I. Sozialrechtliche Abteilung, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten 8C.787/2015
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Bundesgericht
Tribunal fédéral
Tribunale federale
Tribunal federal
[8frIR2ALAGK1]
{T 0/2}
8C_787/2015
Arrêt du 4 novembre 2016
Ire Cour de droit social
Composition
MM. et Mme les Juges fédéraux Maillard, Président, Frésard et Heine.
Greffière : Mme von Zwehl.
Participants à la procédure
A.________,
représentée par Me Joanna Bürgisser, avocate,
recourante,
contre
Hôpital B.________,
représenté par Me Pierre Martin-Achard, avocat,
intimés.
Objet
Droit de la fonction publique (résiliation pour motif fondé),
recours contre le jugement de la Chambre administrative de la Cour de justice
de la République et canton de Genève du 8 septembre 2015.
Faits :
A.
A.________ a été engagée par l'Hôpital B.________ en qualité de commise
administrative 3 dès le 1er septembre 2004 au département des neurosciences
cliniques. Les deux premières évaluations de ses prestations de travail ont été
globalement positives. La troisième, en revanche, qui a eu lieu en mai 2007, a
été peu satisfaisante et a conduit au report de sa nomination. Les points
négatifs relevés concernaient son comportement et son intégration dans
l'équipe.
En janvier 2008, A.________ a postulé au poste de responsable du centre
d'administration et de facturation (CAF) du département de gynécologie et
obstétrique et l'a obtenu. Lors d'un entretien d'évaluation du 14 mai 2008, sa
supérieure hiérarchique, C.________, a qualifié son travail durant les quatre
premiers mois d'activité de "bon départ". La capacité d'encadrement étant un
des points à améliorer et pour parvenir à cet objectif, il était prévu qu'elle
suive des cours de gestion d'équipe. A compter du 1er septembre 2008,
A.________ a été nommée fonctionnaire en tant que commise administrative 6.
De décembre 2008 à juin 2009, la prénommée a bénéficié d'un coaching.
Néanmoins, au mois de septembre 2009, le syndicat interprofessionnel des
travailleuses et travailleurs SIT est intervenu auprès de la supérieure
hiérarchique de A.________ pour demander le transfert de trois facturistes qui
rencontraient des difficultés avec celle-ci en raison de son comportement
managérial (communication abrupte, impulsivité, manque de tact). Fin 2011,
A.________ a souffert d'un burn-out.
Les problèmes récurrents que la prénommée rencontrait dans la gestion du
personnel ont conduit la hiérarchie à décider de l'affecter, avec son accord, à
une nouvelle fonction au sein du CAF, soit en tant qu'experte
admission-facturation et répondante qualité dès le 1er juillet 2012, et à
confier la direction de l'équipe à D.________, nouvellement engagée à cet
effet. Lors d'un entretien d'évaluation de 3 juillet 2012, la hiérarchie a fixé
à A.________ les objectifs à atteindre dans sa nouvelle fonction.
La collaboration entre A.________ et D.________ n'a pas été bonne et leurs
relations se sont rapidement dégradées.
A.________ a subi une période d'incapacité de travail de 100 % du 18 février au
14 avril 2013, puis de 50 % dès cette date. Dans une lettre du 1er mai 2013,
elle s'est plainte d'un comportement hostile de D.________ et demandait des
mesures de protection de sa personnalité. Une réunion s'est tenue à ce sujet le
3 juin 2013. La hiérarchie n'a pas ouvert d'enquête.
Le 26 juin 2013, un entretien d'évaluation du travail de A.________ a eu lieu
en présence de C.________ et E.________, qui avait remplacé cette dernière de
juillet 2012 à mai 2013. Le bilan de A.________ a été qualifié d'inacceptable.
Les objectifs fixés dans sa nouvelle fonction n'avaient pas été atteints. Les
problèmes relationnels avaient subsisté (avec l'équipe et la nouvelle cheffe).
Seuls quatre contrôles qualité avaient été effectués, ce qui était insuffisant.
Le nombre des dossiers en suspens n'avait pas diminué. Enfin, aucun processus
de simplification n'avait été implémenté. En résumé, A.________ n'avait pas su
s'adapter à ses nouvelles tâches. Il était annoncé que la poursuite de la
collaboration était compromise et ferait l'objet d'un entretien de service.
A.________ a contesté les termes de cette évaluation en dénonçant le manque
d'objectivité dont elle avait fait l'objet. Elle a formé un recours
hiérarchique qui a été rejeté successivement par le chef du département de
gynécologie et d'obstétrique et la direction générale.
L'entretien de service, qui s'est déroulé le 3 septembre 2013, a porté sur les
insuffisances constatées lors de l'entretien d'évaluation du 26 juin 2013 tant
au niveau professionnel que relationnel. Il a également été fait mention d'une
plainte d'une patiente, victime d'un viol et domiciliée en France, que
A.________ avait reçu le 12 décembre 2011 et qui avait été adressée par elle au
service d'urgence de U.________ (F) pour des motifs de couverture d'assurance.
A.________ s'est déterminée le 26 septembre 2013.
Par courrier du 5 décembre 2013, faisant référence à l'entretien de service,
l'Hôpital B.________ a résilié les rapports de service de A.________ pour motif
fondé avec un délai de congé de trois mois pour le 31 mars 2014.
B.
La prénommée a déféré cette décision à la Chambre administrative de la Cour de
Justice de la République et canton de Genève.
Après avoir tenu plusieurs audiences d'enquêtes au cours desquelles elle a
entendu de nombreux témoins dont les supérieurs hiérarchiques de A.________ et
plusieurs collaborateurs, la chambre administrative a rejeté le recours, par
jugement du 8 septembre 2015.
C.
A.________ interjette un recours en matière de droit public. Sous suite de
frais et dépens, elle conclut principalement à ce que la décision de
résiliation du 5 décembre 2013 soit déclarée contraire au droit et que
l'Hôpital B.________ soit condamné à lui verser une indemnité de 102'500 fr.
avec intérêt à 5 % l'an dès le 1 ^er mars 2014 ainsi qu'un montant de 30'000
fr. à titre d'indemnité pour les honoraires de son conseil avant la procédure
judiciaire. Subsidiairement, elle demande le renvoi de la cause à la chambre
administrative.
L'Hôpital B.________ conclut au rejet du recours. Par écriture du 7 janvier
2016, la recourante a formulé des observations sur la réponse des intimés.
Considérant en droit :
1.
Le jugement entrepris a été rendu en matière de rapports de travail de droit
public au sens de l'art. 83 let. g LTF. Il s'agit d'une contestation pécuniaire
dès lors que l'intéressée a conclu à l'octroi d'une indemnité pour licenciement
contraire au droit. Le motif d'exclusion de l'art. 83 let. g LTF n'entre donc
pas en considération. La valeur litigieuse dépasse par ailleurs le seuil de
15'000 fr. ouvrant la voie du recours en matière de droit public en ce domaine
(art. 51 al. 2 et 85 al. 1 let. b LTF).
Pour le surplus, interjeté en temps utile et dans les formes requises contre
une décision finale prise par un tribunal cantonal, le recours respecte a
priori les exigences des art. 42, 86 al. 1 let. d, 90 et 100 al. 1 LTF. Il est
par conséquent recevable.
2.
Le Tribunal fédéral conduit son raisonnement juridique sur la base des faits
établis par l'autorité précédente (art. 105 al. 1 LTF), à moins que ces faits
n'aient été établis de façon manifestement inexacte - notion qui correspond à
celle d'arbitraire (ATF 137 I 58 consid. 4.1.2 p. 62) - ou en violation du
droit au sens de l'art. 95 LTF (art. 105 al. 2 LTF). Selon la jurisprudence, il
y a arbitraire dans l'appréciation des preuves et l'établissement des faits
lorsque l'autorité ne prend pas en compte, sans aucune raison sérieuse, un
élément de preuve propre à modifier la décision, lorsqu'elle se trompe
manifestement sur son sens et sa portée, ou encore lorsque, en se fondant sur
les éléments recueillis, elle en tire des constatations insoutenables (ATF 140
III 264 consid. 2.3 p. 266). La partie recourante qui entend s'écarter des
constatations de l'autorité précédente doit expliquer de manière circonstanciée
en quoi les conditions d'une exception prévue par l'art. 105 al. 2 LTF seraient
réalisées et la correction du vice susceptible d'influer sur le sort de la
cause (art. 97 al. 1 LTF). A défaut d'une telle motivation, il n'est pas
possible de tenir compte d'un état de fait divergent de celui qui est contenu
dans l'acte attaqué.
3.
La recourante se plaint d'arbitraire à maints égards.
3.1.
3.1.1. Elle reproche aux juges cantonaux d'avoir retenu que le changement
d'affectation dont elle avait fait l'objet au sein du CAF à compter du 1er
juillet 2012 constituait une alternative à la résiliation de ses rapports de
service. D'une part, ceux-ci avaient constaté dans la partie en fait de leur
arrêt que c'était l'Hôpital B.________ qui lui avait proposé de réorganiser le
CAF et de la positionner en tant qu'experte et référente qualité, comme cela
ressortait des remarques écrites par sa hiérarchie dans le formulaire
d'évaluation du 3 juillet 2012. D'autre part, dans son témoignage, C.________
avait fait état d'une "négociation" avec elle au terme de laquelle l'équipe
avait été informée de la séparation du contrôle qualité et du management. Selon
la recourante, ces éléments montraient qu'il ne s'agissait pas d'une mesure
alternative à une résiliation. D'ailleurs, à cette époque, aucune procédure de
licenciement pour insuffisance des prestations avec un entretien de service, ni
enquête administrative en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire,
n'avaient été ouvertes contre elle.
3.1.2. Selon l'art. 12 de la loi générale [du canton de Genève] relative au
personnel de l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire, et des
établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC; RS/ GE B 5 05),
l'affectation d'un membre du personnel dépend des besoins de l'administration
ou de l'établissement et peut être modifiée en tout temps (al. 1). Un
changement d'affectation ne peut entraîner de diminution de salaire (al. 2).
Sont réservés les cas individuels de changement d'affectation intervenant comme
alternative à la résiliation des rapports de service au sens de l'art. 21 al. 3
LPAC (al. 3). Selon cette disposition de la LPAC, l'autorité compétente qui
résilie les rapports de service du fonctionnaire pour un motif fondé est tenue,
préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et de
réinsertion professionnels et de rechercher si un autre poste au sein de
l'administration cantonale correspond aux capacités de l'intéressé.
3.1.3. En s'en tenant au seul passage de l'arrêt attaqué qu'elle a mis en
évidence ainsi qu'à un extrait du témoignage de sa supérieure hiérarchique, la
recourante ne donne qu'une présentation réductrice des faits constatés et des
preuves administrées par les juges cantonaux. En effet, ceux-ci ont également
retenu que la recourante ne donnait pas satisfaction dans ses attributions
managériales en tant que responsable du CAF et que le nouveau poste de
référente qualité avait été crée pour elle à la suite de ces problèmes. Ces
constatations prennent appui sur les témoignages de C.________ et de
F.________, responsable RH, dont le caractère probant n'est pas remis en cause
par la recourante. Ainsi la première nommée a expliqué qu'à partir de 2011, il
était devenu clair que A.________ ne disposait pas des aptitudes nécessaires à
la conduite de personnel, si bien qu'il avait été décidé d'engager une
négociation avec elle plutôt que de procéder à une évaluation qui aurait été
extrêmement sévère. Parce que ses connaissances dans le domaine de la
facturation n'étaient pas remises en cause mais qu'il n'était pas envisageable
de la maintenir dans une position avec des subordonnés, la solution trouvée
avait été de séparer le contrôle qualité des facturations, qui restait attribué
à A.________, de la direction de l'équipe pour lequel D.________ avait été
recrutée. De même, la responsable RH a précisé qu'il s'agissait "de donner une
deuxième chance" à la recourante dès lors que celle-ci connaissait des
difficultés à gérer son équipe mais disposait de grandes compétences dans le
domaine de la facturation. Ces déclarations montrent que la réorganisation du
CAF n'était pas commandée par les besoins du service mais concrétisait bien
plutôt l'obligation légale de l'employeur de proposer à son employée une
nouvelle affectation avant d'envisager un licenciement.
Au demeurant, il résulte des termes du courrier de l'Hôpital B.________ du 5
octobre 2012 confirmant ce changement de fonction que la recourante était
rétrogradée et son salaire bloqué en vertu de l'art. 9 al. 2 du règlement
d'application de la loi concernant le traitement et les diverses prestations
alloués aux membres du personnel de l'Etat, du pouvoir judiciaire et des
établissements hospitaliers du 17 octobre 1979 (RTrait; RS/GE B 5 15.01). Cette
disposition prévoit que lorsqu'un titulaire est affecté dans une fonction moins
bien classée que celle qu'il occupe pour des motifs relevant de l'art. 12 al. 3
LPAC, son nouveau traitement est fixé dans la classe correspondant à sa
nouvelle fonction.
Compte tenu de ces éléments, la cour cantonale pouvait donc sans arbitraire
admettre que la recourante avait déjà été reclassée en 2012. On ajoutera qu'il
n'est pas déterminant à cet égard que le reclassement ait pris la forme d'une
discussion négociée entre l'Hôpital B.________ et A.________ sans avoir été
précédée de l'ouverture d'une procédure de licenciement.
3.2.
3.2.1. La recourante fait ensuite grief aux juges cantonaux d'avoir considéré
que les éléments du dossier ne permettaient pas de conclure qu'elle avait été
victime de mobbing de la part de D.________. Elle leur reproche de s'être
limités à dénombrer les témoins qui auraient remarqué un comportement pouvant
s'apparenter à du mobbing. Or la plupart des personnes entendues appartenaient
à la hiérarchie, qui se déplaçait peu dans son service (hormis E.________), ou
travaillaient dans d'autres secteurs de l'Hôpital B.________. Les juges
cantonaux auraient dû accorder davantage de poids aux témoignages de G.________
et H.________ qui, elles, faisaient partie de l'équipe de facturistes et
avaient assisté à plusieurs incidents dénotant une évidente hostilité de
D.________ à son égard.
3.2.2. La jurisprudence définit le harcèlement psychologique comme un
enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment
pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus
cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de
travail. Il arrive fréquemment que chaque acte, pris isolément, apparaisse
encore comme supportable, mais que les agissements pris dans leur ensemble
constituent une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à
l'élimination professionnelle du travailleur visé. Le harcèlement est
généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut savoir admettre son
existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents mais aussi garder à
l'esprit qu'il peut n'être qu'imaginaire, sinon même être allégué abusivement
pour tenter de se protéger contre des remarques ou mesures pourtant justifiées.
Il n'y a toutefois pas de harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit
existe dans les relations professionnelles (voir arrêt 8C_358/2009 du 8 mars
2010 consid. 5.1 et la jurisprudence citée).
3.2.3. En l'espèce, la cour cantonale a retenu qu'il existait une mésentente
réciproque entre A.________ et D.________ à laquelle chacune avait contribué,
et qu'il n'était pas démontré que la première avait été victime de mobbing de
la part de la seconde. Elle est parvenue à cette conclusion en se fondant sur
l'impression générale laissée par tous les témoignages entendus sans, il est
vrai, discuter en détail les éléments ressortant chacun des témoignages, en
particulier ceux de G.________ et H.________.
3.2.4. Pour être qualifiée d'arbitraire, l'appréciation des preuves cantonale
doit se révéler manifestement insoutenable non seulement dans sa motivation
mais aussi dans son résultat (ATF 138 I 305 consid. 4.3 p. 319). Il est exact
que H.________ et G.________ ont rapporté des faits problématiques. Il s'agit
de l'épisode dans lequel D.________, après avoir aperçu quelques
collaboratrices manger avec A.________ durant la pause de midi, avait dit à
leur retour du bureau en référence à ce qu'elle avait vu qu'elle "saurait de
qui il faudrait se séparer lorsqu'il y aura du ménage à faire", d'une réunion
de formation au cours de laquelle D.________ avait rabaissé A.________ de
manière manifeste par ses questions, et encore des propos inadéquats clairement
dirigés contre A.________, du type: "ça ne va pas [avec elle] mais on va y
arriver" et "elle ne fera pas long" tenus à plusieurs reprises.
En tant qu'on peut voir dans le premier fait une tentative d'intimidation de
D.________ sur ses subordonnées dans le but de les tenir à l'écart de
A.________ et dans les deux autres faits une attitude de dénigrement et
d'hostilité ouvertement exprimée contre celle-ci, les agissements décrits
s'apparentent indéniablement à des actes de mobbing. Pour autant, il n'est pas
établi que devant son équipe, D.________ s'en est prise à la recourante sinon
d'une manière systématique, du moins fréquente, et sur une période assez
longue. Il n'y a pas indices convergents dans ce sens. D'autres membres de
l'équipe ont en effet affirmé ne pas avoir assisté à des actes ou entendu des
paroles problématiques de la part de celle-ci et il ne leur avait pas été
interdit de consulter la recourante pour des questions professionnelles (par
exemple I.________ ou J.________). A cela s'ajoute qu'il ressort des
témoignages de la hiérarchie que dès la prise de fonction de D.________,
A.________ avait adopté une attitude pour le moins critiquable vis-à-vis de sa
nouvelle collègue propice à transformer leur collaboration en une relation
conflictuelle et de rivalité professionnelle, et à susciter en réaction des
sentiments d'animosité envers elle. Ainsi, E.________ a déclaré que A.________
s'était montrée réticente à former D.________, alors qu'elle en avait pourtant
reçu l'instruction. Elle gardait ses compétences pour elle, empiétait sur les
attributions de la nouvelle cheffe (par exemple elle vérifiait les dossiers des
collaborateurs après leur départ du bureau), et prenait mal des propos tout à
fait corrects qu'elle lui adressait. C'est également le point de vue de la
responsable RH, pour laquelle les choses se sont mal passées en grande partie
parce que A.________ n'avait pas fait le deuil de son précédent poste.
Même s'il y a eu quelques actes d'hostilité inacceptables envers la recourante,
on se trouve avant tout en présence un conflit professionnel qui a dégénéré et
dont les torts sont manifestement partagés entre les deux protagonistes, de
sorte que la cour cantonale était fondée à nier l'existence d'un mobbing (voir
aussi l'arrêt 4A_381/2014 du 3 février 2014 consid. 5.2).
3.3.
3.3.1. Enfin, la recourante fait valoir que son licenciement est abusif. Elle
soutient qu'en la rétrogradant au même niveau que ses ex-subordonnés et en lui
donnant pour tâche de contrôler la qualité du travail de ses collègues tout
aussi bien que celle de leur nouvelle cheffe, les intimés avaient crée les
conditions d'une situation de conflit entre elle et D.________. Elle s'était
trouvé ainsi exposée à des inimitiés de tous les côtés. A partir du moment où
elle était intervenue auprès de sa hiérarchie pour mettre en lumière les
difficultés rencontrées dans sa nouvelle fonction et dénoncer le comportement
de D.________ en requérant des mesures de protection de sa personnalité,
l'Hôpital B.________ avait pris prétexte de ses prestations de travail
insuffisantes pour la licencier.
3.3.2. Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé (art. 328
CO), de protéger et respecter la personnalité du travailleur. Cette obligation
comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas pour
calmer la situation conflictuelle et de ne pas rester inactif. Il doit prendre
des mesures adéquates si un travailleur fait l'objet d'atteintes de la part de
membres du personnel ou de ses supérieurs (voir ATF 127 III 351 consid. 4b/dd
p. 355 s.; arrêt 1C_320/2007 du 18 décembre 2007 consid. 3.3). Ainsi, une
violation grossière du contrat, comme une atteinte grave au droit de la
personnalité (cf. art. 328 CO) dans le contexte d'une résiliation, peut faire
apparaître le congé comme abusif. Par exemple, un licenciement peut être
qualifié d'abusif lorsqu'il est prononcé en raison des mauvaises prestations du
travailleur, si celles-ci se révèlent être consécutives à un mobbing (ATF 125
III 70 consid. 2a p. 72 s.).
3.3.3. En l'occurrence, comme on l'a vu, la recourante n'a pas été victime de
mobbing, ce qui exclut que l'Hôpital B.________ soit tenu pour responsable des
mauvaises prestations de la recourante à l'origine du licenciement. C'est
également en vain que celle-ci prétend que la bonne exécution de son cahier des
charges était d'emblée compromise du fait de la mauvaise répartition des rôles
entre elle et D.________. D'un point de vue fonctionnel, on peine à voir en
quoi les tâches définies dans le cahier des charges de la recourante, dans
lesquelles elle pouvait mettre valeur son expérience de la facturation, étaient
incompatibles avec celles de la responsable du CAF. En tant que cela impliquait
pour elle de tourner la page sur ses anciennes responsabilités et d'aborder les
problèmes du service sous un autre angle, on ne saurait certes nier le
caractère délicat de ce changement. Il est aussi possible que celui-ci a été
rendu plus difficile par la longue absence de C.________. Néanmoins, tant
A.________ que D.________ ont pu bénéficier, lors de la mise en oeuvre de la
réorganisation du CAF, du soutien de E.________ qui a organisé de nombreuses
séances de travail afin de préciser et clarifier les attributions de chacune.
Et si, comme il l'a relevé, ce qui semblait clair pour D.________, l'était
moins pour la recourante, au point qu'il en est résulté une situation
conflictuelle entre elles, on ne saurait en faire le reproche aux intimés, car
il dépendait avant tout de la recourante d'accepter et d'investir la nouvelle
fonction - dont on rappellera que son attribution a été motivée par les
problèmes relationnels qu'elle avait connu avec l'équipe.
3.3.4. En résumé, la cour cantonale, qui a constaté, sans que la recourante
n'en démontre l'arbitraire, que les insuffisances invoquées par l'employeur
étaient établies et constituaient un motif fondé de licenciement au sens de
l'art. 21 al. 3 LPAC en relation avec l'art. 22 LPAC, pouvait également
conclure que la résiliation donnée en raison de ces insuffisances n'était pas
abusive. Il s'ensuit que les conclusions de la recourante en indemnisation pour
licenciement contraire au droit doivent également être rejetées.
3.4.
En ce qui concerne les autres griefs soulevés (relatifs à la procédure
d'évaluation d'entretien), il peut être renvoyé aux motifs pertinents et bien
fondés des juges cantonaux. Quant à la prétendue violation de la garantie
d'être jugé par un tribunal impartial, elle n'est pas motivée (art. 42 al. 2
LTF).
4.
Au vu de ce qui précède, le recours doit être rejeté.
La recourante, qui succombe, doit supporter les frais judiciaires (art. 66 al.
1 LTF). Les intimés n'ont pas droit à des dépens (art. 68 al. 3 LTF).
Par ces motifs, le Tribunal fédéral prononce :
1.
Le recours est rejeté.
2.
Les frais judiciaires, arrêtés à 3'000 fr., sont mis à la charge de la
recourante.
3.
Le présent arrêt est communiqué aux parties et à la Chambre administrative de
la Cour de justice de la République et canton de Genève,.
Lucerne, le 4 novembre 2016
Au nom de la Ire Cour de droit social
du Tribunal fédéral suisse
Le Président : Maillard
La Greffière : von Zwehl
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