I. Sozialrechtliche Abteilung, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten 8C.176/2015
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Bundesgericht
Tribunal fédéral
Tribunale federale
Tribunal federal
[8frIR2ALAGK1]
{T 0/2}
8C_176/2015
Arrêt du 9 février 2016
Ire Cour de droit social
Composition
MM. les Juges fédéraux Maillard, Président,
Ursprung et Frésard.
Greffière : Mme Fretz Perrin.
Participants à la procédure
A.________,
représentée par Me Jean-David Pelot, avocat,
recourante,
contre
B.________,
représenté par Me Daniel Jaccard, avocat,
intimé.
Objet
Droit de la fonction publique (résiliation; droit d'être entendu; motif fondé),
recours contre le jugement du Tribunal administratif fédéral, Cour I, du 28
janvier 2015.
Faits :
A.
A.a. A.________ a été engagée dès le 1 ^er janvier 2004 en qualité de
rédactrice en ligne au sein de B.________. Elle était affectée au service
C.________. Son taux d'activité, à l'origine de 25 %, a été augmenté à 50 %
depuis le 1 ^er janvier 2005, puis rétabli à 25 % à partir du 1 ^er janvier
2006.
Le 27 avril 2012, le journal hebdomadaire satirique D.________ a publié sous le
titre "xxx" un article signé E.________. Il apparaissait clairement que
l'article se faisait l'écho de difficultés que A.________ affirmait rencontrer
dans son travail. Les conditions de travail, notamment pour les rédacteurs
francophones, étaient décrites comme étant "une vraie galère". Ils n'avaient
plus droit à la remise par l'employeur d'un ordinateur portable. L'internet
n'était plus fourni à domicile. Il était fait état d'une rédactrice francophone
(en l'occurrence A.________) qui s'était vu refuser par son chef de service
l'autorisation d'accomplir son travail durant six mois en France, ainsi que
l'octroi d'un congé sabbatique.
L'employée a été convoquée à un entretien de service qui s'est déroulé le 18
juin 2012 en présence de F.________, chef de service, et de G.________, cheffe
du service du personnel. Les objectifs fixés à l'intéressée lors de cet
entretien lui ont été confirmés par lettre du 27 juin 2012.
Par lettre du 28 septembre 2012, A.________ a fait l'objet d'un avertissement
de la part de ses supérieurs au motif qu'elle n'avait pas respecté les buts
convenus lors de l'entretien du 18 juin 2012. Cette lettre faisait état de
retards dans le travail de l'intéressée, du refus de celle-ci de corriger les
interventions reçues aux conditions demandées; il lui était rappelé que
l'utilisation d'un ordinateur personnel portable, dont elle demandait la
remise, n'était pas indispensable pour réaliser les travaux qui lui étaient
confiés. L'employée s'est expliquée dans une lettre du 4 octobre 2012, se
déclarant étonnée de l'avertissement reçu. Elle a contesté les griefs formulés
à son endroit. Elle a réitéré sa demande de pouvoir à nouveau bénéficier d'un
ordinateur avec une liaison internet afin d'avoir accès aux mêmes outils que
ses collègues travaillant à U.________, ainsi que d'une adresse électronique
professionnelle. Un entretien d'évaluation a eu lieu le 29 octobre 2012. Il a
porté, principalement, sur le travail de l'employée et sur des questions liées
à l'utilisation de l'informatique.
A.b. Le 26 avril 2013, l'hebdomadaire D.________ a publié sous la plume de
H.________ un article intitulé "yyy" avec comme sous-titre: "zzz". Bien que le
nom de A.________ n'y fût pas mentionné, cet article rapportait de manière
reconnaissable ses plaintes liées à l'absence de moyens informatiques pour
effectuer son travail (remise d'un ordinateur et accès internet). Il faisait en
outre référence aux divers points discutés lors des entrevues des 18 juin et 29
octobre 2012.
Par lettre du 22 mai 2013, les supérieurs hiérarchiques de A.________ ont
invité celle-ci à prendre position sur l'article en question. Celle-ci s'est
déterminée par écriture du 21 juin 2013. Elle a admis avoir été contactée par
la rédaction de l'hebdomadaire et avoir répondu aux questions qui lui étaient
posées. Elle a déclaré avoir voulu attirer l'attention sur les injustices
qu'elle affirmait subir dans son travail et mettre un terme aux
"discriminations répétées" dont elle se disait victime depuis plusieurs années.
Elle rappelait des difficultés auxquelles elle avait été confrontée du fait
qu'elle avait été privée de l'usage d'un ordinateur professionnel. Elle se
plaignait de n'avoir pas pu disposer d'un accès à sa messagerie
professionnelle, ce qui avait ralenti considérablement le travail puisque les
documents lui étaient envoyés par la poste et retournés par cette même voie.
Elle contestait la compensation par sa prime de fidélité de ses heures
négatives, lesquelles n'existaient selon elle que parce qu'on ne lui
fournissait plus assez de travail. Elle prétendait que, n'ayant plus accès à
"I.________" (système de gestion du temps de travail), ses heures de travail
étaient enregistrées arbitrairement par une tierce personne, qui biffait
systématiquement certaines heures. Elle rappelait que sa demande de travailler
temporairement en France avait été refusée, de même que l'octroi du congé
sabbatique qu'elle avait sollicité.
Par lettre du 4 juillet 2013, signée par F.________ et G.________, l'employeur
lui a notifié un avertissement, tout en lui demandant de lui faire parvenir,
jusqu'au 19 juillet 2013, une déclaration par laquelle elle se distançait du
contenu de l'article incriminé, en particulier des attaques qui étaient
formulées contre B.________ et certains de ses collaborateurs. A.________ a
répondu le 18 juillet 2013. Elle s'est déclarée d'accord avec la demande de
l'employeur, pour autant que ce dernier lui indique précisément les points sur
lesquels il n'était pas d'accord avec le contenu de l'article. Le 20 septembre
2013, l'employeur lui a signifié qu'il envisageait de mettre fin aux rapports
de service. Il a soumis à la collaboratrice une proposition de convention pour
la cessation d'un commun accord de ces derniers. Il précisait que si cette
proposition était refusée, il se verrait contraint de résilier le rapport de
travail. L'employée avait la possibilité de se déterminer sur cette dernière
éventualité jusqu'au 7 octobre 2013. Le 2 octobre 2013, M ^e Jean-David Pelot,
avocat à Lausanne, a informé le Secrétaire général de B.________ qu'il avait
été consulté par A.________. Il demandait à bénéficier d'une prolongation du
délai qui avait été imparti à sa cliente pour se déterminer. Par téléfax daté
du lendemain, le Secrétaire général a refusé la prolongation demandée. Par
l'intermédiaire de son avocat, A.________ s'est déterminée par écriture du 7
octobre 2013.
Par décision du 28 octobre 2013, l'employeur a licencié A.________ avec effet
au 28 février 2014.
B.
A.________ a recouru contre cette décision en concluant, principalement, à sa
réintégration et, subsidiairement, au versement d'une indemnité correspondant à
six mois de salaire. Statuant le 28 janvier 2015, le Tribunal administratif
fédéral a rejeté le recours.
C.
A.________ exerce un recours en matière de droit public dans lequel elle
demande au Tribunal fédéral de dire que son licenciement est abusif.
Subsidiairement, elle conclut au renvoi de la cause au Tribunal administratif
pour nouvelle décision.
B.________ conclut au rejet du recours.
Considérant en droit :
1.
1.1. Le jugement entrepris a été rendu en matière de rapports de travail de
droit public au sens de l'art. 83 let. g LTF. Dans la mesure où la contestation
porte sur la résiliation de ces rapports, il s'agit d'une contestation de
nature pécuniaire, de sorte que le motif d'exclusion de l'art. 83 let. g LTF
n'entre pas en considération (p. ex: arrêt 8C_702/2014 du 16 octobre 2015
consid. 1). La valeur litigieuse atteint par ailleurs le seuil de 15'000 fr.
ouvrant la voie du recours en matière de droit public en ce domaine (art. 51
al. 2 et 85 al. 1 let. b LTF).
1.2. Pour le surplus, interjeté en temps utile et dans les formes requises
contre une décision finale prise par le Tribunal administratif fédéral, le
recours respecte les exigences des art. 42, 86 al. 1 let. a, 90 et 100 al. 1
LTF. Le recours en matière de droit public est par conséquent recevable.
2.
2.1. La recourante se plaint tout d'abord d'une violation de son droit d'être
entendue. Elle fait valoir que la lettre du 20 septembre 2013, par laquelle
l'employeur lui a fait part de son intention de mettre fin aux rapports de
travail et l'a invitée à se déterminer jusqu'au 7 octobre 2013, lui a été
notifiée le 25 septembre 2013. Ce n'est que le 2 octobre suivant qu'elle a
consulté un avocat, lequel a immédiatement requis une prolongation du délai. En
refusant de la lui accorder, B.________ aurait violé son droit d'être entendue.
Son avocat n'avait pas eu la possibilité de se déterminer dans un délai aussi
court.
2.2. Le droit d'être entendu sert non seulement à établir correctement les
faits, mais constitue un droit indissociable de la personnalité garantissant à
un particulier de participer à la prise d'une décision qui touche sa situation
juridique. Il comprend, en particulier, le droit pour la personne concernée de
s'expliquer avant qu'une décision ne soit prise à son détriment, celui de
fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur le sort de la
décision, celui d'avoir accès au dossier, celui de participer à
l'administration des preuves, d'en prendre connaissance et de se déterminer à
leur propos. Il s'agit de permettre à une partie de pouvoir mettre en évidence
son point de vue de manière efficace (ATF 135 I 279 consid. 2.3 p. 282; 132 V
368 consid. 3.1 p. 370). En matière de rapports de travail de droit public,
l'employé doit connaître l'ensemble des faits qui lui sont reprochés et leurs
conséquences probables (arrêts 8C_866/2010 du 12 mars 2012 consid. 4.1.2;
8C_158/2009 du 2 septembre 2009 consid. 5.2 non publié aux ATF 136 I 39). Il
n'est par exemple pas admissible, sous l'angle du droit d'être entendu, de
remettre à l'employé une décision de résiliation des rapports de service en se
contentant de lui demander de s'exprimer s'il le désire. Sauf cas d'urgence, le
collaborateur doit pouvoir disposer de suffisamment de temps pour préparer ses
objections. La doctrine admet qu'en l'absence de délai uniformisé, un délai de
8 à 10 jours est raisonnable (GABRIELLE STEFFEN, Le droit d'être entendu du
collaborateur de la fonction publique: juste une question de procédure?, in RJN
2005, p. 51 ss, plus spécialement p. 64).
2.3. A réception de la lettre du 20 septembre 2013, la recourante disposait
d'un délai de 12 jours. Un tel délai n'apparaît en soi pas si court qu'il ne
permettait pas à un employé menacé de licenciement de présenter ses
déterminations. Il est vrai cependant que, dans le cas particulier, la décision
de résiliation énumère en détail divers incidents qui ont émaillé les rapports
de service (problèmes liés à l'informatique, non-respect de consignes relatives
au temps de travail, initiatives inappropriées de la collaboratrice,
publication des articles dans l'hebdomadaire D.________, refus de travailler)
qui méritaient une prise de position détaillée point par point. En outre, au
moment de la réception de la lettre en question, l'intéressée n'était pas
encore représentée par un avocat, lequel devait donc prendre connaissance de
l'ensemble du dossier avant de rédiger ses déterminations. Dans de telles
conditions, on peine à comprendre le refus de l'employeur - qui n'a invoqué
aucune urgence - d'accorder à l'avocat un délai supplémentaire pour présenter
ses observations. La question de savoir si un délai de 12 jours était suffisant
au regard des circonstances peut toutefois demeurer indécise du moment que
l'avocat a pu prendre position dans son écriture du 7 octobre 2013 - soit avant
le prononcé de la décision de licenciement - sur les griefs formulés par
l'employeur. On peut en outre admettre que cette écriture n'a pas été écartée
d'entrée de cause par l'employeur, mais qu'il en a au contraire tenu compte
dans son appréciation. Dans de telles circonstances, on peut considérer, avec
les premiers juges, que le droit d'être entendue de la recourante a été garanti
d'une manière suffisante.
3.
3.1. Selon l'art. 10 al. 3 de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la
Confédération (LPers; RS 172.220.1), l'employeur peut résilier un contrat de
durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans
les cas suivants:
a. violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
b. manquements dans les prestations ou dans le comportement;
(...)
3.2. Les premiers juges considèrent que le comportement reproché à la
recourante, en relation avec la publication des articles parus dans
l'hebdomadaire D.________ constituait un motif suffisant de licenciement au
regard de ces dispositions. Se référant au Message du Conseil fédéral
concernant une modification de la loi sur le personnel de la Confédération du
31 août 2011 (FF 2011 6171), ils considèrent qu'un licenciement en vertu de la
réglementation susmentionnée n'est en principe possible que si l'intéressé a
fait l'objet d'un avertissement préalable lui permettant de modifier son
comportement (Message, p. 6183). Aussi bien le Tribunal administratif fédéral
a-t-il examiné si l'intéressée avait été valablement avertie avant son
licenciement. Il relève, tout d'abord, que l'avertissement du 28 septembre 2012
ne fait pas mention de la publication du 27 avril 2012. Le contenu de celle-ci
a certes été abordé lors de l'entretien du 18 juin 2012. Il n'y a toutefois pas
eu d'avertissement écrit à la suite de cet entretien. A l'occasion de
l'évaluation du 29 octobre 2012, des reproches ont été formulés par l'employeur
en relation avec cette même publication. Ces reproches n'avaient cependant pas
la valeur d'un avertissement formel. Il en allait de même de la lettre de
l'employeur du 4 juillet 2013, consécutive à la deuxième publication: les
auteurs de cette lettre n'offraient pas à l'intéressée la possibilité de
modifier sa conduite et donc d'atteindre le but recherché par l'avertissement
requis.
Finalement, le Tribunal administratif fédéral a fait application, par analogie,
de la jurisprudence relative à l'art. 337 CO, qui impose un avertissement
préalable de l'employeur, lorsque le manquement imputable au travailleur n'est
pas assez grave pour justifier un licenciement immédiat sans avertissement.
L'avertissement n'est cependant pas nécessaire lorsqu'il résulte de l'attitude
de l'autre partie qu'une telle démarche serait inutile (cf. p. ex. arrêt 4A_167
/2009 du 10 juin 2009 consid. 3 in fine). L'autorité précédente retient que
cette dernière éventualité est réalisée, du moment que l'intéressée a persisté
dans son attitude en particulier en refusant de prendre ses distances par
rapport au contenu des publications en cause, alors que l'employeur était prêt
à lui accorder une nouvelle chance.
3.3. La recourante invoque une mauvaise appréciation des faits par l'autorité
précédente. Elle soutient que celle-ci, en confirmant son licenciement, a tiré
une conclusion "complètement incohérente tant par rapport aux faits relatés
qu'au raisonnement juridique construit (...) dans l'arrêt contesté". Elle lui
reproche des contradictions dans son raisonnement.
3.4. Ce faisant, la recourante se contente de discuter la motivation du
Tribunal administratif fédéral et d'y opposer sa propre opinion. Elle n'allègue
ni ne démontre que l'arrêt attaqué serait contraire au droit s'agissant de la
reconnaissance d'un motif justifié de licenciement. Quoi qu'il en soit, le
raisonnement des premiers juges n'apparaît pas contestable. Comme ils le
retiennent, les deux articles de presse litigieux se fondent - cela est
incontesté - sur des informations détaillées fournies par la recourante. Ces
informations mettent en cause des personnes facilement identifiables et
contiennent des critiques plus générales sur la marche de B.________. En
choisissant - à deux reprises - d'exposer ses problèmes, réels ou non, dans un
journal satirique, la recourante entendait à l'évidence tourner ses supérieurs
en dérision et susciter la polémique au sein de son service. Ces critiques, qui
touchaient des affaires courantes du service et qui ne trouvaient aucune
justification dans la lésion d'un intérêt public ou dans l'existence de graves
irrégularités, constituaient sans conteste un motif suffisant de licenciement
(voir PASCAL MAHON/FANNY MATTHEY, La liberté d'expression et la liberté
syndicale des fonctionnaires, notamment de police, en particulier sous l'angle
du droit à la critique, in: Droit public de l'organisation - responsabilité des
collectivités publiques - fonction publique, annuaire 2008, p. 205 ss, plus
spécialement p. 223 sv.; PIERRE MOOR, Droit administratif, vol. III, Berne
1992, p. 233 sv.; voir également, à propos de la liberté d'expression
d'employés publics, ATF 136 I 332 consid. 3.1 p. 334 ss).
La recourante, par ailleurs, ne remet pas en cause l'application par analogie
faite par les premiers juges de la jurisprudence relative à l'art. 337 CO.
Ceux-ci étaient d'ailleurs fondés à considérer que l'attitude de la recourante
rendait superflu un avertissement préalable. En faisant état une deuxième fois
par voie de presse de ses dissensions avec son employeur, elle a clairement
manifesté qu'elle voulait de toute façon aller jusqu'au bout dans sa volonté de
les porter sur la place publique sous une forme qui ne pouvait que ruiner
définitivement le lien de confiance avec l'employeur. De ce point de vue
également, un avertissement formel était inutile après la deuxième publication.
4.
De ce qui précède, il résulte que le recours est mal fondé.
La recourante, qui succombe, supportera les frais judiciaires (art. 66 al. 1
LTF).
Par ces motifs, le Tribunal fédéral prononce :
1.
Le recours est rejeté.
2.
Les frais judiciaires, arrêtés à 1'500 fr., sont mis à la charge de la
recourante.
3.
Le présent arrêt est communiqué aux parties et au Tribunal administratif
fédéral, Cour I.
Lucerne, le 9 février 2016
Au nom de la Ire Cour de droit social
du Tribunal fédéral suisse
Le Président : Maillard
La Greffière : Fretz Perrin
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