I. Zivilrechtliche Abteilung, Beschwerde in Zivilsachen 4A.680/2012
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Bundesgericht
Tribunal fédéral
Tribunale federale
Tribunal federal
{T 0/2}
4A_680/2012
Arrêt du 7 mars 2013
Ire Cour de droit civil
Composition
Mmes et M. les Juges fédéraux Klett, Présidente,
Kolly et Kiss.
Greffière: Mme Monti.
Participants à la procédure
X.________, représenté par Me Michael Rudermann,
recourant,
contre
Y.________ SA, représentée par Me Bruno Mégevand,
intimée.
Objet
contrat de travail; protection de la personnalité du travailleur,
recours en matière civile contre l'arrêt rendu le
12 octobre 2012 par la Chambre des prud'hommes
de la Cour de justice du canton de Genève.
Faits:
A.
X.________, né en décembre 1953, a effectué une formation d'ingénieur ETS en
télécommunications. En 1980, il a été engagé comme ingénieur par la Société
V.________. Il a obtenu le statut de fondé de pouvoir en 1997. L'année
suivante, l'établissement précité a fusionné avec une autre entité pour former
la société anonyme Y.________ SA. Un nouveau contrat de travail établi en
octobre 1998 a dès lors régi les relations entre l'employé et la société issue
de la fusion (l'employeuse).
Entre la fusion et l'automne 2004, les activités de l'employé ont compris au
premier chef des tâches de conduite, soit en particulier la gestion de 35
collaborateurs, la prise de décisions avec la direction zurichoise et la
gestion d'installations. Au cours de cette période, l'employé a obtenu
d'excellentes évaluations, sur les plans technique et humain. Cette
appréciation a encore été confirmée dans un certificat de travail intermédiaire
élogieux établi le 31 octobre 2004. De manière générale, l'employé peut être
décrit comme franc et direct, exigeant envers les autres comme avec lui-même,
perfectionniste, directif, avec un style de direction à l'ancienne, tout en
étant apprécié de ses collaborateurs.
Des changements sont intervenus au sein de la hiérarchie de l'employé. Entre la
fusion de 1998 et 2006, il a connu successivement cinq supérieurs directs
différents. A compter d'août 2004, A.________ a été placé à la tête du secteur
des télécommunications de l'entreprise, auquel appartenait l'employé; le
premier est devenu le chef de ligne du second. A.________ était perçu comme
autoritaire, exigeant envers lui-même et autrui, accordant de l'importance aux
performances et aux résultats, sec, peu agréable, dur mais juste, avec un style
de commandement militaire.
L'employé a été affecté par divers épisodes, concernant en particulier le
licenciement de six collaborateurs de son équipe, l'évaluation de ses
prestations effectuée à la fin de l'année 2004, la suppression d'un cours
informatique et des différends relatifs à des notes de frais (cf. au surplus
infra, notamment consid. 5.4.1).
De manière générale, les relations entre l'employé et A.________ ont été
difficiles, tendues, voire conflictuelles, notamment en raison de la
personnalité autoritaire et dure du prénommé. Les réunions régulières avec
A.________ à Zurich étaient pénibles pour l'employé. Des idées lui étaient
imposées sans discussion. Il en ressortait abattu et perturbé.
Le 3 juin 2006, l'employé a fait savoir à son supérieur direct qu'il était au
bord de la rupture et ne supportait plus la pression continuelle. Il s'est
plaint d'une mauvaise ambiance au sein de son équipe.
A la fin du mois d'août 2007, l'employé s'est effondré en pleurs au cours d'un
entretien téléphonique avec le même supérieur. Il a été incapable de travailler
pour cause de maladie entre le 24 août et le 14 octobre 2007.
A la fin novembre 2007, l'employeuse a annoncé à l'employé la suppression de
son poste. Elle lui a proposé d'adhérer au processus "P.________", qu'elle
avait institué pour fournir une aide aux employés en cas de "restructurations
accompagnées de réductions d'emplois". Le règlement édicté à ce sujet prévoit
en particulier une "indemnité de départ en cas de résiliation" (cf. au surplus
infra consid. 6.2).
L'employé a signé le formulaire d'adhésion audit processus en date du 28
novembre 2007. Sa prise en charge devait débuter le 1er janvier 2008; l'employé
pouvait rester en place jusqu'au 31 mai 2008. Il était précisé que l'employé
réunissait les conditions du processus dans lequel il était admis, car la
poursuite d'une activité dans le secteur attitré était impossible. La dernière
partie du document, réservée notamment à la décision de prise en charge ou de
refus par l'unité responsable du programme, n'a jamais été remplie.
A compter de ce même 28 novembre 2007, l'employé s'est retrouvé en incapacité
de travail pour cause de maladie, cette fois définitive. Son droit à des
prestations en raison de sa maladie s'est épuisé le 29 septembre 2009. Par
décision du 16 décembre 2009, l'office cantonal de l'assurance-invalidité lui a
alloué une rente ordinaire sur la base d'un taux d'invalidité de 100 %, avec
effet rétroactif au 1er novembre 2008.
L'employé a rencontré à deux reprises un psychiatre, qui a rédigé un rapport à
l'attention de ladite assurance. Ce médecin a fait état d'une personnalité un
peu marginale, plutôt mal adaptée sur le plan social. Il a en outre fait les
observations suivantes: l'employé présentait de grosses difficultés
d'adaptation à une situation nouvelle et souffrait d'une mauvaise résistance au
stress. L'arrivée d'un nouveau chef avec d'autres attentes, ainsi que des
conditions de travail plus exigeantes avaient dépassé le seuil d'adaptation du
patient en 2007. Le diagnostic comprenait trois axes: un trouble d'adaptation
ayant eu comme conséquence l'incapacité de travail; des traits de personnalité
schizo-typiques, phobiques et dépendants; enfin, l'élément déclencheur de
l'état anxio-dépressif, soit le conflit du patient avec son chef. Les traits de
la personnalité en question étaient peu marqués et n'engendraient pas
nécessairement une incapacité de travail. Ils n'avaient pas empêché le patient
de travailler et d'avoir une amie; ils avaient pu jouer un rôle dans ses
relations personnelles avec son chef.
Le médecin traitant de l'employé a quant à lui indiqué que le nombre de
consultations avait clairement augmenté depuis 2004. Il a attribué au stress
les symptômes psycho-somatiques présentés par son patient; celui-ci n'a jamais
évoqué de stress autre que professionnel. En 2004, 2005 et 2007, le médecin a
constaté une aggravation de l'état de santé, liée au stress professionnel.
B.
B.a Le 29 novembre 2010, l'employé a saisi le Tribunal des prud'hommes du
canton de Genève d'une action en paiement dirigée contre l'employeuse. Il
prétendait au montant de 137'666 fr. 85, soit 30'000 fr. pour le tort moral
causé par des atteintes à sa personnalité, plus 107'666 fr. 85 à titre
d'indemnité prévue par le règlement sur le processus P.________.
L'action a été rejetée par jugement du 22 décembre 2011.
B.b L'employé a déféré cette décision à la Chambre des prud'hommes de la Cour
de justice genevoise, qui l'a confirmée par arrêt du 12 octobre 2012.
C.
L'employé (ci-après: le recourant) saisit le Tribunal fédéral d'un recours en
matière civile, dans lequel il conclut derechef au paiement de 137'666 fr. 85.
L'employeuse (ci-après: l'intimée) requiert le rejet du recours. L'autorité
précédente se réfère à son arrêt.
Considérant en droit:
1.
Le recours est recevable sur le principe. En particulier, la valeur litigieuse
minimale de 15'000 fr. requise dans les causes de droit du travail est atteinte
(art. 74 al. 1 let. a LTF).
2.
2.1 Le recourant fait grief à la Cour de justice d'avoir enfreint les art. 29
al. 2 Cst. et art. 53 al. 1 CPC en se contentant de lui transmettre la réponse
de l'intimée à l'appel sans lui impartir un délai pour répliquer.
2.2 L'art. 29 al. 2 Cst. confère aux parties le droit d'être entendues. Cette
garantie comprend notamment un droit de réplique au sens large, c'est-à-dire le
droit de prendre connaissance et de se déterminer sur toute prise de position
soumise au tribunal, qu'elle contienne ou non des éléments nouveaux, et qu'elle
soit ou non susceptible d'influer sur le jugement à intervenir (ATF 138 I 154
consid. 2.3.3; 137 I 195 consid. 2.3.1). Il appartient à la partie concernée et
non au juge de décider si l'argumentation présentée contient des éléments
déterminants qui appellent des observations (ATF 133 I 100 consid. 4.3; 132 I
42 consid. 3.3.2). Ce droit de réplique vaut pour toutes les procédures
judiciaires (ATF 138 I 154 consid. 2.3.3 et 2.5; 133 I 100 consid. 4.6).
Concrètement, le juge peut décider d'ordonner un nouvel échange d'écritures,
fixer formellement un délai pour déposer d'éventuelles déterminations, ou
simplement transmettre la prise de position pour information (ATF 133 I 98
consid. 2.2). Le droit de réplique, qui est inconditionnel, peut être exercé
dans toutes ces situations. La jurisprudence a ainsi précisé que si une partie
reçoit un document pour prise de connaissance sans se voir impartir un délai de
détermination, elle doit déposer ses observations sans tarder, ou au moins
former une requête en ce sens; à défaut, elle sera réputée avoir renoncé à son
droit de réplique (ATF 133 I 100 consid. 4.8; 133 I 98 consid. 2.2; 132 I 42
consid. 3.3.4). Cela étant, il subsistait des incertitudes sur la question de
savoir si le juge doit formellement fixer un délai pour respecter le droit
d'être entendu. Un arrêt a été rendu en décembre 2012, postérieurement à une
séance ayant rassemblé toutes les cours du Tribunal fédéral (art. 23 al. 1 LTF;
arrêt 1C_142/2012 du 18 décembre 2012 let. F); il en ressort que c'est
l'affaire du juge, dans chaque cas concret, de garantir un droit de réplique
effectif. Le juge peut se contenter de transmettre le document pour
information, dans les cas où l'on peut inférer des parties qu'elles prendront
position spontanément ou solliciteront un délai pour ce faire. En l'occurrence,
la partie était représentée par un avocat et le tribunal avait rendu son
jugement après un délai suffisamment long pour permettre de faire valoir un
droit de réplique, de sorte que le droit d'être entendu était respecté; la Cour
européenne des droits de l'homme venait du reste de souligner dans un arrêt
récent que l'avocat est réputé connaître la jurisprudence du Tribunal fédéral,
et donc censé savoir que le droit de réplique existe indépendamment d'un délai
formel et doit être exercé sans retard (arrêt précité 1C_142/2012 consid. 2,
destiné à la publication).
2.3 Dans le cas concret, le greffe de la Cour de justice a communiqué à
l'avocat de l'employé (appelant) la réponse de l'employeuse (intimée à l'appel)
avec le courrier d'accompagnement suivant, daté du 14 juin 2012:
"Veuillez trouver ci-joint:
la réponse de l'intimée à l'appel
(...)
La cause est mise en délibération. Une décision sera rendue ultérieurement.
(...)"
La Cour de justice a rendu sa décision le 12 octobre 2012.
2.4 Au vu de la jurisprudence précitée, le grief de violation du droit d'être
entendu ne peut qu'être rejeté. Le recourant était assisté d'un avocat au stade
de la procédure d'appel. Lorsque la réponse de la partie adverse lui a été
communiquée en juin 2012, la jurisprudence relative au droit de réplique
inconditionnel et au devoir de l'invoquer sans tarder était déjà publiée. Il
est vrai qu'un arrêt de principe a été rendu le 18 décembre 2012, soit après la
communication de la réponse et le dépôt du recours en matière civile.
Toutefois, même en se fondant sur les deux arrêts antérieurs cités par le
recourant, l'on aboutit à la même conclusion. L'un de ces arrêts affirmait que
pour satisfaire au droit d'être entendu, l'autorité judiciaire devait
transmettre la prise de position pour information et impartir un délai pour le
dépôt d'observations éventuelles, ce qui valait "tout particulièrement lorsque
la partie n'[était] pas représentée par un avocat" (arrêt 8C_104/2012 du 26
juin 2012 consid. 3.1). Un tel considérant n'autorisait pas un avocat à
attendre la décision finale pour se plaindre du fait que la Cour de justice
avait contrevenu à une éventuelle obligation de fixer un délai de
détermination. Dans l'autre arrêt cité par le recourant, le Tribunal fédéral
admettait que l'avocat de la partie au procès pouvait de bonne foi comprendre
la mention "pour information" en ce sens qu'aucune écriture supplémentaire
n'était autorisée; en conséquence, l'on ne pouvait lui reprocher de ne pas
avoir spontanément déposé une écriture. Toutefois, à la différence du présent
cas, l'avocat avait réagi en concluant à l'irrecevabilité de la réplique
communiquée et en se plaignant de ne pas pouvoir déposer lui-même des
observations complémentaires; le juge aurait dès lors pu et dû lui octroyer un
bref délai (arrêt 1B_255/2012 du 15 mai 2012 consid. 3.3).
L'on relèvera enfin que la Cour de justice a laissé un intervalle suffisant,
même en tenant compte des féries, pour exercer un droit de réplique,
puisqu'elle n'a statué qu'en octobre 2012. Le recourant ne dit du reste pas le
contraire. Il s'ensuit que l'art. 29 al. 2 Cst. n'a pas été enfreint. A juste
titre, il n'est pas plaidé que l'art. 53 al. 1 CPC conférerait à cet égard une
protection plus étendue. Il s'ensuit le rejet du grief.
3.
Le recourant soulève divers griefs destinés à démontrer l'existence d'une
atteinte à sa personnalité (art. 328 al. 1 CO). Seront tout d'abord examinés
les moyens dirigés contre l'état de fait (consid. 3 et 4), puis les moyens de
droit (consid. 5).
3.1 Tout d'abord, la Cour de justice aurait procédé à une appréciation
arbitraire des preuves en retenant le témoignage de B.________ (ancien
supérieur hiérarchique du recourant), qui ne comportait que des suppositions et
des souvenirs imprécis, et en refusant d'auditionner la compagne du recourant,
dont les déclarations auraient pourtant permis d'établir que le chef A.________
avait infligé au recourant un traitement spécial injustifié à l'occasion de son
évaluation à la fin de l'année 2004.
3.2 Le recourant avait allégué les faits suivants: une évaluation provisoire
effectuée à la fin de l'année 2004 taxait d'insuffisantes ses qualités
personnelles. Cette appréciation effectuée par son chef A.________ était
mensongère et inutilement vexatoire; celui-ci s'était en outre arrogé une
compétence appartenant à B.________. Ce dernier lui avait confié au téléphone
que l'appréciation était erronée et qu'il avait refusé de la valider. Cette
information avait permis au recourant de préparer son entretien avec A.________
et de réfuter les mauvaises appréciations portées à son encontre (arrêt
attaqué, p. 7).
3.3 La Cour de justice a retenu que dans le cadre d'une évaluation provisoire
effectuée à la fin 2004, il était prévu de mettre la note "3D" au recourant,
signifiant qu'il avait atteint ses objectifs sur le plan technique (3) et
partiellement atteint ses objectifs sur le plan personnel (D). B.________
s'était occupé de cette évaluation. Après discussion entre le recourant et
A.________, une note supérieur (3C) avait finalement été retenue. Le recourant
avait manifestement été heurté par le résultat de l'évaluation de ses qualités
personnelles, alors qu'il venait d'obtenir en octobre 2004 un excellent
certificat intermédiaire de son ancien supérieur direct. Toutefois,
l'expérience de la vie montrait que les changements de supérieurs hiérarchiques
entraînent généralement des modifications dans les exigences à l'égard des
subordonnés; des attentes différentes dès 2004 et des exigences très élevées
dans un contexte de changements organisationnels n'étaient pas de nature à
porter une atteinte à la personnalité de l'employé.
3.4 L'arrêt attaqué ne précise pas la signification de la lettre "C" finalement
retenue. Selon le recourant, il s'agissait d'une appréciation moyenne. La Cour
de justice a implicitement admis que l'évaluation était moins bonne que
précédemment et a attribué ce fait à un accroissement des exigences. Le
recourant ne dit pas en quoi cette explication serait arbitraire. Pour le
surplus, il est avéré que l'appréciation initiale était trop sévère, A.________
ayant lui-même accepté de la modifier. Dans ces circonstances, la Cour de
justice pouvait considérer sans arbitraire que la volonté de porter une
appréciation mensongère et inutilement vexatoire n'était pas établie. La
question de savoir qui avait effectué l'évaluation provisoire apparaît dès lors
peu décisive. Quoi qu'il en soit, la Cour de justice a retenu que son auteur
était B.________, en se fondant non seulement sur le témoignage du prénommé,
mais aussi sur celui de A.________, ce que le recourant omet de préciser. Quand
bien même le témoignage de la compagne du recourant aurait permis de confirmer
les allégations de celui-ci, la Cour de justice aurait tout aussi bien pu
conclure sans arbitraire que les témoignages étant contradictoires, il n'était
pas prouvé que A.________ ait effectué la première évaluation à laquelle
B.________ s'était prétendument opposé.
Pour ces motifs, le grief se révèle infondé.
4.
4.1 Le recourant reproche ensuite à la Cour de justice d'avoir constaté de
façon erronée que l'employeuse n'avait pas l'obligation formelle de le
consulter avant de prendre la décision de licencier six collaborateurs de son
équipe en 2004. En outre, elle aurait omis de préciser que le recourant avait
eu l'interdiction de communiquer cette décision pendant une semaine et qu'il
s'était vu menacer de perdre son poste s'il divulguait l'information.
4.2 L'arrêt attaqué retient qu'une séance s'est tenue à Zurich en août 2004, au
cours de laquelle le recourant a appris que six collaborateurs de son équipe
seraient licenciés en raison de la suppression de leur poste. Il n'a pas été
consulté à ce sujet, alors que par le passé, il l'avait apparemment été dans
des situations de ce genre. Toutefois, l'employeuse n'avait pas l'obligation
formelle de demander son avis au recourant. Celui-ci a mal supporté cette
manière de faire, d'autant plus que cette décision l'affectait
émotionnellement. Il a de surcroît eu la lourde tâche d'annoncer la nouvelle
aux personnes concernées.
4.3 Le recourant se réfère au témoignage de C.________, qui était à l'époque
responsable des ressources humaines (RH) dans le département d'informatique.
Celle-ci a expliqué que le recourant, dont elle avait fait la connaissance en
2002, "avait le pouvoir de licencier du personnel, en collaboration avec les RH
et sa hiérarchie. [Il] était consulté par sa hiérarchie, lors d'engagement ou
de licenciement de personnel; cela faisait partie de son rôle".
De telles déclarations ne conduisent pas nécessairement à la conclusion que
l'employeuse avait l'obligation formelle de consulter le recourant avant de
licencier des membres de son équipe. L'appréciation portée par la Cour de
justice est clairement exempte d'arbitraire. Cela étant, la question qui se
pose relève essentiellement du droit; il s'agit de déterminer si le cas cité
peut être considéré comme un exemple révélateur du fait que le recourant aurait
été privé de ses prérogatives de façon contraire aux droits de la personnalité
(cf. infra, consid. 5.4 et 5.5).
Pour le surplus, la Cour de justice n'a pas caché l'affectation que la manière
de procéder avait causé au recourant (cf. arrêt, p. 4 s. et 27). Il est en
particulier précisé qu'à son retour de Zurich, le recourant n'osait plus
regarder ses collaborateurs en face, n'était plus le même et portait un poids
sur ses épaules. L'on peut en déduire que le recourant n'a pas pu communiquer
immédiatement les décisions de licenciement, de sorte que la prétendue lacune
dans l'état de fait se révèle inexistante.
5.
5.1 En droit, le recourant reproche à la cour d'appel d'avoir violé l'art. 328
al. 1 CO en refusant de retenir un comportement illicite portant atteinte à sa
personnalité. Au lieu de procéder à une "approche compartimentée", la cour
aurait dû tenir compte du contexte global et de la durée des agissements du
principal responsable, soit A.________. Elle aurait dû appliquer des exigences
de preuve moindres et admettre que les exemples donnés à titre d'illustrations
constituaient un faisceau d'indices convergents propre à établir l'atteinte
alléguée.
5.2 L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les
rapports de travail, la personnalité du travailleur, et de manifester les
égards voulus pour sa santé.
Le harcèlement psychologique, ou mobbing, contrevient à cette obligation. Il se
définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés
fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs
individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur
son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque
acte pris individuellement peut éventuellement être considéré comme
supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation
de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la
personne visée. Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un
conflit existe dans les relations professionnelles, qu'il règne une mauvaise
ambiance de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'a pas
satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses
collaborateurs. Le harcèlement est généralement difficile à prouver, si bien
qu'il faut savoir admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices
convergents (arrêt 4C.343/2003 du 13 octobre 2004 consid. 3.1, in JAR 2005 p.
285). L'employeur qui n'empêche pas que son employé subisse un mobbing
contrevient à l'art. 328 CO (ATF 125 III 70 consid. 2a p. 73). L'employeur
répond du comportement de ses collaborateurs (art. 101 CO). Il doit prendre des
mesures adéquates si la personnalité du travailleur fait l'objet d'atteintes
notamment de la part d'autres membres du personnel (ATF 127 III 351 consid. 4b/
dd p. 355; 125 III 70 consid. 3a p. 74).
Le mobbing a par exemple été retenu à l'encontre d'un chef d'office qui, dans
le cadre d'une situation conflictuelle avec une employée, n'avait pas tenté de
dialoguer avec elle, mais avait choisi de l'isoler et de faire pression sur
elle, probablement pour la contraindre à quitter son emploi, en communiquant
par l'intermédiaire de notes, en donnant des directives reflétant un
autoritarisme injuste, blessant et vexatoire, et en faisant en sorte qu'il soit
impossible d'exécuter les nombreuses tâches confiées. Après les faits,
l'employée avait présenté un trouble d'adaptation avec les signes d'un état de
stress post-traumatique et avait sombré dans un grave état dépressif chronique
(arrêt précité 4C.343/2003 consid. 3.2, in JAR 2005 p. 285, et consid. 5.2.2).
Par ailleurs, enfreint l'art. 328 al. 1 CO l'employeur qui, bien que dépourvu
de toute intention de harcèlement, impose à ses employés un système très
contraignant d'acquisition de la clientèle par démarchage et qui, par cette
organisation commerciale, exerce une pression de nature à entraîner à terme une
dégradation de la santé des personnes qui y sont exposées (arrêt 4C.24/2005 du
17 octobre 2005 consid. 7.2, cité par RÉMY WYLER, Droit du travail, 2e éd.
2008, p. 325 s.).
L'employé victime d'une atteinte à sa personnalité contraire à l'art. 328 CO
peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l'art.
49 al. 1 CO (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2). Encore faut-il que l'atteinte
subie soit en rapport de causalité naturelle et adéquate avec le dommage
invoqué (arrêt précité 4C.343/2003 consid. 6.1).
5.3 Le recourant a allégué que dans la période s'étendant de mi-1998 à mi-2004,
A.________ l'avait mis sous pression, lui avait fait subir des brimades,
souvent devant des tiers, l'avait dénigré et lui avait reproché les
dysfonctionnements du service; qu'une fois devenu son chef de ligne, il avait
adopté une attitude de dénigrement constant, de mise à l'écart, d'autoritarisme
déplacé, dur, injuste, blessant, rabaissant et vexatoire.
5.4
5.4.1 La Cour de justice a tout d'abord passé en revue divers épisodes
spécifiques, en retenant en substance les éléments suivants:
- Le recourant n'a pas été consulté par ses supérieurs hiérarchiques lorsqu'ils
ont décidé en août 2004 de licencier six membres de son équipe. Rien n'indique
que le licenciement était destiné à nuire personnellement au recourant.
Celui-ci a mal vécu le fait de ne pas être consulté, contrairement à ce qui
avait apparemment été pratiqué dans le passé, et ce d'autant plus que la
décision de licenciement l'affectait émotionnellement. Il a de surcroît eu la
lourde tâche de l'annoncer aux personnes concernées (cf. aussi supra, consid.
4).
- A la fin de l'année 2004, B.________ a effectué une évaluation provisoire du
recourant, laquelle ne retenait que des objectifs partiellement atteints sur le
plan personnel. Cette note a été rehaussée suite à une discussion entre
l'intéressé et A.________. Le recourant a été heurté par l'appréciation de ses
qualités personnelles, alors qu'il avait encore obtenu un certificat élogieux
le 31 octobre 2004. Toutefois, l'expérience de la vie montrait que des
changements de supérieurs hiérarchiques impliquent généralement des
modifications dans les exigences à l'égard des subordonnés. Dès 2004, les
attentes avaient été différentes, et les exigences très élevées dans un
contexte de changements organisationnels (cf. aussi supra, consid. 3).
- En 2004, le recourant a organisé un cours sur la sécurité informatique avec
l'accord de son ancienne hiérarchie, qui a approuvé le budget. La première
partie du cours a eu lieu, mais pas la seconde, qui a été annulée par
A.________. Il ne semble pas que cette mesure était destinée à nuire au
recourant; toutefois, celui-ci a pu se sentir embarrassé vis-à-vis des
personnes inscrites. La facture émise pour la première partie du cours a
apparemment été payée, malgré une possible réticence de A.________.
- En 2004, le recourant a payé de ses propres deniers les frais de taxi
encourus pour le transport de son équipe dans le cadre d'une sortie
d'entreprise qu'il avait organisée. Il a allégué avoir renoncé à en demander le
remboursement après que son supérieur direct l'eut averti que A.________
risquait de lui "tomber dessus"; le motif de cette abstention n'est toutefois
pas établi. Il n'est pas non plus prouvé que le recourant ait respecté le
budget alloué à cet effet.
- Le recourant prenait fréquemment sa voiture privée pour se rendre à Zurich
lorsqu'il transportait du matériel informatique. A compter de 2004, le
remboursement de ces frais de transport a donné lieu à de constantes
discussions, en particulier quant aux kilomètres parcourus, alors
qu'auparavant, il ne semblait pas y avoir de problèmes à ce sujet. Le recourant
a vu son attention attirée sur les directives prévoyant le remboursement des
frais de déplacement en fonction du coût d'un billet de train première classe.
Il existait un flou quant au point de savoir si, et dans quels cas le recourant
devait transporter lui-même le matériel entre Genève et Zurich; cette question
aurait dû être réglée, ce qui aurait évité des désagréments pour le recourant.
Cela étant, il n'est pas démontré qu'il ait enduré un refus systématique du
remboursement de ses notes de frais, ni qu'il ait été victime d'une différence
de traitement par rapport aux autres employés.
5.4.2 La cour a constaté que d'autres allégations du recourant n'étaient pas
prouvées, en particulier sur les points suivants:
- le recourant n'avait pas démontré avoir subi un traitement injustifié du fait
de sa provenance d'une des deux entreprises fusionnées, par rapport aux
employés émanant de l'autre société;
- il n'avait pas non plus établi que son dernier supérieur direct, entré en
fonction en 2006, aurait eu une attitude de dénigrement et lui aurait fait
toutes sortes de reproches infondés.
5.4.3 La Cour de justice a ensuite fait les constatations générales suivantes:
"Les enquêtes ont démontré que les relations entre l'appelant [i.e. le
recourant] et A.________ étaient, de manière générale, difficiles, tendues,
voire conflictuelles, notamment en raison de la personnalité autoritaire et
dure de A.________. En particulier, les réunions zurichoises avec A.________ où
des idées lui étaient imposées sans discussion étaient pénibles pour
l'appelant, qui en revenait abattu et perturbé.
Par ailleurs, il résulte de la procédure que la fusion de 1998, les changements
organisationnels survenus à plusieurs niveaux de la hiérarchie, le style de
management militaire et le caractère exigeant de A.________ ont causé du stress
à l'appelant, augmentant au fil des années.
En revanche, les prétendues brimades, de surcroît en présence de tiers, de la
part de A.________ envers l'appelant, n'ont pas été démontrées. L'appelant n'a
apporté aucune preuve permettant de retenir que A.________ a eu une attitude
dénigrante à son égard ni qu'il lui reprochait des dysfonctionnements de son
service. Les rares éléments pertinents ressortis des enquêtes sont les
témoignages de D.________ [réd.: l'un des supérieurs directs du recourant], que
les griefs de l'appelant à l'égard de A.________ n'étonnaient pas et de
E.________ [réd.: un autre supérieur direct du recourant], selon lequel
A.________ avait parfois à l'égard de ses collaborateurs des propos blessants
(ou qui pouvaient être ressentis comme tels) et qu'il pouvait avoir à leur
égard une attitude dénigrante, ce qu'il avait lui-même ressenti. Toutefois, le
témoignage de D.________ est trop vague pour être déterminant, lui-même ayant
seulement constaté que A.________ était sévère avec l'appelant, ce qui,
relevant du caractère exigeant de celui-ci, n'a pas de rapport avec des
brimades. Le témoignage de E.________ est d'ordre général, ce qui exclut d'en
déduire la réalité d'un comportement illicite de A.________ envers l'appelant.
Même en ajoutant que A.________ était dur envers l'appelant (comme avec
d'autres personnes) (...), il n'avait cependant pas une attitude dénigrante
(...); il était 'fair' (...), respectueux et respecté (...)."
La Cour de justice a conclu que l'employeuse n'avait pas porté atteinte à la
personnalité du recourant, ne serait-ce qu'au titre d'actes commis par ses
auxiliaires. Elle a toutefois concédé que le recourant, qui était
perfectionniste et prenait à c?ur son rôle de chef, avait subi un stress
important et une mauvaise ambiance de travail pendant plusieurs années; qu'il
avait dû gérer plusieurs changements successifs non négligeables dès 1998, soit
une fusion, des changements de supérieurs hiérarchiques et des licenciements de
subordonnés; que s'il avait réussi jusque-là une carrière professionnelle
satisfaisante, malgré une mauvaise résistance au stress et d'importantes
difficultés d'adaptation, il avait fini par atteindre son seuil d'adaptation en
2007.
5.5 Sous réserve des griefs qui ont déjà été présentés ci-dessus (consid. 3 et
4), le recourant ne remet pas en cause les faits constatés par la Cour de
justice. Ceux-ci lient donc l'autorité de céans.
Les éléments qui précèdent ne permettent pas de retenir une attitude hostile
spécifiquement dirigée contre le recourant dans l'intention de l'isoler, de le
marginaliser et de l'exclure, y compris en procédant à une appréciation
d'ensemble et en tenant compte du fait que les exemples invoqués peuvent être
révélateurs d'une attitude générale.
Dès 2004 et l'arrivée de A.________ dans un contexte de fusion, la direction
est devenue plus exigeante, dure et autoritaire. L'épisode du licenciement des
six collaborateurs montre qu'elle pouvait négliger le point de vue des
responsables d'équipe pourtant au premier chef concernés. L'on ne saurait
toutefois en conclure que le recourant a été privé de compétences inhérentes à
sa fonction de façon contraire à sa personnalité. La direction s'est aussi
montrée plus exigeante dans son appréciation des prestations du recourant, sans
qu'il soit établi que cette sévérité n'ait visé que celui-ci; l'arrêt retient à
cet égard des attentes différentes et des exigences très élevées dans un
contexte de changements organisationnels. Enfin, la direction s'est montrée
plus sévère sur les frais, en particulier les notes de frais de transport du
recourant.
Les allégations du recourant visaient clairement à établir un harcèlement
psychologique, dont l'auteur principal aurait été A.________. L'état de fait
retenu par la Cour de justice ne permet pas de retenir une telle attitude.
Il n'en demeure pas moins que l'employé a subi une dégradation de sa santé
psychique, sous la forme d'un trouble d'adaptation avec état anxio-dépressif, à
l'origine d'une incapacité de travail totale. Or, la Cour de justice établit un
lien entre ce trouble et la situation professionnelle du recourant. Elle relève
que l'employé souffrait d'une mauvaise résistance au stress et de grosses
difficultés d'adaptation; qu'une fois confronté à un stress important, à divers
changements non négligeables et à une mauvaise ambiance de travail durant
plusieurs années, le recourant a fini par atteindre son seuil d'adaptation (cf.
arrêt, p. 27 s.).
L'état de fait n'est pas suffisamment caractérisé pour reprocher à l'employeuse
d'avoir imposé un style de direction et des exigences très sévères entraînant
une pression excessive, de nature à entraîner, selon l'expérience de la vie,
une dégradation de la santé psychique d'une personne exposée à une telle
situation. A un certain moment, la fonction du recourant impliquait de gérer
quelque 35 collaborateurs. Une telle position est naturellement exposée au
stress et aux pressions; le statut de "supérieur intermédiaire", chargé de
diriger une équipe tout en étant soi-même assujetti à une hiérarchie, peut être
délicat et exposé à des tensions. En l'occurrence, le recourant présentait une
mauvaise résistance au stress et d'importantes difficultés d'adaptation. Dans
la mesure où l'employeur a connaissance des difficultés rencontrées par
l'employé, l'art. 328 CO peut selon les circonstances lui imposer de prendre
des mesures pour protéger l'employé. Selon l'état de fait qui lie la cour de
céans, le recourant s'est contenté de laisser entendre à son précédent
supérieur qu'il était mécontent du comportement de A.________. Pour le surplus,
il s'est adressé à son supérieur direct en juin 2006 pour se plaindre de la
pression constante qu'il ne supportait plus, se disant au bord de la rupture;
il a déploré la mauvaise ambiance régnant au sein de son équipe lausannoise. Le
supérieur a proposé d'organiser une réunion avec toute l'équipe, proposition à
laquelle le recourant n'a finalement pas donné suite. Les parties sont divisées
sur le but réel de cette réunion.
De telles plaintes, sans précédent établi, n'étaient pas suffisantes pour que
l'employeuse saisisse que le recourant était menacé dans son état de santé et
qu'elle devait prendre des mesures de protection. A cet égard, le recourant
reproche à la Cour de justice d'avoir refusé l'audition de son amie, qui aurait
pu attester avoir téléphoné à plusieurs reprises à son supérieur direct (en
place depuis 2006) pour lui faire part de l'état de santé du recourant et des
causes de cet état. Le supérieur concerné, en évoquant le téléphone d'août 2007
au cours duquel le recourant s'est effondré, a admis que l'amie de celui-ci
l'avait appelé plusieurs fois pour évoquer sa situation. Le recourant a
toutefois concédé ne pas avoir consulté son médecin traitant en 2006 (appel, p.
27 ch. 20). Quant au psychiatre, il n'a examiné le recourant qu'à deux reprises
(arrêt, p. 20 let. cg), soit en octobre 2008 et juillet 2009 (PV d'audition du
28 novembre 2011; appel, p. 26). Dans ces circonstances, l'on peut inférer que
le témoin proposé - indépendamment des réserves que pouvait susciter son lien
avec le recourant - ne pouvait donner d'informations essentielles autres que
celles que le recourant avait lui-même données à son supérieur. La Cour de
justice pouvait dès lors refuser sans arbitraire l'audition d'un tel témoin.
En bref, les éléments qui précèdent conduisent à la conclusion que
l'employeuse, respectivement ses auxiliaires, a eu un comportement non exempt
de critiques à l'égard d'un employé de longue date. Elle s'est peu souciée de
savoir comment celui-ci vivait les changements entraînés par la fusion et le
ballet des supérieurs hiérarchiques qui se sont succédé. L'un d'eux, en la
personne de A.________, présentait des traits désagréables, avec une attitude
dure et autoritaire. L'on peut comprendre que le recourant ait vécu
douloureusement les changements intervenus, notamment dans le durcissement de
ses relations avec sa hiérarchie, qui avait jusque-là loué ses services. Pour
autant, l'on ne saurait reprocher à l'employeuse une violation des devoirs
découlant de l'art. 328 CO. Cette conclusion prive d'objet le grief de
violation de l'art. 49 CO.
6.
6.1
Le recourant soutient qu'il avait le droit à l'indemnité de départ prévue par
le règlement régissant le processus "P.________".
6.2 Le règlement édicté par l'employeuse contient en substance les éléments
suivants:
- Le processus P.________ correspond à un "ensemble de mesures proposé
unilatéralement" par l'employeuse (art. 2);
- Le collaborateur ne doit pas avoir refusé d'emploi convenable;
- En cas de comportement fautif imputable au collaborateur (manque de
collaboration générale, manque manifeste de volonté dans le travail ou
non-respect des échéances de conseil ou de transmission engageant sa
responsabilité), celui-ci reçoit des remontrances écrites mentionnant les
conséquences éventuelles de son attitude. Si aucune amélioration n'est
constatée, le processus P.________ peut être suspendu prématurément. Dans un
tel cas, le collaborateur n'aura droit à aucune prestation P.________ (art.
4.3);
- Pour leur recherche d'emploi interne et externe, les collaborateurs ont droit
à une période de conseil de 2 mois au maximum, en sus du délai de résiliation
prévu contractuellement. La prestation de conseil débute le 1er du mois suivant
l'intégration du collaborateur au processus. Pour les collaborateurs qui ne
sont pas parfaitement aptes au travail à cause de maladie ou accident au moment
de leur intégration au processus P.________, la prestation de conseil effective
débute le 1er du mois suivant la guérison complète (art. 5.1);
- Si aucun poste acceptable n'a pu être proposé aux collaborateurs au sein de
l'entreprise ou d'une société du groupe, ceux-ci obtiennent une indemnité de
départ fixée en fonction de leur âge, à laquelle s'ajoute un supplément fixé
selon le nombre d'années de service. Les collaborateurs qui ont résilié
eux-mêmes leur contrat de travail ou ont refusé un emploi acceptable leur ayant
été offert avant le début du processus P.________ ne reçoivent pas d'indemnité
de départ. Les collaborateurs mis en retraite anticipée ne peuvent y prétendre
non plus (art. 5.3.1);
- La prestation de conseil débute le 1er du mois suivant la réception du
formulaire P.________; lors du 2ème mois du processus, le responsable transmet
l'avis de résiliation ou le contrat de dissolution. Deux mois après le début du
processus débute le délai de résiliation; le poste est supprimé et la relation
de travail prend fin avec le départ ou la mise à la retraite anticipée du
collaborateur (art. 7).
En pratique, si aucun poste n'était trouvé à l'interne à l'issue du second mois
de la phase de recherche, l'employeuse licenciait l'employé en respectant le
préavis contractuel; au terme de celui-ci, l'employé touchait l'indemnité de
départ prévue par le règlement.
A.________ a déclaré que l'employé pouvait aussi décider de partir tout de
suite tout en touchant les indemnités prévues par le processus P.________.
Cette situation arrivait rarement en Suisse, mais souvent à l'étranger; il
s'agissait de permettre à l'employé de trouver plus rapidement un autre emploi.
6.3 En l'occurrence, le recourant s'est vu proposer d'intégrer le processus
P.________ avec effet au 1er janvier 2008. Il a signé le formulaire d'adhésion
le 28 novembre 2007. Le même jour, il a été affecté d'une nouvelle incapacité
de travail. La Cour de justice a jugé qu'il n'avait pas droit à l'indemnité de
départ prévue par le règlement, au motif notamment que la phase de recherche
obligatoire de travail pendant deux mois n'avait jamais pu débuter, vu
l'incapacité de travail du recourant.
6.4 Le règlement et la pratique adoptée par l'intimée révèlent que l'indemnité
de départ était versée lorsque l'employeuse, après l'observation d'un délai de
deux mois destiné à permettre les recherches, ne parvenait pas à proposer à
l'employé un poste acceptable à l'interne et devait se résoudre à le licencier.
Il ressort du règlement que le collaborateur doit être disposé et apte à
exercer un emploi de remplacement: d'une part, le processus ne peut débuter que
lorsque l'employé est totalement apte au travail; en cas de maladie ou
d'accident, le processus est suspendu jusqu'à complète guérison du
collaborateur. D'autre part, le programme peut être interrompu pour manque de
collaboration, avec pour conséquence la suppression de toute prestation.
En l'occurrence, le recourant est retombé malade le jour même où il acceptait
d'adhérer à ce programme, et n'a jamais recouvré sa capacité de travail. La
phase de deux mois au cours de laquelle devait être recherché un poste à
l'interne n'a jamais pu débuter. Il ne ressort pas de l'état de fait que
l'entreprise a dû se résoudre au licenciement faute de pouvoir proposer à
l'employé un poste de remplacement acceptable. Le recourant objecte que
l'employeuse aurait d'emblée nié toute possibilité de trouver un poste
acceptable au sens de l'art. 4.2 du règlement, de sorte qu'il ne voit pas ce
que les deux premiers mois du processus auraient pu changer.
Dans le formulaire d'adhésion, la rubrique concernant les démarches entreprises
pour trouver une nouvelle affectation indique qu'aucun poste adapté n'existe
dans le secteur. L'on peut en inférer que l'employeuse ne disposait pas de
solution de remplacement dans le secteur du recourant et que pour cette raison,
il a été jugé accessible au programme P.________, qui devait permettre
d'élargir les recherches à l'interne, c'est-à-dire au sein de l'entreprise ou
d'une autre société du groupe. L'on ne peut en tout cas pas déduire de l'arrêt
attaqué qu'indépendamment de l'état de santé du recourant, il n'y aurait eu
aucune solution de remplacement à l'interne. Il n'y a dès lors pas à examiner
si le recourant, dans une telle hypothèse, aurait pu prétendre à une indemnité
de départ.
Le recourant objecte aussi que la phase des deux mois n'est pas obligatoire
pour obtenir le versement d'une indemnité, puisque les employés ont en pratique
la possibilité de partir tout de suite et de néanmoins toucher l'indemnité de
départ.
Les déclarations de A.________ font effectivement inférer qu'il existe une
pratique - rare en Suisse - consacrant une hypothèse non prévue par le
règlement, selon laquelle l'employé peut toucher une indemnité de départ pour
autant qu'il mette immédiatement un terme aux relations contractuelles à
l'annonce de la suppression de poste. Il s'agit de permettre à l'employé de
retrouver plus vite un nouvel emploi. L'employeuse renonce ainsi à rechercher
une solution à l'interne, qui peut lui éviter un licenciement et le paiement
d'une indemnité de départ; dans le même temps, elle s'épargne la période de
conseil de deux mois et le délai de congé contractuel, comme l'a relevé la Cour
de justice.
Le recourant ne plaide à juste titre pas que sa situation présentait des
similitudes telles qu'elle aurait justifié la même solution favorable de la
part de l'employeuse. En l'occurrence, l'on sait tout au plus que l'employé a
touché des indemnités en raison de sa maladie, sans indication quant à un
éventuel délai de carence; l'assurance-invalidité a ensuite pris le relai avec
effet rétroactif au 1er novembre 2008. Il n'est en tout cas pas établi que dès
l'annonce de la suppression de poste, l'employeuse aurait été entièrement
libérée de ses obligations, à l'instar du cas où l'employé aurait préféré
résilier immédiatement le contrat moyennant paiement d'une indemnité de départ.
Il n'apparaît donc pas qu'en pratique, l'employeuse aurait appliqué le
règlement en créant des différences de traitement injustifiées; le recourant ne
le prétend du reste pas.
Les considérations qui précèdent privent d'objet les autres arguments soulevés
par le recourant.
En bref, la Cour de justice n'a pas enfreint le droit fédéral en refusant
d'allouer l'indemnité de départ prévue par le règlement de l'employeuse.
6.5 La cour cantonale a encore évoqué l'indemnité prévue à l'art. 339b al. 1
CO, pour constater que les conditions d'application de cette disposition
n'étaient pas réalisées. Le recourant n'ayant soulevé aucun grief, il n'y a pas
à traiter cette question.
7.
En définitive, le recours est rejeté. En conséquence, le recourant supportera
les frais judiciaires et versera à l'intimée une indemnité de dépens (art. 66
al. 1, art. 68 al. 1 et 2 LTF).
Par ces motifs, le Tribunal fédéral prononce:
1.
Le recours est rejeté.
2.
Les frais judiciaires, arrêtés à 5'500 fr., sont mis à la charge du recourant.
3.
Le recourant versera à l'intimée une indemnité de 6'500 fr. à titre de dépens.
4.
Le présent arrêt est communiqué aux mandataires des parties et à la Chambre des
prud'hommes de la Cour de justice du canton de Genève.
Lausanne, le 7 mars 2013
Au nom de la Ire Cour de droit civil
du Tribunal fédéral suisse
La Présidente: Klett
La Greffière: Monti