé que deux collègues étaient
présents au moment de l'incident, qu'elle avait du reste filmé pour prouver ses
dires. Elle a ajouté vouloir déposer une plainte auprès des ressources
humaines, tout en annonçant qu'elle travaillerait depuis la maison, craignant
pour sa sécurité.
Il ressort des déclarations des parties et des témoins (notamment de
l'employée, de L.________, de N.________ et de P.________) que des tensions
étaient rapidement apparues entre P.________ et l'employée, dès l'arrivée de
cette dernière au sein de la société en 2013. La situation ne s'était pas
améliorée en 2014, nonobstant de nombreuses plaintes, comme l'atteste un
courriel de P.________ daté du 14 janvier 2014. L'employeuse avait décidé de
déplacer P.________, en les maintenant toutefois dans le même open space. Cette
mesure s'était avérée insuffisante, dans la mesure où, en juin 2014, P.________
s'était une nouvelle fois plainte de la situation par courriel.
Le 16 juillet 2015, l'employée a établi un rapport sur l'incident survenu deux
jours plus tôt. Le lendemain, elle a remis à M.________ l'enregistrement de
l'altercation du 14 juillet 2015. En date des 17 et 19 juillet 2015, l'employée
a transmis deux rapports à son employeuse, dans lesquels elle retraçait les
différents épisodes de sa relation tumultueuse avec sa collègue.
Le 20 juillet 2015, Q.________, manager du service des ressources humaines, a
entendu l'employée puis sa collègue P.________. Selon le rapport d'enquête
établi le 22 juillet 2015 par le service des ressources humaines, les
accusations de harcèlement formulées par l'employée à l'encontre de P.________
étaient fondées, l'incident survenu le 14 juillet 2015 n'étant pas un événement
isolé. Le comportement hostile continu de P.________ vis-à-vis de sa collègue
avait un impact négatif sur le département forage et pouvait potentiellement
affecter les compétences professionnelles de cette dernière.
Entendu en cours de procédure, L.________ a indiqué que P.________ avait été
déplacée du quatrième au deuxième étage en septembre 2015. Comme celle-ci
faisait toujours partie du département, il ne pouvait pas l'exclure des
réunions d'équipe hebdomadaires. La décision avait alors été prise de tenir ces
séances uniquement en présence des dirigeants à compter du mois de septembre
2015. Lorsque P.________ avait fini par changer de département, toute l'équipe
assistait à nouveau aux réunions.
Le 2 novembre 2015, l'employeuse a signifié un avertissement à P.________ en
raison de l'incident du 14 juillet 2015, en la rendant attentive au fait qu'une
autre faute professionnelle entraînerait des conséquences plus graves,
notamment la résiliation de son contrat de travail.
A.m. En fin d'année 2015, L.________ a évalué les performances de l'employée.
Il a estimé que celle-ci avait atteint les objectifs fixés en ce qui concerne
le soutien technique et opérationnel pour le Nigeria, le Cameroun et le
Kurdistan ainsi que la formation des collaborateurs de la succursale genevoise.
S'agissant de la mise en oeuvre du WIMS au Nigeria et au Gabon, le manuel WIMS
était achevé et signé. Le WIMS était alors en production pour ces deux pays.
Sous la rubrique " Commentaires du supérieur hiérarchique ", L.________ a
précisé que les objectifs devraient être précisément définis pour l'année 2016
d'entente avec l'employée afin que celle-ci soit plus efficace dans son travail
et ait un plus grand impact sur les activités de la société. L'employée a
mentionné sur le document que cela avait été une année difficile. Elle espérait
que la communication à l'interne serait améliorée et que des objectifs clairs
seraient fixés par la direction.
L'employée a vu ses performances jugées en dessous des attentes.
Entendu en cours de procédure, L.________ a indiqué que l'employée n'avait pas
accompli tout ce que l'on attendait d'elle au cours de l'exercice 2015,
notamment quant à la mise en place du WIMS, une activité importante concernant
la gestion de la sécurité des puits de pétrole. Les résultats étaient décevants
sur ce point. L'employée n'avait notamment pas assuré un suivi suffisant au
Nigeria. Elle entretenait en outre des relations compliquées avec ses
interlocuteurs au Cameroun, ce qui avait affecté les opérations dans ce pays.
N.________ et L.________ avaient constaté, probablement en septembre 2015, que
l'employée ne travaillait pas suffisamment vite. Ils avaient alors décidé que
l'objectif prioritaire de l'employée consistait à mettre en oeuvre le WIMS.
L.________ ne se rappelait cependant pas s'il en avait discuté avec l'employée.
L.________ a précisé s'être entretenu avec N.________ avant la séance de
calibrage. Ensemble, ils avaient envisagé de qualifier les performances
réalisées par l'employée au niveau " as expected ". L.________ reconnaissait
que l'employée avait apporté une plus-value à l'activité du département forage
en 2015. Lors de la réunion de calibrage, il avait toutefois indiqué que les
résultats de l'employée étaient décevants, celle-ci se trouvant à l'échelon le
plus bas de la qualification " as expected ". Finalement la note " below
expectations " avait été retenue, bien qu'il ait défendu, sans conviction,
l'appréciation " as expected ".
Entendu en cours de procédure, N.________ a déclaré que l'exercice 2015 n'avait
pas été la meilleure année pour l'employée, le conflit avec sa collègue l'ayant
affectée. Selon lui, l'appréciation des performances de l'employée était un peu
sévère. Il a toutefois expliqué que, mécaniquement, certaines notes étaient
poussées vers le haut ou vers le bas lors du processus de calibrage. Dans la
mesure où les résultats de l'employée n'étaient pas exceptionnels, mais que
celle-ci bénéficiait de circonstances atténuantes, il aurait qualifié sa
performance d'acceptable mais peut mieux faire. A partir de 2015, l'activité
principale de l'employée était de mettre en oeuvre le WIMS. Celle-ci avait
tenté de remplir cette tâche - guère facile et enthousiasmante -, mais avait
rencontré certaines difficultés. Sur la base des informations transmises depuis
le Gabon et le Nigeria, l'employée aurait pu adapter le WIMS afin qu'il soit
plus efficace.
Par courriel du 20 janvier 2016, l'employée a annoncé ne pas vouloir signer sa
feuille d'évaluation, dans la mesure où elle était en désaccord avec
l'appréciation donnée par son supérieur hiérarchique. Elle y faisait part de
son incompréhension, ne sachant pas comment elle avait pu passer du statut "
exceeding contributor " à celui " below expectations ", sans avertissement ou
explication à cet égard.
A.n. Par courriel du 23 février 2016, B.________ a indiqué à son employée
qu'elle n'obtiendrait pas de STB pour l'année 2015 compte tenu de son
évaluation " below expectations " et que son salaire ne serait pas augmenté en
2016.
A.o. Le 24 février 2016, B.________ a rappelé à l'employée que la société
attendait d'elle qu'elle coopère afin d'améliorer ses performances
professionnelles grâce au plan d'amélioration des performances (ci-après: PEP),
faute de quoi une résiliation de son contrat serait envisagée. Le PEP avait été
mis en place à la fin de l'année 2013 en vue d'améliorer les performances des
collaborateurs qui ne remplissaient pas les objectifs fixés, le but étant de
définir des objectifs que le travailleur devait atteindre dans un certains laps
de temps. Le même jour, l'employée a répondu qu'elle accepterait de participer
au PEP, même si elle n'en discernait pas l'utilité, afin de ne pas s'exposer à
un licenciement.
Le 8 mars 2016, un entretien PEP a eu lieu avec l'employée. Selon ledit PEP,
l'employée devait améliorer la mise en oeuvre du WIMS, ses relations avec les
sociétés d'outre-mer et son efficacité personnelle. Elle devait notamment
finaliser le manuel WIMS pour le Cameroun, définir les étapes et les priorités
avec les propriétaires WIMS des sociétés d'outre-mer en conformité avec le
manuel WIMSet l'état des puits de pétrole, proposer et trouver un accord avec
les sociétés d'outre-mer sur la mise en oeuvre d'un plan WIMS, présenter la
mise en oeuvre des plans WIMS au département forage, et organiser des réunions,
deux fois par semaine, avec les sociétés d'outre-mer afin de suivre l'évolution
de la situation. Dans le cadre du PEP, d'une durée de trois mois, l'employée
devait réaliser des progrès réguliers selon le plan établi. Si elle ne
parvenait pas à atteindre les objectifs fixés ou ne démontrait pas avoir
suffisamment progressé, elle pouvait s'exposer à un licenciement.
A.p. Dans la matinée du 5 avril 2016, l'employée s'est vu signifier son
licenciement. Le courrier de résiliation remis à l'employée précisait que
celle-ci était libérée de son obligation de travailler le jour-même. Il
mentionnait également qu'aucun STB et/ou attribution LTIP, déjà allouée mais
non encore acquise, ne lui serait versé.
Selon divers certificats médicaux, l'employée s'est trouvée en incapacité
totale de travailler dès le 5 avril 2016 à partir de 13 heures jusqu'à la fin
juillet 2016, ce qu'a confirmé le médecin conseil auquel avait fait appel
l'employeuse. Le 24 octobre 2016, un certificat médical attestait que
l'employée présentait toujours une anxiété généralisée, conséquence d'un état
de stress post-traumatique lié à la situation vécue au travail, rendant toute
reprise d'activité impossible.
A.q. Le 26 septembre 2016, B.________ a indiqué à l'employée que les rapports
de travail prendraient fin le 31 octobre 2016, dès lors que la période de
protection avait expiré le 4 juillet 2016.
B.
B.a. Après l'échec de la procédure de conciliation initiée le 8 novembre 2016,
l'employée a déposé une demande le 21 décembre 2016 concluant à ce que la
défenderesse soit condamnée à lui payer la somme de 354'093 fr. 40, plus
intérêts. Elle réclamait une indemnité pour congé abusif correspondant à six
mois de salaire, une indemnité pour tort moral, un montant à titre de
gratification et de participation aux résultats ainsi que la réparation du
dommage subi.
L'employeuse a conclu au déboutement de la demanderesse de l'ensemble de ses
conclusions.
Par jugement du 2 mai 2018, le Tribunal des prud'hommes du canton de Genève a
condamné l'employeuse à payer à la demanderesse la somme brute de 49'856 fr.,
intérêts en sus à compter du 1er novembre 2016, à titre de gratification et de
participation au résultat (ch. 4 du dispositif) et le montant net de 49'725
fr., intérêts en sus, correspondant à une indemnité de trois mois de salaire
pour licenciement abusif (ch. 6 du dispositif).
S'agissant du montant réclamé à titre de gratification et de participation au
résultat, le Tribunal des prud'hommes a estimé que la demanderesse aurait eu
droit de percevoir un STB pour l'exercice 2015 si ses performances avaient été
correctement appréciées, dès lors que celle-ci était encore en poste au premier
trimestre de l'année 2016. Dans la mesure où la fourchette du bonus oscillait
entre 0 et 40%, il se justifiait de retenir un pourcentage de 10% pour l'année
2015, soit la somme de 19'890 fr. Quant au LTIP, les premiers juges ont estimé
qu'il y avait lieu, compte tenu du caractère abusif du congé, d'allouer à la
demanderesse les sommes qui lui avaient été attribuées pour les années 2013 et
2014, dont les montants étaient déjà fixés mais ne lui avaient pas encore été
versés. Ainsi, l'employée avait droit au paiement de la somme de 2'900 fr.,
correspondant à la troisième tranche du LTIP 2013, et de 27'066 fr. (13'533 fr.
X 2), pour les deux dernières tranches du LTIP 2014.
B.b. La défenderesse a fait appel de ce jugement, suscitant un appel joint de
l'employée.
Par arrêt du 10 avril 2019, la Chambre des prud'hommes de la Cour de justice du
canton de Genève a partiellement admis l'appel. La cour cantonale a confirmé
que le congé était abusif et que l'indemnité allouée ne prêtait pas le flanc à
la critique. En bref, elle a estimé, à l'instar des premiers juges, que la note
attribuée à l'employée n'était pas justifiée et que celle-ci n'avait pas
catégoriquement refusé de se soumettre au PEP. Les motifs invoqués à l'appui de
la résiliation n'étaient dès lors pas fondés. En outre, l'employeuse n'avait
pas pris les mesures adéquates pour mettre un terme au comportement hostile de
P.________ à l'égard de la demanderesse. Lorsqu'elle avait résilié le contrat
de travail de cette dernière en invoquant une baisse de ses performances,
l'employeuse avait exploité les conséquences de sa propre violation des règles
de protection de la personnalité, ce qui rendait le congé abusif. En revanche,
la cour cantonale a considéré que l'employée ne pouvait pas prétendre à un STB
pour l'année 2015. Elle a ainsi réformé le chiffre 4 du dispositif de la
décision attaquée, en ce sens qu'elle a condamné l'appelante à payer 29'966 fr.
à l'employée, correspondant aux montants dus dans le cadre du plan
d'intéressement (LTIP). Elle a procédé à une nouvelle répartition des frais
judiciaires de première instance entre les parties. Pour le surplus, elle a
confirmé le jugement entrepris.
C.
Le 27 mai 2019, la demanderesse (ci-après: la recourante) a formé un recours en
matière civile au Tribunal fédéral. Elle conclut, sous suite de frais et
dépens, principalement à la réforme de l'arrêt attaqué en ce sens que
l'employeuse soit condamnée au versement de 39'780 fr., intérêts en sus, à
titre de bonus STB pour l'exercice 2015, et que les frais judiciaires soient
mis intégralement à la charge de celle-ci. Subsidiairement, elle requiert le
renvoi de la cause à l'autorité précédente pour nouvelle décision dans le sens
des considérants.
Dans sa réponse du 2 juillet 2019, la défenderesse (ci-après: l'intimée) a
conclu au rejet du recours.
L'autorité précédente, qui a produit le dossier de la cause, s'est référée à
son arrêt.
Considérant en droit :
1.
L'arrêt attaqué a été rendu en matière civile (art. 72 al. 1 LTF) par le
tribunal supérieur d'un canton, qui a statué sur recours (art. 75 LTF). La
cause atteint la valeur litigieuse de 15'000 fr. ouvrant le recours en matière
civile dans les affaires pécuniaires relevant du droit du travail (art. 74 al.
1 let. a LTF). Au surplus, le recours est exercé par une partie qui possède un
intérêt digne de protection à la modification de la décision entreprise et qui
a donc qualité pour recourir (art. 76 al. 1 LTF); il a été déposé dans le délai
(art. 46 al. 1 let. a et 100 al. 1 LTF) et la forme (art. 42 LTF) prévus par la
loi.
2.
2.1. Le Tribunal fédéral applique d'office le droit (art. 106 al. 1 LTF) à
l'état de fait constaté dans l'arrêt cantonal. Cela n'implique pas qu'il
examine toutes les questions juridiques qui pourraient se poser, à l'instar
d'un juge de première instance. Eu égard à l'obligation de motiver imposée par
l'art. 42 al. 2 LTF, l'autorité de céans ne traite que les questions qui sont
soulevées devant elle par les parties, à moins que la violation du droit ne
soit manifeste (ATF 140 III 115 consid. 2 p. 116; 140 III 86 consid. 2).
2.2. Le Tribunal fédéral statue sur la base des faits établis par l'autorité
précédente (art. 105 al. 1 LTF). Il ne peut rectifier ou compléter les
constatations de l'autorité précédente que si elles sont manifestement
inexactes ou découlent d'une violation du droit au sens de l'art. 95 LTF (art.
105 al. 2 LTF). "Manifestement inexactes" signifie ici "arbitraires" (ATF 140
III 115, précité, consid. 2 p. 117; 135 III 397 consid. 1.5). Encore faut-il
que la correction du vice soit susceptible d'influer sur le sort de la cause
(art. 97 al. 1 LTF).
La critique de l'état de fait retenu est soumise au principe strict de
l'allégation énoncé par l'art. 106 al. 2 LTF (ATF 140 III 264 consid. 2.3 p.
266 et les références). La partie qui entend attaquer les faits constatés par
l'autorité précédente doit expliquer clairement et de manière circonstanciée en
quoi les conditions précitées seraient réalisées (ATF 140 III 16 consid. 1.3.1
p. 18 et les références). Si la critique ne satisfait pas à ces exigences, les
allégations relatives à un état de fait qui s'écarterait de celui de la
décision attaquée ne pourront pas être prises en considération (ATF 140 III 16,
précité, consid. 1.3.1 p. 18). Aucun fait nouveau ni preuve nouvelle ne peut
être présenté à moins de résulter de la décision de l'autorité précédente (art.
99 al. 1 LTF).
Le complètement de l'état de fait ne relève pas de l'arbitraire - un fait non
constaté ne peut pas être arbitraire, c'est-à-dire constaté de manière
insoutenable -, mais si un fait omis est juridiquement pertinent, le recourant
peut obtenir qu'il soit constaté s'il démontre qu'en vertu des règles de la
procédure civile, l'autorité précédente aurait objectivement pu en tenir compte
et s'il désigne précisément les allégués et les offres de preuves qu'il lui
avait présentés, avec référence aux pièces du dossier (art. 106 al. 2 LTF; ATF
140 III 86, précité, consid. 2 p. 90; arrêt 4A_524/2018 du 8 avril 2019 consid.
2.1).
2.3. Invoquant les art. 9 Cst. et 97 LTF, la recourante reproche à la cour
cantonale d'avoir constaté les faits d'une manière manifestement incomplète et
inexacte.
S'agissant plus précisément de l'appréciation des preuves, la décision n'est
arbitraire que si le juge n'a manifestement pas compris le sens et la portée
d'un moyen de preuve, s'il a omis, sans raison sérieuse, de tenir compte d'un
moyen de preuve important propre à modifier la décision attaquée ou encore si,
sur la base des éléments recueillis, il a fait des déductions insoutenables
(ATF 140 III 264, précité, consid. 2.3 p. 265; 137 III 226 consid. 4.2 p. 234;
136 III 552 consid. 4.2).
2.4. La recourante fait grief à la cour cantonale d'avoir omis de prendre en
compte certaines déclarations faites par Q.________ au cours de son audition du
9 novembre 2017, à savoir: que l'octroi d'un STB dépendait des résultats de la
société et de l'employée; que les performances de l'entreprise étaient
appréciées au regard des objectifs de production, des revenus et des
statistiques en matière de sécurité; que ces critères clés étaient en général
des mesures objectives; que les éléments permettant de calculer les
performances de l'entreprise (KPI) étaient les mêmes d'année en année, les
objectifs à atteindre et leur importance étant toutefois susceptibles
d'évoluer; que les résultats de l'entreprise étaient présentés sous la forme
d'une " score card " à l'ensemble des collaborateurs lors de réunions, les
grilles d'évaluation n'étant pas distribuées aux employés mais uniquement
projetées sur un écran; que des bonus avaient été versés en 2015. Selon la
recourante, ces faits sont déterminants, puisqu'ils démontreraient que
l'intimée ne conservait en réalité aucune marge d'appréciation concernant
l'octroi du STB, en raison des critères clairement établis pour évaluer les
performances de la société.
La cour cantonale a retenu, sur la base de l'interrogatoire de R.________,
collaboratrice de l'intimée, que l'octroi d'un STB dépendait des résultats de
l'entreprise et de la société. Aussi, cet élément a-t-il été pris en
considération, ce que la recourante reconnaît du reste elle-même. Les juges
cantonaux ont également constaté, en se fondant sur les déclarations faites par
R.________, que le Comité exécutif fixait les critères (KPI) que la société
devait remplir pour atteindre ses objectifs. A la fin de l'année, une fois les
résultats connus, le Comité exécutif pouvait modifier ceux-ci à la hausse comme
à la baisse, afin de tenir compte d'événements inhabituels ou de circonstances
spéciales, rendant certains ajustements nécessaires en vue de présenter une
image plus réaliste de la situation. La Cour de justice a relevé que les
objectifs de l'entreprise, ainsi que leur pondération, pouvaient varier d'année
en année. Elle a ainsi tenu compte du mécanisme d'évaluation des performances
de la société explicité par R.________ et Q.________. Ce dernier s'est contenté
d'énumérer quelques critères pour calculer la performance de la société (KPI),
tout en soulignant que la société décidait quelques fois de modifier le
résultat de façon discrétionnaire en raison de circonstances particulières,
comme par exemple lors d'incidents terroristes survenus au Nigeria susceptibles
d'affecter la production de l'entreprise. Les éléments invoqués par la
recourante ont dès lors bien été pris en considération par les juges cantonaux
et l'on ne décèle aucun arbitraire dans l'appréciation des preuves et
l'établissement des faits, qui, faut-il le rappeler, ne consistent pas à
reproduire le contenu de pièces ou les déclarations des parties figurant au
dossier, mais à apprécier ces éléments de preuve pour déterminer quels faits
pertinents pour l'issue du litige peuvent être tenus - ou non - pour établis
(cf. arrêt 4A_534/2018 du 17 janvier 2019 consid. 4.2.2). S'agissant de la
déclaration faite par Q.________ selon laquelle les résultats de l'entreprise -
présentés sous la forme d'une scorecard - étaient communiqués aux
collaborateurs lors de réunions annuelles, cet élément n'apparaît pas propre à
modifier la décision attaquée et, partant, est dénué de pertinence. On relèvera
au demeurant que le score de performance apparaissait sur les courriers
adressés à l'employée pour l'informer de l'octroi d'un STB en 2013 et en 2014.
Enfin, le fait que des bonus aient été versés en 2015 n'est pas décisif,
puisque ceux-ci concernent l'exercice 2014, alors que la recourante réclame le
versement d'un bonus pour l'année 2015.
Sur le vu de ce qui précède, le grief tiré d'un établissement arbitraire des
faits se révèle mal fondé.
3.
Dans un second grief, la recourante soutient que la cour cantonale a considéré
à tort qu'elle ne pouvait pas prétendre à l'octroi d'un STB pour l'année 2015.
Avant d'examiner les mérites des critiques formulées par l'intéressée dans ce
cadre-là, il convient de rappeler les principes juridiques applicables dans le
domaine des bonus. Dans plusieurs arrêts récents, le Tribunal fédéral a eu
l'occasion de résumer sa jurisprudence en la matière (notamment: arrêts 4A_430/
2018 du 4 février 2019 consid. 5.1 et 5.2; 4A_78/2018 du 10 octobre 2018
consid. 4.2 et 4.3 et les références citées; 4A_463/2017 du 4 mai 2018 consid.
3; 4A_290/2017 du 12 mars 2018 consid. 4.1).
Il en résulte qu'il faut distinguer les trois cas suivants: (1) le salaire -
variable -, (2) la gratification à laquelle l'employé a droit et (3) la
gratification à laquelle il n'a pas droit. Ce n'est que lorsque l'employé n'a
pas de droit à la gratification - cas n° 3 - que la question de la
requalification du bonus en salaire, en vertu du principe de l'accessoriété
lorsque les salaires sont modestes ou moyens à supérieurs, se pose, ce principe
étant en revanche inapplicable pour les très hauts revenus.
3.1. On se trouve dans le cas n° 1 lorsqu'un montant (même désigné comme bonus
ou gratification) est déterminé ou objectivement déterminable, c'est-à-dire
qu'il a été promis par contrat dans son principe et que son montant est
déterminé ou doit l'être sur la base de critères objectifs prédéterminés comme
le bénéfice, le chiffre d'affaires ou une participation au résultat de
l'exploitation, et qu'il ne dépend pas de l'appréciation de l'employeur; il
doit alors être considéré comme un élément du salaire (variable), que
l'employeur est tenu de verser à l'employé (art. 322 s. CO; ATF 141 III 407
consid. 4.1; 136 III 313 consid. 2 p. 317; 129 III 276 consid. 2 p. 278; 109 II
447 consid. 5c p. 448).
3.2. En revanche, on se trouve en présence d'une gratification - dans les cas
n° ^s 2 et 3 - lorsque le bonus est indéterminé ou objectivement indéterminable
(ATF 141 III 407, précité, consid. 4.1 et 4.2 p. 407 s.; 139 III 155 consid.
3.1 p. 157; arrêt 4A_485/2016 du 28 avril 2017 consid. 4.1.2).
3.2.1. Il y a un droit à la gratification - cas n° 2 - lorsque, par contrat,
les parties sont tombées d'accord sur le principe du versement d'un bonus et
n'en ont réservé que le montant; il s'agit d'une gratification que l'employeur
est tenu de verser ( Anspruch auf die Gratifikation), mais il jouit d'une
certaine liberté dans la fixation du montant à allouer (ATF 136 III 313,
précité, consid. 2 p. 317; 131 III 615 consid. 5.2 p. 620; arrêt 4A_172/2012 du
22 août 2012 consid. 8.2).
De même, lorsqu'au cours des rapports contractuels, un bonus a été versé
régulièrement sans réserve de son caractère facultatif pendant au moins trois
années consécutives, il est admis qu'en vertu du principe de la confiance, il
est convenu par actes concluants (tacitement), que son montant soit toujours
identique ou variable: il s'agit donc d'une gratification à laquelle l'employé
a droit (ATF 129 III 276, précité, consid. 2.1; 131 III 615, précité, consid.
5.2; arrêt 4A_172/2012, précité, consid. 8.2), l'employeur jouissant d'une
certaine liberté dans la fixation de son montant au cas où les montants étaient
variables.
Il convient d'ajouter que, dans les deux situations, le travailleur n'a droit,
aux termes de l'art. 322d al. 2 CO, à une part proportionnelle de la
gratification en cas d'extinction des rapports de travail avant l'occasion qui
y donne lieu que s'il en a été convenu ainsi, ce qu'il lui incombe de prouver
en vertu de l'art. 8 CC.
3.2.2. Il n'y a pas de droit à la gratification - cas n° 3 - lorsque, par
contrat, les parties ont réservé tant le principe que le montant du bonus; il
s'agit alors d'une gratification facultative; le bonus n'est pas convenu et
l'employé n'y a pas droit, sous réserve de l'exception découlant de la nature
de la gratification (principe de l'accessoriété).
De même, lorsque le bonus a été versé d'année en année avec la réserve de son
caractère facultatif, il n'y a en principe pas d'accord tacite: il s'agit d'une
gratification qui n'est pas due.
Toutefois, il a été admis par exception que, en dépit de la réserve (sur le
principe et sur le montant), un engagement tacite peut se déduire du paiement
répété de la gratification pendant des décennies ( jahrzehntelang), lorsque
l'employeur n'a jamais fait usage de la réserve émise, alors même qu'il aurait
eu des motifs de l'invoquer, tels qu'une mauvaise marche des affaires ou de
mauvaises prestations de certains collaborateurs lorsqu'il l'a versée: il
s'agit alors d'une gratification à laquelle l'employé a droit (ATF 129 III 276,
précité, consid. 2.3 p. 280 s.).
Il en va de même lorsque la réserve du caractère facultatif n'est qu'une
formule vide de sens (c'est-à-dire une clause de style sans portée) et qu'en
vertu du principe de la confiance, il y a lieu d'admettre que l'employeur
montre par son comportement qu'il se sent obligé de verser un bonus (arrêts
4A_463/2017, précité, consid. 3.1.3.2; 4A_172/2012, précité, consid. 8.2).
4.
En l'espèce, les parties divergent au sujet de la qualification du bonus STB
réclamé par la recourante pour 2015.
4.1. Savoir si les parties ont convenu d'un bonus déterminé ou objectivement
déterminable et, partant, d'un salaire variable (art. 322a CO) ou, au
contraire, d'un bonus indéterminé ou objectivement indéterminable et, partant,
d'une gratification (art. 322d CO) est affaire d'interprétation de leurs
manifestations de volonté, selon les principes jurisprudentiels usuels.
Aux termes de l'art. 18 al. 1 CO, pour apprécier la forme et les clauses d'un
contrat, il y a lieu de rechercher la réelle et commune intention des parties,
sans s'arrêter aux expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se
servir, soit par erreur, soit pour déguiser la véritable nature de la
convention.
Pour déterminer le contenu d'une clause contractuelle, le juge doit donc
rechercher, dans un premier temps, la réelle et commune volonté des parties
(interprétation subjective), le cas échéant empiriquement, sur la base
d'indices. Constituent des indices en ce sens non seulement la teneur des
déclarations de volonté - écrites ou orales -, mais encore le contexte général,
soit toutes les circonstances permettant de découvrir la volonté réelle des
parties, qu'il s'agisse de déclarations antérieures à la conclusion du contrat
ou de faits postérieurs à celle-ci, en particulier le comportement ultérieur
des parties établissant quelles étaient à l'époque les conceptions des
contractants eux-mêmes (ATF 144 III 93 consid. 5.2.1 p. 97 et consid. 5.2.2 p.
98 et les arrêts cités).
L'appréciation de ces indices concrets par le juge, selon son expérience
générale de la vie, relève du fait. Si le juge parvient à la conclusion que les
parties se sont comprises ou, au contraire, qu'elles ne se sont pas comprises,
il s'agit de constatations de fait qui lient le Tribunal fédéral (art. 105 al.
1 LTF), à moins qu'elles ne soient manifestement inexactes (art. 97 al. 1 et
105 al. 2 LTF), c'est-à-dire arbitraires au sens de l'art. 9 Cst. (ATF 144 III
93, précité, consid. 5.2.2 p. 98 et les arrêts cités).
4.2. Il convient tout d'abord de déterminer s'il y a lieu de qualifier le bonus
de salaire (cas n° 1) ou de gratification (cas n° 2 et n° 3).
4.2.1. La cour cantonale a examiné si, selon la convention des parties, le
bonus payé en espèces était un élément du salaire ou une gratification. Pour
qualifier ce bonus, elle a ainsi recherché la volonté réelle et commune des
parties, sans jamais se référer à la compréhension qu'un destinataire de bonne
foi aurait eu du contrat de travail et autres textes régissant les rapports des
parties. Elle a retenu que le bonus était indéterminé et objectivement
indéterminable et a qualifié celui-ci de gratification.
4.2.2. Dans son recours, l'intéressée ne démontre pas en quoi l'interprétation
de la volonté subjective des parties à laquelle ont procédé les juges cantonaux
serait arbitraire. Quoi qu'il en soit, la qualification retenue par la cour
cantonale ne prête pas le flanc à la critique. En effet, il n'est nullement
établi que les parties seraient convenues du versement d'un montant déterminé
ou objectivement déterminable. Aucun élément de fait n'indique que le montant
versé à titre de bonus aurait été déterminé à l'avance, en fonction de critères
objectifs prédéfinis. L'art. 6 du contrat de travail mentionne le caractère
discrétionnaire du bonus, précise que celui-ci dépend des résultats de
l'employée et des performances de l'entreprise et stipule que le versement d'un
bonus n'est pas garanti. Les dispositions de la directive relative au Short
Term Bonus Plan évoquent également le caractère discrétionnaire du bonus. Elles
rappellent que le calcul du bonus repose sur de multiples facteurs dont la
performance de l'employée, les résultats de l'entreprise et le grade du
collaborateur, différents ajustements pouvant être pris en compte, suivant les
circonstances, à la discrétion de la direction et que le versement d'un bonus
une année ou plusieurs années de suite n'oblige aucunement l'employeur à le
payer les années suivantes. Il ressort de la lettre d'engagement datée du 6 mai
2013 que le bonus annuel cible de l'employée s'élevait à 20% de son salaire
annuel; ce pourcentage ne correspondait cependant pas à un montant minimum,
puisque le bonus pouvait osciller entre 0 et 40% du salaire annuel de base. Par
ailleurs, le versement du bonus était systématiquement accompagné d'une réserve
révélant son caractère discrétionnaire. Ces éléments convergent donc pour
retenir que les parties ont convenu d'une gratification, et non d'un élément du
salaire.
4.3. Comme il s'agit d'une gratification, il s'impose d'examiner si la
recourante a le droit d'en percevoir une (cas n° 2 ou exceptions au cas n° 3).
4.3.1. En l'occurrence, la cour cantonale a retenu - de façon maladroite - que
si la réalisation des objectifs fixés faisait naître en principe un droit au
bonus pour la recourante, il n'en demeurait pas moins que l'intimée conservait
un pouvoir d'appréciation tant sur le principe même du paiement du bonus que
sur son montant. Après avoir relevé que le bonus présentait un caractère
accessoire par rapport au salaire, elle a finalement considéré que le bonus
était une gratification facultative.
4.3.2. La recourante soutient que l'intimée ne conservait aucune marge de
manoeuvre pour ce qui est du principe même du paiement d'un bonus lorsque les
objectifs assignés aux collaborateurs étaient atteints. A en croire
l'intéressée, l'intimée aurait établi un lien de causalité directe entre la
note attribuée aux performances d'un collaborateur et l'octroi d'un bonus.
L'employé qui remplissait les objectifs fixés devait ainsi légitimement
considérer qu'un bonus lui serait alloué.
Semblable argumentation tombe à faux. Force est tout d'abord de relever que la
recourante assoit son argumentation sur des faits qui s'écartent partiellement
de l'arrêt attaqué, notamment lorsqu'elle affirme que l'intimée aurait établi
un lien de causalité entre la note attribuée aux collaborateurs et le versement
d'un bonus. S'il est vrai que l'intimée a indiqué le 4 février 2015 à ses
employés qu'une notation " below expectations " exclurait tout versement d'un
bonus, l'on ne saurait pour autant en déduire que les employés qui seraient
évalués plus favorablement auraient nécessairement droit à un bonus. Il ne
ressort pas de l'arrêt attaqué - et la recourante n'en a pas rapporté la preuve
- que tous les collaborateurs ayant reçu une notation supérieure à " below
expectations " auraient touché un bonus pour l'année 2015. Contrairement à ce
que prétend la recourante, l'intimée conservait une marge d'appréciation au
moment d'octroyer un bonus, dès lors que les performances annuelles du
collaborateur ne constituaient qu'un critère, parmi d'autres, à prendre en
compte. En outre, elle jouissait d'une marge de manoeuvre pour apprécier le
travail de ses collaborateurs et la réalisation de leurs objectifs. A cet
égard, il sied de rappeler que la recourante n'avait pas rempli tous les
objectifs fixés pour l'année 2015. Ses supérieurs hiérarchiques ont confirmé
que l'intéressée n'avait pas atteint tous ses objectifs. Celle-ci n'avait en
particulier pas fait les progrès escomptés dans la mise en oeuvre du WIMSet
avait rencontré des difficultés relationnelles avec ses interlocuteurs du
Cameroun. Dans ces conditions, l'intimée était légitimée à ne verser aucun
bonus à la recourante pour 2015, quand bien même la note attribuée à celle-ci
était injustifiée, car trop sévère.
Par ailleurs, l'on ne saurait suivre la recourante lorsqu'elle soutient, en se
référant à l'arrêt 4A_378/2017 du 27 novembre 2017, que l'intimée aurait agi
contrairement aux règles de la bonne foi en ne lui octroyant aucun bonus pour
l'année 2015. Selon cet arrêt, l'employeur est tenu de se conformer aux règles
de la bonne foi lorsqu'il évalue la performance du travailleur prétendant au
bonus (arrêt 4A_378/2017 consid. 3.4.1). Ainsi, il ne doit pas adopter une
attitude contradictoire et arguer d'une performance prétendument déficiente
pour refuser le bonus, alors qu'il aurait précédemment exprimé sa complète
satisfaction. En l'occurrence, l'intimée a certes attribué une note injustifiée
à la recourante, qui a eu pour effet d'exclure automatiquement tout éventuel
bonus. Cela étant, il découle des constatations de fait qui lient l'autorité de
céans que la recourante n'a pas donné pleine et entière satisfaction dans
l'accomplissement de ses tâches contractuelles. Les supérieurs hiérarchiques de
la recourante ont d'ailleurs évoqué oralement avec elle certains éléments
relatifs à sa performance et son comportement, notamment au cours de son
entretien d'évaluation de fin d'année. Les remarques figurant dans le
formulaire d'évaluation démontrent que la recourante n'avait pas donné pleine
et entière satisfaction. Cela ressort également du procès-verbal du PEP. Dans
ces conditions, l'on ne saurait admettre que l'intimée ait pu, par son
comportement, susciter une attente légitime chez la recourante qu'elle aurait
ensuite déçue d'une manière contraire aux règles de la bonne foi. En tout état
de cause, il n'est pas établi que la recourante aurait effectivement touché un
bonus si elle avait reçu la notation " as expected ", envisagée initialement
par ses supérieurs hiérarchiques. Sur la base des constatations de fait de
l'arrêt cantonal, rien ne permet en outre d'affirmer que l'intimée aurait
délibérément abaissé la note attribuée à la recourante dans le seul but
d'exclure automatiquement tout éventuel bonus en sa faveur.
Pour le surplus, aucune des deux exceptions admises par la jurisprudence - soit
le versement pendant des décennies ou une clause de style vide de sens - ne
sont réalisées.
En définitive, les parties ont réservé tant le principe que le montant du bonus
de sorte que, contractuellement, la recourante ne dispose d'aucun droit à une
gratification.
4.3.3. Il reste à examiner si la recourante peut se prévaloir de ce que le
bonus n'aurait pas un caractère accessoire par rapport à son salaire de base,
de sorte que la gratification devrait être requalifiée en salaire.
S'agissant en l'espèce d'un salaire moyen à supérieur, le critère retenu par la
jurisprudence est que le bonus doit être très élevé en comparaison du salaire
de base annuel, équivalent ou même supérieur à ce dernier pour perdre son
caractère accessoire (ATF 141 III 407, précité, consid. 4.3.1; arrêt 4A_714/
2016 du 29 août 2017 consid. 6). Les circonstances du cas particulier sont
toujours déterminantes.
En l'espèce, les bonus versés étaient toujours sensiblement inférieurs audit
salaire. Le bonus a ainsi toujours conservé un caractère accessoire, ce que ne
conteste du reste pas la recourante.
4.4. En conclusion, la recourante n'a droit ni à un salaire en vertu du
contrat, ni à une gratification, ni non plus à une requalification du bonus en
salaire.
5.
Dans son recours, l'intéressée a conclu à ce que tous les frais judiciaires
soient mis à la charge de l'intimée. Elle n'explique cependant pas en quoi la
cour cantonale aurait violé le droit fédéral en procédant à la répartition des
frais de première instance et d'appel entre les parties. Faute de toute
motivation, la critique est irrecevable.
6.
Sur le vu de ce qui précède, le recours doit être rejeté. La recourante
supportera les frais de la procédure de recours (art. 66 al. 1 LTF) et versera
des dépens à l'intimée (art. 68 al. 1 et 2 LTF).
Par ces motifs, le Tribunal fédéral prononce :
1.
Le recours est rejeté.
2.
Les frais judiciaires, fixés à 2'000 fr., sont mis à la charge de la
recourante.
3.
La recourante versera à l'intimée une indemnité de 2'500 fr. à titre de dépens.
4.
Le présent arrêt est communiqué aux mandataires des parties et à la Chambre des
prud'hommes de la Cour de justice du canton de Genève.
Lausanne, le 20 septembre 2019
Au nom de la Ire Cour de droit civil
du Tribunal fédéral suisse
La Présidente : Kiss
Le Greffier : O. Carruzzo