I. Sozialrechtliche Abteilung, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten 8C.376/2015
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Bundesgericht
Tribunal fédéral
Tribunale federale
Tribunal federal
[8frIR2ALAGK1]
{T 0/2}
8C_376/2015
Urteil vom 24. März 2016
I. sozialrechtliche Abteilung
Besetzung
Bundesrichter Maillard, Präsident,
Bundesrichter Ursprung, Frésard,
Bundesrichterin Heine, Bundesrichter Wirthlin,
Gerichtsschreiberin Hofer.
Verfahrensbeteiligte
A.________,
vertreten durch Dr. Michael Merker,
und Georg Klingler, Rechtsanwälte,
Beschwerdeführerin,
gegen
Regierungsrat des Kantons Basel-Landschaft, Rathausstrasse 2, 4410 Liestal,
vertreten durch Advokat Dr. Dieter Völlmin,
Beschwerdegegner.
Gegenstand
Öffentliches Personalrecht
(Lohngleichheit Mann und Frau),
Beschwerde gegen den Entscheid
des Kantonsgerichts Basel-Landschaft,
Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht,
vom 11. Februar 2015.
Sachverhalt:
A.
A.________ (geb. 1960) wurde auf den... als Dienststellenleiterin des
Personalamtes angestellt und in die Lohnklasse 6, Erfahrungsstufe 4 eingereiht,
was einem Jahressalär von Fr.... entsprach. Auf den 1. August 2007 wurde sie in
die Lohnklasse 5, Erfahrungsstufe 6 befördert. Eine Beförderung in die 4.
Lohnklasse, entsprechend dem Lohn des Amtsvorgängers, wurde als mittelfristiges
Ziel in Aussicht gestellt. Am 9. November 2010 vereinbarten die Parteien die
Auflösung des Arbeitsverhältnisses per 28. Februar 2011. A.________ wurde unter
Fortzahlung der Lohnansprüche per sofort freigestellt. Weiter einigten sich die
Parteien auf eine Abgangsentschädigung von Fr.... und eine Leistungsprämie. Die
Frage der Lohngleichheit bildete nicht Gegenstand der Vereinbarung.
Am 8. Februar 2011 reichte A.________ bei der Kantonalen Schlichtungsstelle für
Diskriminierungsstreitigkeiten im Erwerbsleben (Schlichtungsstelle) ein Gesuch
um Durchführung eines Schlichtungsverfahrens gemäss Bundesgesetz vom 24. März
1995 über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz; GIG; SR
151.1) ein. Anlässlich der Schlichtungsverhandlung vom 26. April 2011 kam
zwischen den Parteien keine Einigung zustande.
Am 27. April 2011 ersuchte A.________ die Finanz- und Kirchendirektion
Basel-Landschaft, ihre Ansicht, wonach keine Diskriminierung vorliege,
verfügungsweise festzuhalten, was diese ablehnte.
Mit Eingabe vom 5. Mai 2011 gelangte A.________ ans Kantonsgericht
Basel-Landschaft mit dem Rechtsbegehren, es sei die Finanz- und
Kirchendirektion in Abänderung der Vereinbarung vom 9. November 2010 zu
verpflichten, ihr für die Zeit ihrer Anstellung Lohn in Höhe von Fr....,
zuzüglich Zins von 5 Prozent seit 20. Mai 2008 zu bezahlen. Das Kantonsgericht
trat mit Entscheid vom 13. Juni 2012 auf die Beschwerde nicht ein mit der
Begründung, die genannte Vereinbarung stelle keine anfechtbare Verfügung dar.
Auf Ersuchen von A.________ hin hielt der Regierungsrat mit Beschluss vom 30.
Oktober 2012 fest, dass der Kanton Basel-Landschaft A.________ in Sachen
Besoldung nicht diskriminiert habe und daher keine Lohnnachzahlung ausgerichtet
werde. Gegen diesen Beschluss reichte A.________ Beschwerde beim Kantonsgericht
ein. Mit Entscheid vom 10. April 2013 trat dieses auf die Beschwerde nicht ein,
da zunächst erneut ein Schlichtungsverfahren hätte durchgeführt werden müssen.
Eine dagegen erhobene Beschwerde wies das Bundesgericht mit Urteil vom 14. März
2014 ab (Urteil 8C_613/2013).
Die Schlichtungsverhandlung vom 6. Juni 2014 brachte erneut keine Einigung
zustande.
B.
A.________ reichte daraufhin gegen den Beschluss des Regierungsrates vom 30.
Oktober 2012 Beschwerde beim Kantonsgericht ein und beantragte eine
Lohnnachzahlung von Fr...., zuzüglich Zins, da ihrem Amtsvorgänger und ihrem
Amtsnachfolger ein höherer Lohn ausbezahlt worden sei als ihr selber. Das
kantonale Gericht wies die Beschwerde mit Entscheid vom 11. Februar 2015 ab.
C.
Mit Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten lässt A.________
geltend machen, der vorinstanzliche Entscheid sei aufzuheben, und der Kanton
sei zu verpflichten, ihr für die Zeit ihrer Anstellung Lohn in Höhe von Fr....
samt Zins zu bezahlen.
Der Kanton Basel-Landschaft lässt auf Abweisung der Beschwerde schliessen,
soweit auf sie eingetreten werden könne. Während die Vorinstanz auf eine
Vernehmlassung verzichtet, beantragt das zur Vernehmlassung eingeladene
Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG)
Beschwerdegutheissung. A.________ nimmt am 16. November 2015 Stellung. Der
Kanton äussert sich am 26. November 2015.
Erwägungen:
1.
Das Bundesgericht prüft von Amtes wegen und mit freier Kognition, ob ein
Rechtsmittel zulässig ist (Art. 29 Abs. 1 BGG; BGE 138 V 339 E. 1 S. 340).
Anfechtungsgegenstand bildet ein kantonal letztinstanzlicher Endentscheid (Art.
86 Abs. 1 lit. d, Art. 90 BGG), der die Höhe des Lohnanspruchs der
Beschwerdeführerin als Dienststellenleiterin des kantonalen Personalamtes
betrifft. Es handelt sich damit um eine öffentlich-rechtliche Angelegenheit im
Sinne von Art. 82 lit. a BGG. In vermögensrechtlichen Angelegenheiten ist
gemäss Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG die Beschwerde auf dem Gebiet der
öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse unzulässig, wenn der - nach Art. 51
BGG zu berechnende - Streitwert weniger als Fr. 15'000.- beträgt. Art. 85 Abs.
1 lit. b und Abs. 2 BGG sehen keine Sonderregelung hinsichtlich Fragen der
Gleichstellung der Geschlechter vor (anders auf dem Gebiet der
öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse, die keine vermögensrechtliche
Angelegenheit betreffen: Art. 83 lit. g BGG). Die Streitwertgrenze wird mit der
geltend gemachten Lohnforderung von Fr.... bei weitem überschritten. Da die
übrigen Gültigkeitserfordernisse erfüllt sind, kann auf die Beschwerde
eingetreten werden.
2.
Das Beschwerderecht ist zu bejahen. Denn die Beschwerdeführerin hat am
bisherigen Verfahren teilgenommen; sie ist durch den angefochtenen Entscheid
berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung (Art. 89 Abs.
1 BGG).
3.
Die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten kann wegen
Rechtsverletzungen gemäss Art. 95 f. BGG erhoben werden. Das Bundesgericht
wendet das Recht von Amtes wegen an (Art. 106 Abs. 1 BGG). Es ist folglich
weder an die in der Beschwerde geltend gemachten Argumente noch an die
Erwägungen der Vorinstanz gebunden; es kann eine Beschwerde aus einem anderen
als dem angerufenen Grund gutheissen und es kann eine Beschwerde mit einer von
der Argumentation der Vorinstanz abweichenden Begründung abweisen (vgl. BGE 132
II 257 E. 2.5 S. 262; 130 III 136 E. 1.4 S. 140). Immerhin prüft das
Bundesgericht, unter Berücksichtigung der allgemeinen Begründungspflicht der
Beschwerde (Art. 42 Abs. 1 und 2 BGG), grundsätzlich nur die geltend gemachten
Rügen, sofern die rechtlichen Mängel nicht geradezu offensichtlich sind. Es ist
jedenfalls nicht gehalten, wie eine erstinstanzliche Behörde alle sich
stellenden rechtlichen Fragen zu untersuchen, wenn diese vor Bundesgericht
nicht mehr vorgetragen werden (BGE 133 II 249 E. 1.4.1 S. 254).
4.
Die Beschwerdeführerin macht in kognitionsrechtlicher Hinsicht geltend, die
Vorinstanz habe ihre Überprüfungsbefugnis unzulässig eingeschränkt und damit
Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV sowie Art. 3 Abs. 2, Art. 5 Abs. 1 und Art. 6 GIG
verletzt.
4.1. Aus Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV ergibt sich für das Gericht eine minimale
Prüfungspflicht. Kommt es dieser im Einzelfall näher zu bestimmenden Pflicht
nicht nach, verstösst es gegen Art. 8 Abs. 3 BV (BGE 118 Ia 35 E. 2d und e S.
38 f.; ELISABETH FREIVOGEL, in: Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 2. Aufl.
2009, N. 93 zu Art. 3 GlG).
4.2. Gemäss Art. 13 Abs. 1 GIG richtet sich der Rechtsschutz bei
öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen nach den allgemeinen Bestimmungen
über die Bundesrechtspflege. Für den Rechtsschutz bei öffentlich-rechtlichen
Arbeitsverhältnissen der Kantone und Gemeinden gelten die dort gesetzlich
vorgesehenen Verwaltungs- und Verwaltungsgerichtswege (KATHRIN ARIOLI, in:
Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, a.a.O., N. 21 zu Art. 13 GlG; CHRISTIAN
BRUCHEZ, in: Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, N. 14 zu Art.
13 GlG).
4.3. Diskriminierungsbeschwerden aus öffentlich-rechtlichen
Arbeitsverhältnissen richten sich nach den kantonalen Verfahrensordnungen.
Diese werden ergänzt durch die allfällig weitergehenden Vorschriften des GlG,
so insbesondere durch Art. 6 GlG bezüglich der Beweislasterleichterung und Art.
7 GlG bezüglich der Möglichkeit der Organisationen- bzw. Verbandsbeschwerde
(ARIOLI, a.a.O., N. 25 zu Art. 13 GlG; BRUCHEZ, a.a.O., N. 27 ff. zu Art. 13
GlG). Betreffend die gerichtliche Überprüfungsbefugnis enthalten weder das GlG
noch das sonstige Bundesrecht besondere verfahrensrechtliche Vorschriften.
4.4. Gemäss Art. 110 (in Verbindung mit Art. 86 Abs. 2) BGG müssen die Kantone
als letzte Instanz ein Gericht einsetzen und gewährleisten, dass dieses selbst
oder eine vorgängige zuständige andere richterliche Behörde den Sachverhalt
frei prüft und das massgebende Recht von Amtes wegen anwendet (sog.
Rechtsweggarantie nach Art. 29a BV; BERNHARD EHRENZELLER, in: Basler Kommentar,
Bundesgerichtsgesetz, 2. Aufl. 2011, N. 8 zu Art. 110 BGG). Die unmittelbare
Vorinstanz des Bundesgerichts muss mindestens die Rügen nach den Art. 95 bis 98
BGG prüfen können (Art. 111 Abs. 3 BGG). Sie muss demnach eine umfassende
Kontrolle der Bundesrechtskonformität vornehmen können und eine
Sachverhaltskontrolle gewährleisten, die den Anforderungen nach Art. 97 BGG
entspricht (ARIOLI, a.a.O., N. 30 zu Art. 13 GlG). Die kantonale richterliche
Behörde hat umfassend zu prüfen, ob der massgebliche Sachverhalt richtig und
vollständig zusammengetragen ist und ob dessen Erhebung nicht auf einer
Rechtsverletzung im Sinne von Art. 95 beruht (EHRENZELLER, a.a.O., N. 17 zu
Art. 110 BGG; vgl. auch BERNARD CORBOZ, in: Commentaire de la LTF, 2. Aufl.
2014, N. 15 ff. zu Art. 110 BGG). Eine Angemessenheitskontrolle steht dem
Bundesgericht nicht zu. Es hat nur zu prüfen, ob die Vorinstanz ihr Ermessen
rechtsfehlerhaft ausgeübt, mithin überschritten, unterschritten oder
missbraucht hat (Urteil 8C_31/2009 vom 4. Januar 2010 E. 3.2.1; vgl. auch BGE
132 V 393 E. 3.3 S. 399). Weder die Rechtsweggarantie von Art. 29a BV noch die
allgemeinen Verfahrensgarantien von Art. 29 BV oder die Kognitionsvorgaben von
Art. 110 BGG verlangen eine richterliche Kontrolle der Angemessenheit im
kantonalen Gerichtsverfahren. Dem kantonalen Gesetzgeber steht es indessen
frei, über die Mindestvorschriften des Art. 110 BGG hinausgehende Regelungen zu
treffen. Die Kantone können hierüber hinausgehen und, wie dies für das
Bundesverwaltungsgericht der Fall ist (vgl. Art. 37 VGG und Art. 49 lit. c
VwVG), auch eine richterliche Prüfung der Angemessenheit vorsehen. Sie sind
hierzu jedoch bundesrechtlich nicht verpflichtet (EHRENZELLER, a.a.O., N. 15 zu
Art. 110 BGG). Zwar hat das Bundesgericht in BGE 137 V 71 E. 5.2 S. 73 f.
festgestellt, dass die kantonalen Verwaltungsgerichte in Anlehnung an die
Prüfungsbefugnis des Bundesverwaltungsgerichts die Angemessenheit bzw. die
einfache Verletzung des Ermessens zu prüfen hätten. Diese Aussage bezog sich
jedoch ausdrücklich nur auf das Sozialversicherungsrecht und kann nicht
generalisiert werden (Urteil 2C_114/2012 vom 26. März 2013 E. 2.3). Ob ein
kantonales Gericht in Fragen der Lohngleichstellung eine Ermessensprüfung
vornehmen kann, hängt vom kantonalen Verfahrensrecht ab (HANSJÖRG SEILER,
Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit, ZBl 104/2003 S. 135 mit Hinweis auf BGE
124 II 409 E. 6 S. 424). Dessen Auslegung und Anwendung überprüft das
Bundesgericht nur unter dem Blickwinkel des Bundes (verfassungs-) rechts,
namentlich des Willkürverbots und der bundesrechtlichen Verfahrensgarantien,
soweit dies in der Beschwerde vorgebracht und rechtsgenügend begründet worden
ist (Art. 106 Abs. 2 BGG; BGE 137 V 143 E. 1.2 S. 145; Urteil 1C_468/2015 vom
15. Februar 2016 E. 1.2).
4.5. Das kantonale Gericht stützte sich auf § 45 des Gesetzes des Kantons
Basel-Landschaft vom 16. Dezember 1993 über die Verfassungs- und
Verwaltungsprozessordnung (Verwaltungsprozessordnung, VPO; SGS 271). Danach
können mit der verwaltungsgerichtlichen Beschwerde gerügt werden: a.
Rechtsverletzungen einschliesslich Überschreitung, Unterschreitung oder
Missbrauch des Ermessens; b. unrichtige oder unvollständige Feststellung des
Sachverhalts; c. Unangemessenheit von Entscheiden über Nachbetreuung und
ambulante Massnahmen sowie von Disziplinarmassnahmen gegenüber auf Amtsperiode
Gewählten (§ 45 Abs. 1 VPO). Mit der Beschwerde in Steuersachen können alle
Mängel des angefochtenen Entscheids und des vorangegangenen Verfahrens gerügt
werden (§ 45 Abs. 2 VPO).
4.6. Die Beschwerdeführerin vermag nicht darzutun, inwiefern diese Bestimmung
kantonalen Rechts von der Vorinstanz auf willkürliche Weise angewendet worden
sein soll. Das kantonale Gericht hat zu Recht (vgl. BGE 125 II 385 E. 5d S.
391; § 45 lit. a VPO) nicht die Angemessenheit des angefochtenen Lohnes
geprüft. Inwiefern es darüber hinaus seine Kognition in unzulässiger Weise
beschränkt hätte, ist nicht ersichtlich, worauf nachfolgend noch zurückzukommen
sein wird.
4.7. Ob eine Lohnverfügung verfassungsmässig ist oder gegen das
verfassungsmässige Lohngleichheitsgebot verstösst, wird im kantonalen
Gerichtsverfahren, wie auch vom Bundesgericht frei und nicht nur auf Willkür
hin geprüft (FREIVOGEL, a.a.O., N. 92 zu Art. 3 GlG). Das Bundesgericht
überprüft seinerseits frei, ob das kantonale Gericht die richterliche
Prüfungspflicht korrekt gehandhabt hat (BGE 118 Ia 35 E. 2e S. 39). Bundesrecht
ist beispielsweise verletzt, wenn das kantonale Gericht entweder eine
diskriminierende Bewertung als nicht diskriminierend oder aber eine nicht
diskriminierende Bewertung als diskriminierend beurteilt hat. Soweit sich ein
kantonales Gericht nur auf das Gleichstellungsgesetz beruft (und nicht auf eine
Bestimmung des kantonalen Rechts, wonach es die Angemessenheit der Besoldung
überprüft), hat es somit nicht zu beurteilen, ob eine Besoldungseinstufung
anhand irgendwelcher Bewertungsmethoden "richtig" oder überzeugend ist, sondern
einzig, ob sie geschlechtsdiskriminierende Auswirkungen zeitigt. Solange eine
politische Behörde eine Arbeitsplatzbewertung vorgenommen hat, die nicht
diskriminierend ist, verletzt ein Gericht Bundesrecht, wenn es dieser Bewertung
unter Berufung auf das Gleichstellungsgesetz die Anwendung versagt (BGE 125 II
385 E. 5d S. 391; Urteile 8C_78/2009 vom 31. August 2010 E. 4.2.2, nicht publ.
in: BGE 136 II 393; 8C_31/2009 vom 4. Januar 2010 E. 3.2.2 mit weiteren
Hinweisen). Rechtserheblich ist nicht, ob eine andere Einstufung als die vom
Kanton vorgenommene auch vertretbar oder gar besser begründet erscheint,
sondern einzig, ob die vom Kanton vorgenommene Einstufung auf
geschlechtsdiskriminierende Weise gehandhabt wurde, welche spezifisch die
weibliche Funktion gegenüber der zum Vergleich herangezogenen männlichen
Funktion benachteiligt (BGE 125 II 385 E. 6b S. 393; Urteil 2A.509/2006 vom 19.
Juni 2007 E. 2.3). Die Prüfung dieser Rechtsfrage kann nicht unter Berufung auf
Ermessensspielräume eingeschränkt werden, wie sie sich etwa aus der
Gemeindeautonomie ergeben mögen, da diese ihrerseits durch andere
verfassungsmässige Garantien, wie namentlich den Lohngleichheitsanspruch gemäss
Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV eingeschränkt werden (vgl. Urteil 8C_ 31/2009 vom 4.
Januar 2010 E. 4.2.2).
4.8. Die Frage, ob ein bestimmter Lohn bzw. Lohnunterschied
geschlechtsdiskriminierend ist, hängt einerseits von Tatfragen ab, zum Beispiel
von der Höhe des Lohnes bzw. Lohnunterschiedes und vom Vorhandensein der
geltend gemachten Umstände wie Ausbildung, Alter und dergleichen (BGE 124 II
436 E. 9 S. 446), anderseits aber auch davon, ob die angewendeten
Beurteilungskriterien und Differenzierungsmassstäbe zulässig sind; dies ist
eine frei überprüfbare Rechtsfrage (BGE 124 II 436 E. 8 S. 442).
5.
Der Beschwerdegegner stellt sich auf den Standpunkt, die Ansprüche seien gemäss
Art. 128 Ziff. 3 OR verjährt bzw. verwirkt im Sinne von § 56 des kantonalen
Dekrets vom 8. Juni 2000 zum Personalgesetz (Personaldekret; SGS 150.1).
5.1. Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung handelt es sich beim Anspruch
auf einen diskriminierungsfreien Lohn nach Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV und Art. 3
Abs. 2 GlG um ein bundesrechtliches Individualrecht, auf welches mangels
Spezialregelung im GlG die fünfjährige Verjährungsfrist gemäss Art. 128 Ziff. 3
OR anwendbar ist. Dies gilt sowohl für privatrechtliche als auch für
öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse (BGE 138 II 1 E. 4.1 S. 3; 131 I 105
E. 3.3 S. 108; vgl. auch Urteil 8C_366/2014 vom 1. Dezember 2015, E. 6.1.2 in
fine, zur Publikation vorgesehen; ARIOLI, a.a.O., N. 88 zu Art. 13 GlG). Gemäss
Art. 130 Abs. 1 OR beginnt die Verjährung mit der Fälligkeit der Forderung.
Unbestritten ist, dass die Lohnansprüche jeweils am Ende jeden Monats fällig
wurden (vgl. ROBERT K. DÄPPEN, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 6.
Aufl. 2015, N. 7 zu Art. 130 OR). Nach Art. 135 OR kann die Verjährung unter
bestimmten Voraussetzungen unterbrochen werden. Wie es sich damit verhält, hat
die Vorinstanz offen gelassen, da auch nach Ansicht des Beschwerdegegners
ohnehin nicht die gesamte Lohnforderung, sondern höchstens ein Teil derselben
von der Verjährung betroffen wäre. Dies wird letztinstanzlich zu Recht nicht in
Frage gestellt.
5.2. Gemäss § 56 Abs. 1 des Personaldekrets können vermögensrechtliche
Ansprüche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gegenüber dem Kanton aus dem
Arbeitsverhältnis innert eines Jahres, nachdem die Mitarbeiterin oder der
Mitarbeiter von der Möglichkeit eines Anspruchs Kenntnis erhalten hat,
spätestens aber vor Ablauf von 5 Jahren seit ihrer Entstehung geltend gemacht
werden. Ob es sich bei diesen Fristen um Verwirkungs- oder um
Verjährungsfristen handelt, hat das Bundesgericht im Urteil 8C_769/2012 vom 30.
April 2013 E. 3 offen gelassen. Ziel des GlG ist es, die erforderlichen
Instrumente zu schaffen, um den Betroffenen die Durchsetzung der
Verfassungsansprüche auf Gleichbehandlung und namentlich auf Lohngleichheit zu
erleichtern (Botschaft vom 24. Februar 1993 zum Bundesgesetz über die
Gleichstellung von Frau und Mann [Gleichstellungsgesetz] und zum
Bundesbeschluss über die Genehmigung einer Änderung der Verordnung über die
Zuweisung der Ämter an die Departemente und der Dienste an die Bundeskanzlei,
BBl 1993 I 1248 ff.; CLAUDIA KAUFMANN, in: Kommentar zum Gleichstellungsgesetz,
a.a.O., N. 14 zu Art. 1 GlG). Daraus ergibt sich, dass gestützt auf Art. 8 Abs.
3 Satz 3 BV und Art. 3 Abs. 2 GlG geltend gemachte bundesrechtliche Ansprüche
nicht durch kantonalrechtliche Bestimmungen erschwert werden dürfen. Dies wäre
jedoch der Fall, wenn § 56 des Personaldekrets bei Streitigkeiten wie der
vorliegenden über die Lohngleichheit zur Anwendung käme. Das vom
Beschwerdegegner angerufene Urteil 8C_769/2012 vom 30. April 2013 ist hier
nicht einschlägig, da in jenem Verfahren nicht ein Lohnanspruch im
Anwendungsbereich des GlG zur Diskussion stand. Geht es darum, das
verfassungsmässige Individualrecht auf Lohngleichheit zwischen Frau und Mann
wirksam durchzusetzen, hat das Interesse des öffentlich-rechtlichen
Arbeitgebers auf zeitliche Planungssicherheit in Bezug auf allfällige
Forderungen seiner Arbeitnehmenden in den Hintergrund zu treten. Der
vorinstanzliche Entscheid erweist sich daher in diesem Punkt nicht als
bundesrechtswidrig.
6.
6.1. Aufgrund von Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV haben Mann und Frau Anspruch auf
gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Der Begriff der
gleichwertigen Arbeit umfasst nicht bloss ähnliche, das heisst gleichartige
Arbeiten, sondern bezieht sich darüber hinaus in Zusammenhang mit indirekten
Lohndiskriminierungen auch auf Arbeiten unterschiedlicher Natur (BGE 125 I 71
E. 2b S. 79; Urteile 8C_78/2009 vom 31. August 2010 E. 5.1, nicht publ. in: BGE
136 II 393; 8C_31/2009 vom 4. Januar 2010 E. 7). Nach Art. 3 Abs. 1 GlG dürfen
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch
indirekt benachteiligt werden. Eine besoldungsmässige Diskriminierung kann sich
sowohl aus der generellen Einstufung bestimmter Funktionen als auch aus der
konkreten Entlöhnung einer bestimmten Person im Vergleich mit Personen des
anderen Geschlechts ergeben (BGE 127 III 207 E. 3c S. 213; 125 III 368 E. 3 S.
371; 124 II 529 E. 3b S. 531). Eine indirekte Diskriminierung liegt vor, wenn
eine formal geschlechtsneutrale Regelung im Ergebnis wesentlich mehr bzw.
überwiegend Angehörige des einen Geschlechts gegenüber denjenigen des anderen
benachteiligt, ohne dass dies sachlich begründet wäre (Urteil 8C_366/2014 vom
1. Dezember 2015 E. 6.1.2, zur Publikation vorgesehen). Formal
geschlechtsneutrale Kriterien können unter Umständen eine indirekte
Diskriminierung bewirken, wenn sie in der gesellschaftlichen Realität
geschlechtsspezifisch vorkommen. Dies gilt namentlich in Bezug auf eine
übermässige Gewichtung des Kriteriums des Dienstalters oder der
Berufserfahrung, weil dadurch Frauen benachteiligt werden, die im Durchschnitt
eher ihre Karriere zum Zweck der Kinderbetreuung unterbrechen (BGE 124 II 409
E. 9d S. 428 mit Hinweisen). Wenn es um die individuelle Einreihung einer Frau
geht, die keine familienbedingten Unterbrüche in ihrer Berufskarriere hatte,
kann jedoch die rechtsgleiche Anwendung solcher Kriterien in aller Regel keine
Diskriminierung darstellen (Urteil 2A.363/1998 vom 18. Juni 1999 E. 2c).
6.2. Gemäss Art. 6 GlG wird u.a. bezüglich der Entlöhnung eine Diskriminierung
vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Alsdann
trifft den Arbeitgeber der Beweis, dass die unterschiedliche Entlöhnung
sachlich gerechtfertigt ist (BGE 130 III 145 E. 4.2 S. 161 f.; 127 III 207 E.
3b S. 212 f; 125 I 71 E. 4a S. 82; 125 II 541 E. 6a S. 550 f.; Urteil 8C_78/
2009 vom 31. August 2010 E. 5.1, nicht publ. in: BGE 136 II 393).
Glaubhaftmachen bedeutet, dass es genügt, dem Gericht aufgrund objektiver
Anhaltspunkte den Eindruck einer gewissen Wahrscheinlichkeit des Vorhandenseins
der in Frage stehenden Tatsache zu vermitteln, ohne dass dabei die Möglichkeit
ausgeschlossen sein muss, dass die Verhältnisse sich auch anders gestalten
könnten. Glaubhaft gemacht ist daher eine Tatsache schon dann, wenn für deren
Vorhandensein gewisse Elemente sprechen, selbst wenn das Gericht noch mit der
Möglichkeit rechnet, dass sie sich nicht verwirklicht haben könnte (BGE 132 III
715 E. 3.1 S. 720; 130 III 145 E. 4.2 S. 161 f. und 321 E. 3.3 S. 325; Urteile
8C_31/2009 vom 4. Januar 2010 E. 7; 1C_432/2008 vom 14. September 2009 E. 2;
SABINE STEIGER-SACKMANN, in: Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, a.a.O., N.
126 zu Art. 6 GlG; RÉMY WYLER, in: Commentaire de la loi fédérale sur
l'égalité, a.a.O., N. 8 zu Art. 6 GlG).
Eine geschlechtsbedingte Diskriminierung ist in der Regel glaubhaft gemacht,
wenn Angehörige des einen Geschlechts für eine gleich oder gleichwertige Arbeit
einen signifikant tieferen Lohn erhalten als Angehörige des anderen Geschlechts
(z.B. als Vorgänger oder Nachfolger auf der gleichen Stelle: BGE 130 III 145 E.
4.2 S. 16; Urteile 4A_614/2011 vom 20. März 2012 E. 3.2; 2A.23/1997 vom 8. Juli
1998 E. 3c; 2A.363/1998 vom 18. Juni 1998 E. 3b mit Hinweis auf BGE 125 I 71 E.
4a S. 82; vgl. dazu auch FLORENCE AUBRY GIRARDIN, Égalité salariale et
décisions judiciaires: questions pratiques du point de vue de la justice, AJP
2005, S. 1067). Das Bundesgericht hat eine Lohndiskriminierung bei
Lohndifferenzen zwischen 15 bis 25 Prozent als glaubhaft erachtet (vgl. etwa
die von der Vorinstanz angeführten BGE 130 III 145 E. 4.2 S. 162; 125 III 368
E. 4 S. 373; sowie das soeben erwähnte Urteil 2A.363/1998 E. 3b). Dabei handelt
es sich um Richtgrössen, die - allenfalls zusammen mit weiteren Kriterien -
eine Glaubhaftmachung erfolgreich begründen können (vgl. etwa BGE 130 III 145
E. 4.3.1 S. 162; 127 III 207 E. 3c in fine S. 213; Urteile 2A.91/2007 vom 25.
Februar 2008 E. 5; 2A.363/1998 vom 18. Juni 1999 E. 3c; 2A.23/1997 vom 8. Juli
1998 E. 3c; vgl. zum Ganzen STEIGER-SACKMANN, a.a.O., N. 125 zu Art. 6 GlG).
6.3. Wurde eine Lohndiskriminierung im Sinne des Art. 6 GlG glaubhaft gemacht,
ist der Arbeitgeber zum Nachweis verpflichtet, dass die geringere Entlöhnung in
Wirklichkeit nicht geschlechtsdiskriminierend, sondern durch sachliche Gründe
gerechtfertigt ist. Misslingt ihm dies, gilt die geschlechtsspezifische
Benachteiligung als erstellt. Eine Lohndiskriminierung entfällt, wenn die
Lohndifferenz durch die zu erbringende Arbeit oder die in Frage stehende
Funktion sachlich begründet erscheint. Sachlich begründet ist ein
Lohnunterschied im Einzelvergleich oder bei der Einstufung von Frauenberufen,
wenn er sich auf sog. objektive Kriterien stützt oder nicht
geschlechtsspezifisch motiviert ist. Zu den objektiven Kriterien gehören
Gründe, die den Wert der Arbeit beeinflussen, wie Ausbildung, Dienstalter,
Qualifikation, Erfahrung, konkreter Aufgabenbereich, Leistung, soweit sie sich
im Arbeitsergebnis niederschlägt, oder Risiken; darüber hinaus kann es sich um
Gründe handeln, welche sich aus sozialen Rücksichten ergeben, wie familiäre
Belastung und Alter, und schliesslich kommen auch äussere Faktoren wie die
konjunkturelle Lage in Betracht, soweit ihre Berücksichtigung einem wirklichen
unternehmerischen Bedürfnis entspricht (BGE 136 II 393 E. 11.3 S. 397 f.; 130
III 145 E. 5.2 S. 164 f.; 125 III 368 E. 5 S. 373 f. mit diversen Hinweisen;
zum ganzen Themenkreis siehe ferner AUBRY GIRARDIN, a.a.O., S. 1062 ff., S.
1068 ff.). Um eine unterschiedliche Entlöhnung zu rechtfertigen genügt es
nicht, dass die Arbeitgebenden irgendeinen Grund anführen. Sie müssen vielmehr
beweisen, dass ein objektives Ziel verfolgt wird, welches einem echten
unternehmerischen Bedürfnis entspricht, und dass die Ungleichbehandlung
geeignet ist, das angestrebte Ziel unter Wahrung der Verhältnismässigkeit zu
erreichen (BGE 130 III 145 E. 5.2 S. 165 mit Hinweisen). Objektive Gründe
vermögen im Allgemeinen eine unterschiedliche Entlöhnung nur zu rechtfertigen,
wenn sie für die konkrete Arbeitsleistung und die Lohngestaltung durch die
Arbeitgebenden wesentlich sind (Urteil 8C_366/2014 vom 1. Dezember 2015 E.
6.1.2, zur Publikation vorgesehen; BGE 130 III 145 E. 5.2 S. 165 mit
Hinweisen). Führungserfahrung ist ein sachlich haltbares Kriterium für eine
ungleiche Lohneinstufung, solange sie auch bei Funktionsunterschieden zwischen
Angehörigen des anderen Geschlechts üblich und zulässig ist (BGE 124 II 529 E.
4c S. 532). Bei der Ausgestaltung des Besoldungssystems im öffentlichen Dienst
steht den zuständigen Behörden ein erheblicher Freiraum zu. Sie können aus der
Vielzahl denkbarer Anknüpfungspunkte die Tatbestandsmerkmale auswählen, die für
die Besoldung massgebend sein sollen. Das Lohngleichheitsgebot schränkt diesen
grossen Ermessensspielraum nicht grundsätzlich ein (Urteil 8C_78/2009 vom 31.
August 2010 E. 5.1, nicht publ. in: BGE 136 II 393; vgl. auch Urteil 8C_366/
2014 vom 1. Dezember 2015 E. 6.1.1 mit Hinweisen, zur Publikation vorgesehen).
Doch obliegt dem Arbeitgeber gegebenenfalls der Nachweis, dass er diesen
Spielraum auf eine nicht diskriminierende Weise handhabt (Urteil 2A.363/1998
vom 18. Juni 1999 E. 6b).
7.
7.1. Das kantonale Gericht hat die Besoldung der Beschwerdeführerin derjenigen
ihres Vorgängers und jener ihres Nachfolgers gegenübergestellt. Nach den
unbestrittenen Feststellungen der Vorinstanz erzielte die Beschwerdeführerin
bei ihrem Stellenantritt einen monatlichen Bruttolohn in Höhe von Fr.... Ihr
Amtsvorgänger erhielt bei seinem Stellenantritt ein monatliches Bruttogehalt
von Fr.... Wird der Anfangslohn des Vorgängers an die Teuerung gemäss
Landesindex der Konsumentenpreise oder an den Lohnindex der Lohntabelle des
Kantons Basel-Landschaft angepasst, ergibt sich laut Vorinstanz eine Differenz
von 11.5 bzw. von 8.6 Prozent. Daraus schloss das kantonale Gericht, die
Diskriminierung aufgrund des Geschlechts erscheine nicht als glaubhaft.
7.2. Nicht zum Vergleich herangezogen hat die Vorinstanz den Schlusslohn des
Vorgängers. Zur Begründung hält sie fest, die Lohnhöhe werde bei
öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen im Kanton Basel-Landschaft anhand
der Lohnklasse und der Erfahrungsstufe bestimmt. Im Verlauf des
Anstellungsverhältnisses steige der Anfangslohn jährlich um mindestens eine
Erfahrungsstufe an. Zudem könne es zu Änderungen in der Funktion mit neuer
Lohnklasseneinreihung kommen. Der Vorgänger sei 11 Jahre im Amt gewesen.
Die Beschwerdeführerin macht geltend, durch die Beschränkung des Vergleichs auf
den Anfangslohn sei der Sachverhalt unrichtig ermittelt worden. Zwischen ihrem
Anfangslohn und dem Schlusslohn ihres Vorgängers bestehe eine Differenz von 43
Prozent. Damit sei die Lohndiskriminierung glaubhaft gemacht worden.
Mit der Vorinstanz kann nicht verlangt werden, dass ein Amtsnachfolger bei
Stellenantritt den gleichen Lohn wie sein Vorgänger erhalten soll. Die
Differenz muss sich jedoch bezogen auf Funktion und Erfahrung im Rahmen halten,
und sie darf insbesondere nicht geschlechtsbedingt diskriminierend sein. Eine
Lohndifferenz von über 40 Prozent zwischen dem Schlusslohn des Vorgängers und
dem Anfangslohn der Beschwerdeführerin für die gleiche Stelle scheint
erheblich. Wird eine Frau tiefer eingestuft als ihr männlicher Vorgänger, der
die nämliche Funktion ausübte, liegt die Gefahr einer Diskriminierung nahe.
Angesichts der deutlichen Differenz bei den Anfangslöhnen von 11.5 bzw. 8.6
Prozent und dem doch sehr erheblichen Unterschied (mehr als 40 Prozent)
zwischen dem Anfangslohn der Beschwerdeführerin und dem Schlusslohn ihres
Vorgängers scheint aufgrund der gesamten Umstände eine Diskriminierung auch
hier glaubhaft gemacht. Wie es sich damit verhält, braucht aber nicht
abschliessend geprüft zu werden. Denn obwohl die Vermutung nach Art. 6 GlG
ihrer Ansicht nach gegenüber dem Amtsvorgänger nicht greift, hat die Vorinstanz
auch diesbezüglich geprüft, ob die bestehenden Gehaltsunterschiede sachlich
begründet waren.
7.3. In Bezug auf den Amtsnachfolger hat das kantonale Gericht in seinem
Entscheid festgestellt, dass dieser einen monatlichen Bruttoanfangslohn von
Fr.... erhielt, was in etwa dem Schlusslohn der Beschwerdeführerin entsprochen
habe. Selbst wenn der monatliche Anfangslohn der Beschwerdeführerin von Fr....
teuerungsbedingt angepasst werde, resultiere eine Lohndifferenz von über 15
Prozent zu Gunsten des männlichen Nachfolgers. Damit sei die
Lohndiskriminierung - auch ohne Berücksichtigung der von der Beschwerdeführerin
geltend gemachten persönlichen Gewinnungszulage von 6.5 Prozent - glaubhaft
gemacht. Die Glaubhaftmachung einer Diskriminierung mit Bezug auf den
Amtsnachfolger wird vom Beschwerdegegner nicht bestritten. Die Vorinstanz ging
daher bezüglich des Amtsnachfolgers von einer Umkehr der Beweislast in dem
Sinne aus, dass es dem Beschwerdegegner oblag, den vollen Beweis für die
geschlechtsdiskriminierungsfreie Einreihung der Beschwerdeführerin zu
erbringen.
7.4. Der Kanton hat somit den vollen Beweis dafür zu erbringen, dass die
ungleiche Entlöhnung der Beschwerdeführerin auf sachlich begründeten Motiven
beruht (E. 6.3 hievor). Nachstehend ist somit zu beurteilen, ob es dem
Beschwerdegegner gelungen ist, wie von der Vorinstanz angenommen, den
entsprechenden Beweis erfolgreich anzutreten.
8.
8.1. Bei ihrem Stellenantritt war die Beschwerdeführerin 45 Jahre alt. Die
Einreihung erfolgte in der Lohnklasse 6, Erfahrungsstufe 4. Ihr damaliger
Anfangslohn betrug wie bereits erwähnt Fr.... Mit Vereinbarung vom 9. November
2010 wurde das Arbeitsverhältnis auf den 28. Februar 2011 hin aufgelöst. Zu
jenem Zeitpunkt war für die Beschwerdeführerin die Lohnklasse 5,
Erfahrungsstufe 10 wirksam, was einem Monatseinkommen von Fr.... entsprach.
8.2. Der bei seinem Amtsantritt 41-jährige Vorgänger wurde in die Lohnklasse 6,
Erfahrungsstufe 5 eingereiht. Die Differenz bezog sich somit beim
Stellenantritt lediglich auf eine Erfahrungsstufe innerhalb derselben
Lohnklasse. Betragsmässig belief sich der Anfangslohn des Vorgängers auf
Fr...., was aufgerechnet mit dem Lohnindex der Lohntabelle des Kantons
Basel-Landschaft gemäss vorinstanzlicher Berechnung Fr.... entspricht. Damit
verdiente dieser rund 8.6 Prozent mehr als die Beschwerdeführerin, was nicht
bestritten wird. Laut Vorinstanz rechtfertigt sich diese Lohnungleichheit
aufgrund der unterschiedlichen Ausbildung der beiden Stelleninhaber. Während
der Vorgänger über einen juristischen Studienabschluss (lic. iur.) und das
Anwaltspatent verfügte, wies die Beschwerdeführerin eine Berufslehre mit
Nachdiplomstudium an einer Fachhochschule aus. Eine bessere Ausbildung kann ein
Kriterium für eine höhere Entlöhnung sein, sofern diese Ausbildung vom
Arbeitsplatz gefordert oder für die Arbeit, die verrichtet werden muss, von
Nutzen ist (BGE 117 Ia 270 E. 4a S. 276). Laut Vorinstanz wird das kantonale
Personalamt häufig mit anspruchsvollen und komplexen rechtlichen
Problemstellungen konfrontiert. Im Verlauf der Tätigkeit des Amtsvorgängers
habe sich gezeigt, dass dessen Fachwissen einen grossen Zugewinn für die Stelle
bedeutet habe. Zudem sei diesem neben der operativen Leitung der Dienststelle
die Aufgabe zugekommen, als Projektleiter das am 1. April 1998 in Kraft
getretene Personalrecht und das am 1. Januar 2001 in Kraft getretene Lohnwesen
des Kantons Basel-Landschaft zu revidieren. Die Unterschiede in der Ausbildung
zwischen Beschwerdeführerin und Amtsvorgänger vermöchten daher eine
geschlechtsspezifische Lohnungleichheit zu rechtfertigen. Aufgrund der
Funktionsänderung im Laufe der Anstellung sei der Amtsvorgänger auf den 1.
November 1998 in die Lohnklasse 5 und auf den 1. November 2000 in die
Lohnklasse 4 befördert worden.
8.3. Das kantonale Gericht hat weiter erwogen, der Arbeitgeber habe aufgrund
des spezifischen Wissens des Amtsvorgängers und des laufenden Projekts ein
Interesse daran gehabt, diesen zumindest für die Projektdauer zu halten, um
nicht laufende Arbeiten zu gefährden. Daher habe er diesem zwei Jahre nach
Amtsantritt gestützt auf § 24 Abs. 1 des Personaldekrets eine persönliche
Zulage von 5 Prozent gewährt. Nach dieser Bestimmung kann der Regierungsrat zur
Gewinnung oder Erhaltung besonders qualifizierter Mitarbeiterinnen oder
Mitarbeiter eine einmalige, eine unbefristete oder befristete Zulage von bis zu
20 Prozent des Jahreslohnes zusprechen. Wie das kantonale Gericht zutreffend
aufgezeigt hat, ist in der dem Vorgänger gewährten persönlichen Zulage keine
geschlechterbedingte Benachteiligung der Beschwerdeführerin zu erblicken. Nach
den vorinstanzlichen Feststellungen erfüllte die Beschwerdeführerin weder die
Voraussetzungen für eine Gewinnungs- noch jene für eine Erhaltungszulage. Die
Beschwerdeführerin bestreitet dies, ohne ihre Auffassung jedoch näher zu
begründen. Sie legt insbesondere nicht begründet dar, dass die Vorinstanz in
diesem Zusammenhang offensichtlich falsche oder unvollständige Feststellungen
getroffen hätte oder deren Feststellungen sonst wie in Verletzung von
Bundesrecht zustande gekommen wären.
8.4. Die Beschwerdeführerin war neben der Funktion als Leiterin des kantonalen
Personalamtes mit Projekten im Bereich des Personalmanagements befasst. Dazu
gehörten insbesondere der Ausbau des strategischen Human Resources Management
und die Neuausrichtung des Personalamtes. Aufgrund der dadurch gewonnenen
Berufserfahrung und der damit einhergehenden Funktionserweiterung wurde sie im
August 2007 in die Lohnklasse 5 befördert. Diese Einstufung erfolgte nach den
unbestrittenen Feststellungen der Vorinstanz zwei Jahre früher als bei ihrem
Vorgänger, was gegen eine Benachteiligung der Beschwerdeführerin spricht.
8.5. Sowohl die Berufserfahrung des Vorgängers in praktischen juristischen
Fragestellungen wie auch jene der Beschwerdeführerin im Bereich
Personalmanagement können als für die konkrete Tätigkeit relevant betrachtet
werden. Dass die Beschwerdeführerin jedoch über eine umfassendere Berufs- und
Führungserfahrung verfügt hätte als ihr Amtsvorgänger und damit dessen bessere
Ausbildung zumindest teilweise kompensiert hätte, begründet diese nicht näher.
8.6. Eine in Aussicht gestellte Beförderung der Beschwerdeführerin in die
Lohnklasse 4 auf Ende des Jahres 2009 wurde laut Vorinstanz schliesslich nicht
realisiert, weil die dafür vorausgesetzte Verbesserung in der Kommunikation
zwischen dem Personalamt und den Direktionen ausblieb. Gemäss den
vorinstanzlichen Erwägungen war die Beförderung in die Lohnklasse 4 somit
aufgrund fehlender Voraussetzungen und damit aus sachlichen Gründen
unterblieben. Diese tatsächlichen Feststellungen werden in der Beschwerde nicht
substanziiert bestritten. Sie sind mithin für das Bundesgericht verbindlich
(Art. 105 Abs. 1 BGG). Da die Beschwerdeführerin selber einen sachlichen Grund
dafür gesetzt hat, dass eine weitere Beförderung unterblieb, besteht keine
Veranlassung, die weiteren Beförderungsschritte ihres Vorgängers zu
hinterfragen. Dass die vorinstanzlichen Feststellungen qualifiziert falsch
(Art. 105 Abs. 2 BGG) und die weiteren Beförderungen des Vorgängers ohne jeden
sachlichen Grund erfolgt wären, ist weder geltend gemacht noch ersichtlich.
8.7. Entgegen den Vorbringen in der Beschwerde hat die Vorinstanz somit nicht
nur die Anfangslöhne der Beschwerdeführerin und ihres Vorgängers miteinander
verglichen, sondern auch die Lohnentwicklung im Vergleich der beiden Karrieren
in die Beurteilung miteinbezogen. Dass der Anfangslohn der Beschwerdeführerin
nicht ohne weiteres mit dem Schlusslohn ihres Vorgängers verglichen werden
kann, liegt auf der Hand und bedarf keiner näheren Begründung. Inwiefern die
vorinstanzlichen Feststellungen und Schlussfolgerungen durch eine unzulässige
Kognitionseinschränkung beeinflusst worden wären, ist nicht nachvollziehbar
begründet und auch sonst wie nicht auszumachen.
8.8. Zusammenfassend ist es dem Kanton als Arbeitgeber somit gelungen, mit dem
im angefochtenen Entscheid geführten Argumentarium mit Bezug auf den
Amtsvorgänger den Beweis für eine nicht im Geschlecht der Beschwerdeführerin
begründete Schlechterstellung der Entlöhnung zu erbringen.
9.
9.1. Der Amtsnachfolger der Beschwerdeführerin (geb. 1959) wurde als
Dienststellenleiter angestellt und in die 5. Lohnklasse, Erfahrungsstufe 10
eingereiht. Entsprechend erzielte er einen Jahreslohn von Fr...., bzw. einen
Monatslohn von Fr.... Der Anfangslohn des Nachfolgers war damit gleich hoch wie
der Schlusslohn der Beschwerdeführerin. Zudem gewährte der Kanton dem
Amtsnachfolger eine unbefristete Gewinnungszulage im Sinne von § 24 Abs. 1 des
Personaldekrets in Höhe von 6.5 Prozent. Der Anfangslohn belief sich damit auf
insgesamt auf Fr...., bzw. Fr.... im Monat. Demgegenüber erzielte die
Beschwerdeführerin in der Lohnklasse 6, Erfahrungsstufe 4 einen
teuerungsangepassten Anfangslohn von Fr.... (E. 7.3 hievor). Bei einem
Vergleich der Anfangslöhne hat der Nachfolger somit 26.7 Prozent mehr verdient,
wie die Beschwerdeführerin zutreffend darlegt. Ohne die Gewinnungszulage würde
die Differenz gemäss den vorinstanzlichen Feststellungen mit rund 15 Prozent zu
Gunsten des Nachfolgers ausfallen. Auch wenn die Vorinstanz die
Gewinnungszulage von 6.5 Prozent nicht in die Anfangsbesoldung des Nachfolgers
miteinbezogen hat, hat sie die persönliche Zulage, entgegen den Vorbringen der
Beschwerdeführerin, nicht einfach ignoriert, sondern geprüft, ob diese auf
sachlichen Gründen beruhte. Dies ist insofern nicht zu beanstanden, als für das
Ergebnis nicht die Prozentwerte der Lohndifferenz massgebend sind, sondern ob
diese auf sachlichen und objektiven Gründen beruhte. Wäre die Gewinnungszulage
als Lohnbestandteil zu betrachten, leuchtet sodann nicht ohne weiteres ein,
weshalb dies nicht auch für die der Beschwerdeführerin ausgerichtete
Abgangsentschädigung und die Leistungsprämie gelten sollte.
9.2. Der Vorwurf der Gehörsverletzung trifft nicht zu. Der Anspruch auf
rechtliches Gehör verlangt von der Behörde, dass sie die Vorbringen der
Betroffenen tatsächlich hört, ernsthaft prüft und in ihrer Entscheidfindung
angemessen berücksichtigt. Nicht erforderlich ist, dass sich die Begründung mit
allen Parteistandpunkten einlässlich auseinandersetzt und jedes einzelne
Vorbringen ausdrücklich widerlegt. Im angefochtenen Entscheid werden die
entscheidwesentlichen Faktoren hinlänglich festgestellt und gewürdigt, so dass
die Beschwerdeführerin sich über dessen Tragweite ein Bild machen und diesen
sachgerecht anfechten konnte (zum Ganzen: BGE 137 II 266 E. 3.2 S. 270; 136 I
184 E. 2.2.1 S. 188; 134 I 83 E. 4.1 S. 88).
9.3.
9.3.1. Zum Anfangslohn des Nachfolgers im Amt stellte die Vorinstanz fest,
gemäss Beschluss des Regierungsrates vom 19. Mai 2009 seien im Kanton
Basel-Landschaft die Dienststellenleiterinnen und Dienststellenleiter aufgrund
einer Neubewertung der Kaderstellen durch eine externe Beratungsfirma auf den
1. Juli 2009 neu eingereiht worden. Die Stelle der Leiterin bzw. des Leiters
Personal sei dabei der Lohnklasse 5 bis 4 zugeordnet worden. Der
Beschwerdegegner habe folglich gar keine Möglichkeit mehr gehabt, den
Nachfolger in die Lohnklasse 6 einzureihen, wie dies bei der Beschwerdeführerin
und ihrem Vorgänger noch der Fall gewesen sei. Aufgrund der Neuordnung sei
lediglich eine Einstufung in die Lohnklasse 5 oder 4 in Betracht gekommen.
Diese Neuordnung stelle ein objektives Kriterium dar, das einen höheren
Anfangslohn gegenüber jenem der Beschwerdeführerin rechtfertige.
9.3.2. Laut den vorinstanzlichen Erwägungen wurde der Nachfolger bei seinem
Amtsantritt zudem in die Erfahrungsstufe 10 eingestuft, während die
Beschwerdeführerin beim Stellenantritt der Erfahrungsstufe 4 zugeteilt worden
war. Die Differenz von 6 Erfahrungsstufen entspricht in der Lohnklasse 5 gemäss
Lohntabelle rund 10.8 Prozent. Sie ist laut Vorinstanz durch die
Altersdifferenz (+7 Jahre) und die grössere Berufs- und Führungserfahrung
begründet. Der Amtsnachfolger habe in den Jahren 1991 bis 2009 und somit
während rund 18 Jahren bei vier verschiedenen Arbeitgebern vorwiegend im
Personalbereich Führungspositionen bekleidet. Dabei habe er jeweils die
eigentliche Leitung und nicht bloss eine Stellvertreterfunktion inne gehabt.
Die Beschwerdeführerin ihrerseits habe bei ihrem Stellenantritt eine rund
11-jährige (1994 bis 2005) Erfahrung in leitender Position auszuweisen gehabt,
wovon die ersten fünf Jahre als stellvertretende Leiterin. Während dieser Zeit
sei sie zwar in verschiedenen Bereichen, jedoch ausschliesslich für die
X.________ tätig gewesen. Damit habe der Nachfolger mit einem klaren Mehr an
Führungserfahrung überzeugt, die sich nicht nur hinsichtlich des
Verantwortungsumfangs, sondern auch bezüglich Erfahrungsbreite und Vielfalt
deutlich von derjenigen der Beschwerdeführerin abgehoben habe. Gemäss § 14 Abs.
1 des Personaldekrets ist bei der Zuweisung einer Anlauf- und Erfahrungsstufe
der beruflich wie auch der ausserberuflich, insbesondere der bei Familienarbeit
und in sozialen Institutionen erworbenen Erfahrung angemessen Rechnung zu
tragen. Der Anstieg in den Anlauf- und Erfahrungsstufen erfolgt laut § 15 Abs.
1 des Personaldekrets jährlich per 1. Januar, wenn die Mitarbeiterin oder der
Mitarbeiter den Stellenauftrag und die Stellenanforderungen erfüllt hat. Laut
Vorinstanz erscheint die Einstufung des Nachfolgers in die Erfahrungsstufe 10
(gegenüber der Erfahrungsstufe 4 der Beschwerdeführerin) insgesamt von der
Sache her als gerechtfertigt.
9.3.3. Die Beschwerdeführerin setzt sich mit den vorinstanzlichen
Kernerwägungen nicht begründet auseinander. Sie wirft der Vorinstanz lediglich
vor, sie habe unbesehen den Standpunkt des Beschwerdegegners übernommen, ohne
sich mit den von ihr vorgebrachten Argumenten zu befassen. Insbesondere habe
das kantonale Gericht nicht mit umfassender Kognition geprüft, ob der
Beschwerdegegner den vollen Beweis dafür erbracht habe, dass die
unterschiedliche Entlöhnung nicht aufgrund des Geschlechts erfolgt sei. Damit
vermag die Beschwerdeführerin jedoch nicht durchzudringen. Zum einen legt sie
nicht dar, inwiefern der massgebliche Sachverhalt von der Vorinstanz
qualifiziert falsch oder unvollständig ermittelt worden sein soll. Zum andern
ist weder dargetan noch ersichtlich, wie sich die monierte
Kognitionseinschränkung auf das Ergebnis ausgewirkt haben könnte. Es wird auch
nicht aufgezeigt, inwiefern die Vorbringen der Beschwerdeführerin die
vorinstanzlichen Erwägungen entkräften würden. Die im vorliegenden Zusammenhang
zentrale Feststellung der Vorinstanz, wonach der Nachfolger systembedingt von
Anfang an in die 5. Lohnklasse einzureihen war, zieht die Beschwerdeführerin
nicht in Zweifel. Diese bleibt somit für das Bundesgericht verbindlich.
Dasselbe gilt hinsichtlich der vorinstanzlichen Ausführungen zur Zuweisung des
Amtsnachfolgers in die Erfahrungsstufe 10. Ausschlaggebend für diese Einreihung
war nicht das Alter an sich, sondern die spezifische Berufs- und
Führungserfahrung, welche der Nachfolger im Laufe seiner Berufskarriere
angesammelt hatte. Eine eindeutig höhere Ausbildung, welche diese nicht nur
quantitativ, sondern auch qualitativ reichere Erfahrung des Nachfolgers im Amt
gleichsam zu kompensieren vermöchte, weist die Beschwerdeführerin nicht nach.
Es ist auch nicht ersichtlich, dass ihre Karriere zu berücksichtigende
"frauentypische" Brüche aufweisen würde (vgl. E. 6.1 in fine hievor).
9.4.
9.4.1. In Bezug auf die dem Amtsnachfolger zugestandene persönliche
Gewinnungszulage in Höhe von 6.5 Prozent des Jahreslohnes gestützt auf § 24
Abs. 1 des Personaldekrets hat die Vorinstanz erwogen, diese sei sachlich
gerechtfertigt gewesen. Aufgrund der besonderen Qualifikation für die Funktion
als Leiter des kantonalen Personalamtes habe man den Bewerber unbedingt
gewinnen wollen. Zudem sei man unter Zeitdruck gestanden, nachdem die
Beschwerdeführerin die Stelle bereits im November 2009 verlassen habe.
9.4.2. Die Beschwerdeführerin rügt im Wesentlichen, indem die Vorinstanz den
Zeitdruck und das ungekündigte Arbeitsverhältnis des Amtsnachfolgers als
sachliche Gründe für die Ausrichtung der persönlichen Zulage anerkannt habe,
habe sie bundesrechtswidrige Kriterien angewandt. Ein durch die
ungerechtfertigte Kündigung und Freistellung der Stelleninhaberin
selbstverschuldeter Zeitdruck könne nicht als Grund für die Gewinnungszulage
gelten. Auch ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis bilde kein sachliches
Kriterium, ansonsten der grossen Mehrheit von Bewerbern eine persönliche Zulage
zustehen würde und so der Anspruch auf geschlechtsneutralen Lohn unterlaufen
werden könne.
9.4.3. Bei der gestützt auf § 24 Abs. 1 des Personaldekrets zugesprochenen
Zulage "zur Gewinnung oder Erhaltung besonders qualifizierter Mitarbeiterinnen
oder Mitarbeiter" handelt es sich nicht um eine besondere Lohneinreihung,
sondern um eine zusätzlich zur Besoldung gemäss Lohnklasse und Erfahrungsstufe
ausgerichtete Leistung. Der zuständigen Behörde steht in diesem Zusammenhang
ein grosses Ermessen zu. Dem ist bei der gerichtlichen Überprüfung entsprechend
Rechnung zu tragen. Es ist daher nur zu prüfen, ob die entscheidende Behörde
ihr Ermessen überschritten oder missbraucht hat (vgl. E. 4.4 hievor). Eine
rechtsfehlerhafte Ermessensausübung liegt vor, wenn die (Nicht-) Gewährung
gegen Art. 8 Abs. 3 Satz BV und Art. 3 GlG verstösst (vgl. E. 4.7 hievor).
9.4.4. Bei der Beschwerdeführerin bestand seinerzeit aufgrund der damaligen
Ausgangslage (breites Bewerbungsfeld, Assessmentverfahren, gekündigte Stellung)
nach den vorinstanzlichen Feststellungen kein Anlass für eine Gewinnungszulage.
Eine Erhaltungszulage hat sie von sich aus nie beansprucht. Jedenfalls wird
derlei nicht behauptet. Hingegen hat sie eine Abgangsentschädigung verlangt und
auch tatsächlich erhalten. Dass dem Amtsnachfolger eine persönliche (zeitlich
unlimitierte) Zulage zugestanden wurde, erscheint aufgrund der gegebenen
Umstände als sachlich vertretbar. Dieser brachte für die betreffende Stelle
unbestreitbar beste, durch langjährige Berufs- und Führungserfahrung
gefestigte, fachliche Qualifikationen mit. Zudem stand der Beschwerdegegner
unter Zeitdruck. Die rasche Verfügbarkeit des Nachfolgers war daher für den
Arbeitgeber von grosser Wichtigkeit. Wenn er dem Nachfolger in dieser Situation
eine persönliche Zulage zugestand, vermag dies in dieser besonderen
Konstellation eine Abweichung von der Besoldungsgleichheit zu rechtfertigen.
Gestützt auf § 24 Abs. 2 des Personaldekrets hatte der Regierungsrat periodisch
zu prüfen, ob die Voraussetzungen für die Zulage noch vorhanden waren. Damit
war gewährleistet, dass die Zulage auf das für die Erreichung ihres Ziels
Notwendige beschränkt blieb. Da der Amtsnachfolger die Stelle jedoch bereits
nach 1.5 Jahren wieder verliess, ist ein Vergleich mit der weiteren
Lohnentwicklung nicht möglich. Beizufügen ist, dass sich die hier zu
beurteilende Konstellation von BGE 125 III 368 dahingehend unterscheidet, als
es nicht um Angestellte geht, die zur selben Zeit am gleichen Arbeitsort tätig
waren. Es bestand somit nicht die Gefahr einer Beeinträchtigung des
Betriebsklimas (vgl. BGE 125 III 368 E. 5c/ee S. 381). Da gemäss den
vorstehenden Erwägungen zur Rechtfertigung eines Lohnunterschiedes angerufene
objektive Kriterien tatsächlich den Grund für die Ungleichbehandlung bildeten,
ist nicht ersichtlich, welche zusätzlichen Erkenntnisse aus der von der
Beschwerdeführerin geforderten, im Einzelnen aber nicht näher begründeten
quantitativen Gewichtung der einzelnen Rechtfertigungsgründe für den
Gehaltsunterschied zu gewinnen wären, weshalb nicht weiter darauf einzugehen
ist.
10.
Zusammenfassend ergibt sich, dass weder eine Verfassungswidrigkeit (Art. 8 Abs.
3 Satz 3 BV) noch eine Verletzung des Gleichstellungsgesetzes (Art. 3 Abs. 3
GlG) ausgewiesen ist. Die Beschwerde erweist sich daher als unbegründet und ist
abzuweisen.
11.
Bei diesem Ausgang des Verfahrens hat die unterliegende Beschwerdeführerin die
Gerichtskosten zu tragen (Art. 13 Abs. 5 Satz 2 GlG in Verbindung mit Art. 65
Abs. 4 lit. b und Art. 66 Abs. 1 Satz 1 BGG). Der in seinem amtlichen
Wirkungskreis obsiegende Beschwerdegegner hat keinen Anspruch auf
Parteientschädigung (Art. 68 Abs. 3 BGG; Urteil 8C_151/2010 vom 31. August 2010
E. 6.2).
Demnach erkennt das Bundesgericht:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.
2.
Die Gerichtskosten von Fr. 1'000.- werden der Beschwerdeführerin auferlegt.
3.
Dieses Urteil wird den Parteien, dem Kantonsgericht Basel-Landschaft, Abteilung
Verfassungs- und Verwaltungsrecht, und dem Eidgenössischen Büro für die
Gleichstellung von Frau und Mann schriftlich mitgeteilt.
Luzern, 24. März 2016
Im Namen der I. sozialrechtlichen Abteilung
des Schweizerischen Bundesgerichts
Der Präsident: Maillard
Die Gerichtsschreiberin: Hofer
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