I. Sozialrechtliche Abteilung, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten 8C.87/2017
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Bundesgericht
Tribunal fédéral
Tribunale federale
Tribunal federal
[8frIR2ALAGK1]
{T 0/2}
8C_87/2017
Urteil vom 28. April 2017
I. sozialrechtliche Abteilung
Besetzung
Bundesrichter Maillard, Präsident,
Bundesrichter Frésard, Bundesrichterin Heine,
Gerichtsschreiberin Hofer.
Verfahrensbeteiligte
A.________,
vertreten durch Fürsprecher Bruno Studer,
Beschwerdeführer,
gegen
Bundesamt B.________,
Beschwerdegegner.
Gegenstand
Öffentliches Personalrecht (ordentliche Kündigung),
Beschwerde gegen den Entscheid
des Bundesverwaltungsgerichts
vom 9. Dezember 2016.
Sachverhalt:
A.
A.________ arbeitete seit dem 1. Juli 2003 in verschiedenen Funktionen beim
Bundesamt B.________. Wegen Rückenproblemen war er ab dem Jahre 2006 immer
wieder teilweise und von Februar 2013 bis Ende November 2014 vollständig
arbeitsunfähig. In der Zeit von Dezember 2014 bis Februar 2015 betrug die
Arbeitsfähigkeit 50 Prozent. Am 26. Februar 2015 vereinbarten die Parteien
einen neuen Arbeitsvertrag für einen Einsatz mit einem Beschäftigungsgrad von
50 Prozent ab 1. März 2015. Die IV-Stelle sprach A.________ bei einem
Invaliditätsgrad von 42 Prozent mit Wirkung ab 1. Juli 2014 eine Viertelsrente
zu. Obwohl A.________ die Möglichkeit zur Einrichtung eines Ruheraumes bzw.
einer Liegemöglichkeit am Arbeitsplatz und Erledigung eines Restpensums von zu
Hause aus zugestanden wurde, konnte er das vereinbarte Arbeitspensum nicht
einhalten. Im Rahmen eines Standortgesprächs vom 21. April 2016 wurde daher ab
1. Mai 2016 eine Pensenreduktion auf 30 Prozent vereinbart (Arbeitsvertrag vom
27. April 2016). Der vom Arbeitgeber mit der Beurteilung der Arbeitsfähigkeit
beauftragte Medical Service hielt in der Stellungnahme vom 19. April 2016 fest,
trotz mehreren Operationen habe sich die Rückenproblematik nicht gebessert. Die
gesundheitliche Situation sei labil, so dass auch künftig selbst bei
reduziertem Arbeitspensum mit krankheitsbedingten Absenzen zu rechnen sei. Am
26. Mai 2016 teilte das Bundesamt B.________ A.________ mit, es werde das
Arbeitsverhältnis aufgrund der Feststellungen des Medical Service auflösen.
Nach Gewährung des rechtlichen Gehörs kündigte der Arbeitgeber das
Anstellungsverhältnis mit Verfügung vom 12. Juli 2016 auf Ende November 2016
(Dispositiv-Ziffer 1). Gleichzeitig forderte er vom Arbeitnehmer Lohnzahlungen
in Höhe von Fr. 5'300.- zurück (Dispositiv-Ziffer 2).
B.
Das Bundesverwaltungsgericht hiess die von A.________ dagegen erhobene
Beschwerde insofern teilweise gut, als es Dispositiv-Ziffer 2 (Rückforderung
von Lohnzahlungen) der angefochtenen Verfügung aufhob. Im Übrigen wies es die
Beschwerde ab.
C.
Mit Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten lässt A.________ eine
Entschädigung in Höhe eines Jahreslohnes zufolge Fehlens eines sachlich
hinreichenden Kündigungsgrundes und eine Entschädigung in gleicher Höhe wegen
missbräuchlicher Kündigung beantragen. Eventualiter sei die Sache zur
Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen.
Die vorinstanzlichen Akten wurden eingeholt. Ein Schriftenwechsel wurde nicht
durchgeführt.
Erwägungen:
1.
Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so
hat der Arbeitgeber gemäss Art. 34 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom 24.
März 2000 (BPG; SR 172.220.1) eine Verfügung zu erlassen. Verfügungen des
Arbeitgebers können nach Art. 36 BPG mit Beschwerde beim
Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. Im Verfahren vor dem
Bundesverwaltungsgericht ist das die Kündigungsverfügung erlassende Bundesamt
somit - entgegen der Bezeichnung im angefochtenen Entscheid - Partei und nicht
Vorinstanz.
2.
Der angefochtene Entscheid des Bundesverwaltungsgerichts betrifft ein
öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis, d.h. eine öffentlich-rechtliche
Angelegenheit (Art. 82 lit. a BGG). Aufgrund der geltend gemachten
Entschädigungsansprüche handelt es sich um eine vermögensrechtliche
Angelegenheit, und es liegt kein Ausschlussgrund vor (Art. 83 lit. g BGG). Die
verlangte Entschädigung übersteigt die Streitwertgrenze von Fr. 15'000.- (Art.
51 Abs. 1 lit. a, Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG). Die Beschwerde ist somit
grundsätzlich zulässig. Der Beschwerdeführer ist als Adressat des angefochtenen
Entscheids besonders berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an dessen
Aufhebung (Art. 89 Abs. 1 BGG).
3.
Das Bundesgericht prüft frei die richtige Anwendung des Bundesrechts (Art. 95
lit. a BGG). Es legt seinem Urteil den Sachverhalt zugrunde, den die Vorinstanz
festgestellt hat; es kann die Sachverhaltsfeststellung der Vorinstanz auf
entsprechende Rüge oder von Amtes wegen berichtigen oder ergänzen, wenn sie
offensichtlich unrichtig ist oder auf einer Rechtsverletzung im Sinne von
Artikel 95 beruht und wenn die Behebung des Mangels für den Ausgang des
Verfahrens entscheidend sein kann (Art. 97 Abs. 1, Art. 105 Abs. 1 und 2 BGG).
Offensichtlich unrichtig bedeutet dabei willkürlich (BGE 133 II 249 E. 1.2.2 S.
252). Sachverhaltsrügen unterliegen deshalb dem qualifizierten Rügeprinzip
(Art. 106 Abs. 2 BGG). Es genügt nicht, einen von den tatsächlichen
Feststellungen der Vorinstanz abweichenden Sachverhalt zu behaupten. Vielmehr
ist in der Beschwerdeschrift darzulegen, inwiefern diese Feststellungen
willkürlich bzw. unter Verletzung einer verfahrensrechtlichen
Verfassungsvorschrift zustande gekommen sind (BGE 133 II 249 E. 1.4.3; Urteil
8C_895/2015 vom 8. März 2016 E. 2).
4.
4.1. Das Arbeitsverhältnis des Beschwerdeführers mit einem Beschäftigungsgrad
von 30 Prozent gemäss Arbeitsvertrag vom 27. April 2016 wurde laut
Kündigungsverfügung vom 12. Juli 2016 wegen der häufigen krankheitsbedingten
Absenzen aufgelöst.
4.2. Die Vorinstanz hat die Bestimmungen und Grundsätze über die Auflösung
eines Arbeitsverhältnisses gestützt auf das Bundespersonalrecht (Art. 10 Abs. 3
BPG in der seit 1. Juli 2013 in Kraft stehenden Fassung; bis 30. Juni 2013 Art.
12 Abs. 6 BPG; vgl. auch die Botschaft des Bundesrates vom 31. August 2011 zu
einer Änderung des Bundespersonalgesetzes, BBl 2011 6703, 6714, wonach Art. 10
Abs. 3 BPG mit dem bisherigen Art. 12 Abs. 6 BPG identisch ist, so dass die
dazu ergangene Rechtsprechung auch unter der Herrschaft von Art. 10 Abs. 3 BPG
Geltung hat; Urteile 8C_895/2015 vom 8. März 2016 E. 3.1; 8C_541/2015 vom 19.
Januar 2016 E. 4 mit Hinweis), namentlich wegen mangelnder Eignung,
Tauglichkeit oder Bereitschaft des Arbeitnehmers, die im Arbeitsvertrag
vereinbarte Arbeit zu verrichten (Art. 10 Abs. 3 lit. c BPG) zutreffend
dargelegt. Darauf wird verwiesen. Der Angestellte ist nicht geeignet oder
untauglich, wenn er aus objektiven Gründen, die mit seiner Person in
Zusammenhang stehen und einen Bezug zur Arbeit haben müssen, nicht oder nur
ungenügend in der Lage ist, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu
leisten. Gesundheitliche Probleme sind deutliche Indizien einer bestehenden
Untauglichkeit oder Ungeeignetheit (HARRY NÖTZLI, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.],
Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, N. 35 zu Art. 12 BPG; DERSELBE, Die
Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, 2005, Rz. 202). Im
Gegensatz zur subjektiv motivierten fehlenden Bereitschaft sind mangelnde
Eignung und Tauglichkeit objektive, nicht vom Angestellten verschuldete Gründe.
Solche sind nicht leichthin anzunehmen, ist doch der Arbeitgeber gemäss Art. 19
Abs. 1 BPG gehalten, alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung
auszuschöpfen, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden
kündigt (Urteil 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 8.2). Kündigt der
Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er
ihr berufliches Fortkommen (Art. 19 Abs. 2 BPG). Gemäss Art. 11a Abs. 1 der
Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV; SR 172.220.111.3) hat die
zuständige Stelle bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung
einer angestellten Person alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten
auszuschöpfen, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess
einzugliedern. Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung
über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist
sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie dem
Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende
Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose
Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind (Art. 34b
Abs. 1 lit. a BPG). Die Entschädigung wird von der Beschwerdeinstanz unter
Würdigung aller Umstände festgelegt und beträgt in der Regel mindestens sechs
Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn (Art. 34b Abs. 2 BPG).
5.
5.1. Gemäss Darstellung im angefochtenen Entscheid fehlte der Beschwerdeführer
wegen Rückenbeschwerden seit dem Jahre 2006 wiederholt und während immer
längeren Zeitabschnitten am Arbeitsplatz. Der Beschwerdegegner habe ihm daher
auf den 1. März 2015 eine neue Stelle mit einem Pensum von 50 Prozent
angeboten. Da er diese Vorgaben nicht habe einhalten können, sei ihm anlässlich
des Standortgesprächs vom 18. Januar 2016 zugestanden worden, Liegepausen vor
Ort einzuschalten und allenfalls ein Restpensum von zu Hause aus zu erledigen.
Die Massnahmen hätten dem Beschwerdeführer ermöglichen sollen, das vorgesehene
Arbeitspensum von 50 Prozent zu erfüllen. Zur Beurteilung der Arbeitsfähigkeit
habe der Arbeitgeber einen Bericht des Medical Service eingeholt. Gemäss dessen
Stellungnahme vom 19. April 2016 habe die im Vordergrund stehende
Rückenproblematik trotz fachärztlicher Behandlung nicht entscheidend und
anhaltend verbessert werden können. Die gesundheitliche Situation bleibe labil,
und es sei auch künftig mit wiederkehrenden Krankheitsabsenzen zu rechnen. Eine
stabile Arbeitsfähigkeit von 50 Prozent könne in naher Zukunft nicht erreicht
werden, wobei auch bei einem tieferen Beschäftigungsgrad keine Stabilität
erzielt werden könne. Aufgrund des jahrelangen, therapieresistenten
Beschwerdebildes sehe die Prognose ungünstig aus. Das Bundesverwaltungsgericht
erwog, aufgrund des beschriebenen Krankheitsverlaufs mit immer häufiger
auftretenden Absenzen vom Arbeitsplatz sei von einer langdauernden Krankheit
auszugehen. Weil überdies im Kündigungszeitpunkt nicht mit einer baldigen
Besserung des Gesundheitszustandes zu rechnen war, erachtete die Vorinstanz den
Kündigungsgrund der mangelnden Tauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 lit. c
BPG als erfüllt.
5.2. Das Bundesverwaltungsgericht prüfte weiter, ob der Arbeitgeber vor der
Aussprechung der Kündigung alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten einer
Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess bzw. einer Weiterbeschäftigung im
Sinne von Art. 19 Abs. 1 BPG in Verbindung mit Art. 11a Abs. 1 Satz 1 BPV
ausgeschöpft hat. Dabei ging die Vorinstanz davon aus, dass der
Beschwerdeführer beim Beschwerdegegner reine Büroarbeiten verrichtete.
Tätigkeiten mit noch geringerer körperlicher Belastung konnte ihm laut
Bundesverwaltungsgericht weder der Arbeitgeber noch die übrige Bundesverwaltung
anbieten. Es stünden dort kaum Stellen ohne eine im normalen Rahmen vorhandene
Stabilität der Leistungsfähigkeit zur Verfügung. Der Beschwerdeführer sei nicht
in der Lage, konstant und zuverlässig ein vereinbartes Pensum zu verrichten.
Insbesondere sei nicht voraussehbar, an welchen Tagen er seinen
arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachkommen könne. Bei dieser Ausgangslage
sei es nachvollziehbar, wenn der Beschwerdegegner für den Beschwerdeführer
keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr gefunden habe. Folglich bleibe auch
kein Raum für eine Entschädigung gestützt auf Art. 34b Abs. 1 lit. a BPG.
5.3. Der Beschwerdeführer rügt die tatsächlichen Feststellungen des
Bundesverwaltungsgerichts im Zusammenhang mit der Frage, ob der Kündigungsgrund
von Art. 10 Abs. 3 lit. c BPG gegeben sei. Er bringt vor, im Zeitpunkt der
Kündigung habe der vereinbarte Beschäftigungsgrad nicht mehr 50 Prozent,
sondern lediglich noch 30 Prozent betragen. Eine Auflösung des Arbeitsvertrages
wäre somit nur dann sachlich begründet gewesen, wenn er nachgewiesenermassen
zur Erfüllung eines entsprechenden Pensums nicht mehr in der Lage gewesen wäre.
Gemäss Arbeitszeitübersicht habe er in den vorangehenden Jahren zwischen 29.9
und 32.2 Prozent gearbeitet. Gestützt auf diese Erfahrungswerte sei der
Arbeitgeber gemäss Standortprotokoll vom 21. April 2016 davon ausgegangen, der
Beschäftigungsgrad von 30 Prozent entspreche der ausgewiesenen
Arbeitsfähigkeit. Der Medical Service lege im Bericht vom 19. April 2016 einzig
dar, dass im Rahmen einer Beschäftigung von 50 Prozent nicht von einer stabilen
Leistungsfähigkeit ausgegangen werden könne. Hingegen ergebe sich daraus nicht,
dass keine Leistungserbringung im vereinbarten Umfang von 30 Prozent mehr
möglich wäre.
5.4. Was der Beschwerdeführer gegen die tatsächlichen Feststellungen des
Bundesverwaltungsgerichts vorbringt, ist nicht geeignet, diese als
offensichtlich falsch im Sinne von Art. 97 Abs. 1 BGG auszugeben. Obwohl der
Arbeitgeber durch verschiedene Massnahmen versucht hat, den Beschwerdeführer
bei der Erledigung des ab März 2015 vereinbarten Arbeitspensums von 50 Prozent
zu unterstützen (Liegepausen, Homeoffice), konnte er dieses nicht einhalten.
Aufgrund der häufigen krankheitsbedingten Absenzen vom Arbeitsplatz war er seit
längerem objektiv nicht mehr oder nur noch ungenügend in der Lage, eine
konstante Arbeitsleistung zu erbringen. Es war insbesondere nicht voraussehbar,
an welchen Tagen er leistungsfähig war. Die immer wieder auftretenden
Abwesenheiten stellten den Beschwerdegegner nachvollziehbarerweise vor
betriebliche Probleme, indem er sich nicht auf eine stabile Arbeitsfähigkeit
seines Arbeitnehmers verlassen konnte. Für ein reibungsloses Funktionieren des
Betriebes war er auf eine einigermassen regelmässige Arbeitserledigung
angewiesen. Da die Lösung mit dem 50 Prozent-Pensum nicht länger umsetzbar war,
wurde anlässlich des Standortgesprächs vom 21. April 2016 eine Reduktion auf 30
Prozent beschlossen, was in etwa der effektiven Leistungsfähigkeit im
vorangegangenen Jahr entsprach. Laut Beschwerdegegner handelte es sich dabei um
eine Schadensbegrenzungsmassnahme. Das weitere Vorgehen wurde ausdrücklich vom
Ergebnis der in Auftrag gegebenen Abklärung des Medical Service abhängig
gemacht. Diese ergab, dass eine bessere Stabilität selbst bei einem
Beschäftigungsgrad von weniger als 50 Prozent nicht zu erreichen war. Selbst
bei einem Pensum von 30 Prozent hätten somit auch künftig wiederkehrende, nicht
planbare Absenzen durch andere Mitglieder des Teams aufgefangen werden müssen.
Die Auffassung des Beschwerdeführers, eine Weiterbeschäftigung im Umfang von 30
Prozent wäre ohne weiteres möglich gewesen, geht daher fehl. Der Arbeitgeber
konnte ihn vielmehr als für die innegehabte Stelle ungeeignet oder untauglich
betrachten. Da unter den gegebenen Umständen das Angebot einer vergleichbaren
zumutbaren Arbeit kaum möglich war, lag ein sachlicher Grund für den Verzicht
auf Weiterbeschäftigung innerhalb der Bundesverwaltung vor. Das
Bundesverwaltungsgericht hat somit in bundesrechtskonformer Weise die
Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung gemäss Art. 10 Abs. 3 lit. c BPG
als erfüllt betrachtet.
6.
6.1. Der Beschwerdeführer vertritt weiter den Standpunkt, die Kündigung sei
missbräuchlich erfolgt.
6.2. Die Kündigung soll aufgehoben werden, wenn sie missbräuchlich ist (Art.
34c Abs. 1 lit. b BPG). Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie aus
bestimmten Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR (zu dessen
Anwendbarkeit im Bundespersonalrecht vgl. Art. 6 Abs. 2 und Art. 34c Abs. 1
lit. b BPG) umschrieben werden, wobei diese Aufzählung nicht abschliessend ist.
Sie konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot. Eine
missbräuchliche Kündigung kann somit auch aus andern Gründen bejaht werden. Der
Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend
gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR
ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist (BGE 136 III 513 E. 2.3 S. 514 f.;
132 III 115 E. 2.1 S. 116 f.; 131 III 535 E. 4.2 S. 538; 125 III 70 E. 2a S.
72; Urteil 8C_594/2010 vom 25. August 2011 E. 5.1). Grundsätzlich knüpft der
sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit
kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei
ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss
sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere kein
falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht
(BGE 131 III 535 E. 4.2 S. 538 f.; 125 III 70 E. 2b S. 73; 118 II 157 E. 4b/cc
S. 166 f.; Urteil 4A_169/2013 vom 18. Juni 2013 E. 4.2.2). Eine Kündigung kann
auch missbräuchlich sein, wenn sie sich als Folge einer
Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers erweist. Gleich wie den privaten
trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmenden eine
Fürsorgepflicht (Art. 328 OR in Verbindung mit Art. 6 Abs. 2 BPG sowie Art. 4
Abs. 2 lit. b und g BPG; Urteil 8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 4.2 mit
Hinweis; NÖTZLI, Bundespersonalgesetz, a.a.O., N. 40 zu Art. 14 BPG).
6.3. Der Beschwerdeführer rügt eine Verletzung der Begründungspflicht und damit
seines Anspruchs auf rechtliches Gehör, weil sich die Vorinstanz nicht mit
seiner Begründung in der Beschwerdeschrift, weshalb das Vorgehen des
Beschwerdegegners bei der Kündigung als treuwidrig und missbräuchlich zu
betrachten sei, auseinandergesetzt habe. Durch den Abschluss eines neuen
Vertrages mit reduziertem Pensum am 27. April 2016 sei sein berechtigtes
Vertrauen in einen gewissen Bestand der Vertragsanpassung begründet worden.
Insbesondere habe er davon ausgehen dürfen, dass er weiterhin mit einem Pensum
von 30 Prozent beschäftigt werde, sofern sich die tatsächlichen Verhältnisse
nicht ändern. Das schützenswerte Vertrauen sei durch die bereits einen Monat
später in Aussicht gestellte Kündigung enttäuscht worden.
6.4. Der Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2 BV) verlangt
insbesondere, dass die Gerichte die rechtserheblichen Vorbringen der Parteien
anhören und bei der Entscheidfindung berücksichtigen. Damit sich die Parteien
ein Bild über die Erwägungen des Gerichts machen können, ist sein Entscheid zu
begründen. Die Begründung muss kurz die Überlegungen nennen, von denen sich das
Gericht hat leiten lassen und auf die sich sein Entscheid stützt. Nicht
erforderlich ist hingegen, dass sich der Entscheid mit allen Parteistandpunkten
einlässlich auseinandersetzt und jedes einzelne Vorbringen ausdrücklich
widerlegt. Es genügt, wenn der Entscheid gegebenenfalls sachgerecht angefochten
werden kann (BGE 136 I 184 E. 2.2.1 S. 188; 134 I 83 E. 4.1 S. 88; 133 III 439
E. 3.3 S. 445). Wie die oben zusammengefassten Beschwerdegründe zeigen, war der
Beschwerdeführer in der Lage, den angefochtenen Entscheid sachgerecht
anzufechten. Eine Verletzung des rechtlichen Gehörs liegt nicht vor.
6.5. Das Bundesverwaltungsgericht verneinte das Vorliegen einer
missbräuchlichen Kündigung unter Hinweis auf die vom Beschwerdegegner nach
Ablauf der zweijährigen Lohnfortzahlungspflicht getroffenen unterstützenden
Massnahmen zur Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers. Kurzfristige Absenzen
und notwendige Pausen am Arbeitsplatz sowie den Bezug von Heimarbeitstagen habe
dieser während längerer Zeit akzeptiert. Vor dem Hintergrund der medizinischen
Prognosen habe sich dies für den Arbeitgeber jedoch nicht länger rechtfertigen
lassen. Da diesen nicht nur für den Beschwerdeführer, sondern für alle
Mitarbeitenden eine Fürsorgepflicht treffe, sei es nachvollziehbar, dass er
sich gezwungen gesehen habe, den auch für das Team belastenden Zustand per Ende
November 2016 zu beenden. Die Kündigung sei daher nicht missbräuchlich. Eine
Entschädigung gestützt auf Art. 34c Abs. 2 BPG sei folglich nicht geschuldet.
6.6. Mit diesen Erwägungen setzt sich der Beschwerdeführer nicht substanziiert
auseinander. Es ist auch keine Bundesrechtsverletzung in der Beweiswürdigung
gemäss angefochtenem Entscheid zu erkennen. Wie dem Protokoll über das
Standortgespräch vom 21. April 2016 zu entnehmen ist, erfolgte die
Pensenreduktion im gegenseitigen Einvernehmen. Es wurde zudem ausdrücklich
festgehalten, dass das weitere Vorgehen von der Einschätzung der
Arbeitsfähigkeit durch den Medical Service - von welcher die Parteien zu jenem
Zeitpunkt offenbar noch keine Kenntnis hatten - abhänge und gestützt darauf
eine definitive Lösung getroffen werden müsse. Eine mögliche Auflösung des
Arbeitsverhältnisses wurde ebenfalls angesprochen. Was der Beschwerdeführer
vorbringt ist daher nicht geeignet, ein treuwidriges Verhalten des Arbeitgebers
darzulegen, aus dem sich allenfalls eine Missbräuchlichkeit der Kündigung
ableiten liesse. Die Vorinstanz hat kein Bundesrecht verletzt, indem sie keinen
Missbrauchsgrund festgestellt hat.
7.
Hat die Vorinstanz bundesrechtskonform die Voraussetzungen für eine Kündigung
nach Art. 10 Abs. 3 lit. c BPG bejaht und die Missbräuchlichkeit der Kündigung
verneint, besteht kein Anspruch auf Entschädigung. Die Beschwerde ist daher
abzuweisen.
8.
Das Verfahren ist kostenpflichtig. Der unterliegende Beschwerdeführer hat die
Gerichtskosten zu tragen (Art. 65 in Verbindung mit Art. 66 Abs. 1 BGG).
Demnach erkennt das Bundesgericht:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.
2.
Die Gerichtskosten von Fr. 2'000.- werden dem Beschwerdeführer auferlegt.
3.
Dieses Urteil wird den Parteien und dem Bundesverwaltungsgericht schriftlich
mitgeteilt.
Luzern, 28. April 2017
Im Namen der I. sozialrechtlichen Abteilung
des Schweizerischen Bundesgerichts
Der Präsident: Maillard
Die Gerichtsschreiberin: Hofer
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