I. Zivilrechtliche Abteilung, Beschwerde in Zivilsachen 4A.520/2012
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Bundesgericht
Tribunal fédéral
Tribunale federale
Tribunal federal
{T 0/2}
4A_520/2012
Urteil vom 26. Februar 2013
I. zivilrechtliche Abteilung
Besetzung
Bundesrichterin Klett, Präsidentin,
Bundesrichter Corboz, Kolly,
Bundesrichterinnen Kiss, Niquille,
Gerichtsschreiberin Reitze.
Verfahrensbeteiligte
A.________,
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. Kurt Meier,
Beschwerdeführer,
gegen
Bank X.________,
vertreten durch Rechtsanwalt Dr. Balz Gross und Fürsprecher Dr. Roger Zuber,
Beschwerdegegnerin.
Gegenstand
Lohn; Gratifikation,
Beschwerde gegen das Urteil des Obergerichts des Kantons Zürich, I.
Zivilkammer, vom 2. August 2012.
Sachverhalt:
A.
A.________ (Arbeitnehmer, Kläger, Beschwerdeführer) arbeitete seit dem 1.
August 1996 als Wertschriftenhändler bei der Bank X.________ (Arbeitgeberin,
Beklagte, Beschwerdegegnerin). Neben seinem Fixlohn, bezog der Arbeitnehmer
seit Beginn des Arbeitsverhältnisses jeweils jährlich einen Bonus.
Am 19. Januar 2006 erhielt der Arbeitnehmer von seinem Vorgesetzten eine
Mitteilung über die variable Entschädigung für seine Dienste im Jahr 2005.
Gemäss dieser Mitteilung sollte die Entschädigung wie folgt aussehen:
Fixlohn Fr. 207'550.--
Performance Incentive Bonus Fr. 3'100'000.--
Der "Performance Incentive Bonus" teilte sich in folgender Weise auf:
Cash-Anteil Fr. 1'807'744.--
Performance Incentive Plan (PIP) Fr. 1'292'256.--
Zusätzlich zum Fixlohn und zum Performance Incentive Bonus - bestehend aus dem
Cash-Anteil und dem Performance Incentive Plan - wurde dem Arbeitnehmer ein
Longevity Premium Award (LPA) in der Höhe von Fr. 323'064.-- in Aussicht
gestellt.
A.a Im Unterschied zu den Vergütungen in früheren Jahren wurde der Bonus im
Jahr 2005 erstmals zum Teil in PIP-Anteilen mit einer Aufschub- und einer
Verfallklausel ausgerichtet. Mit dieser Art von Auszahlung war der Arbeitnehmer
nicht einverstanden, weshalb er am 8. Februar 2006 das Arbeitsverhältnis
kündigte. Per 10. Februar 2006 wurde der Arbeitnehmer freigestellt.
A.b In der Folge wurde dem Arbeitnehmer als Vergütung für das Jahr 2005 der
Fixlohn in der Höhe von Fr. 207'550.-- sowie der Cash-Anteil des Bonus in der
Höhe von Fr. 1'807'744.-- ausbezahlt. Demgegenüber wurden die PIP- und
LPA-Anteile nicht ausbezahlt, weil diese variablen Vergütungen gemäss der
Verfallklausel bei einer Kündigung vor Ablauf der Vesting-Periode verfallen.
B.
B.a Am 11. Dezember 2006 reichte der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht Zürich
Klage gegen die Arbeitgeberin ein mit dem Begehren, diese sei zu verpflichten,
ihm den Betrag von insgesamt Fr. 1'729'070.-- für den PIP-Anteil 2005 und die
LPA-Anteile für die Jahre 2003 bis 2005 zu bezahlen, nebst 5 % Zins seit dem
24. Februar 2006.
Mit Urteil vom 31. August 2011 wies das Arbeitsgericht Zürich die Klage ab.
B.b Gegen dieses Urteil erhob der Kläger beim Obergericht des Kantons Zürich
Berufung mit dem Antrag, die Beklagte sei in Abänderung des Urteils des
Arbeitsgerichts Zürich zu verpflichten, ihm den Betrag von Fr. 1'292'256.--
nebst Zins zu 5 % seit dem 24. Februar 2006 zu bezahlen.
Mit Beschluss vom 2. August 2012 hat das Obergericht des Kantons Zürich
vorgemerkt, dass das Urteil des Arbeitsgerichts Zürich vom 31. August 2011 am
30. Januar 2012 insoweit in Rechtskraft erwachsen ist, als die Klage im Fr.
1'292'256.-- zuzüglich Zins übersteigenden Betrag (d.h. im Umfang der
LPA-Anteile) abgewiesen wurde. Mit Urteil vom gleichen Tag wies es die Klage
ab.
C.
Mit Beschwerde in Zivilsachen beantragt der Kläger dem Bundesgericht, "es sei
in Gutheissung der Klage die Beschwerdegegnerin zu verpflichten, dem
Beschwerdeführer den Betrag von CHF 1'292'256 zu bezahlen, nebst Zins zu 5 %
seit 24. Februar 2006".
Die Beklagte beantragt die Abweisung der Beschwerde, soweit darauf einzutreten
sei. Die Vorinstanz hat auf eine Vernehmlassung verzichtet.
Erwägungen:
1.
Das angefochtene Urteil des Obergerichts ist ein verfahrensabschliessender
Endentscheid (Art. 90 BGG) einer letzten kantonalen Instanz (Art. 75 Abs. 1
BGG) über eine Forderung aus Arbeitsvertrag. Der Streitwert beträgt Fr.
1'292'256.--, womit der für die Beschwerde in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten
erforderliche Streitwert erreicht ist (Art. 74 Abs. 1 lit. a BGG). Da auch die
übrigen Sachurteilsvoraussetzungen erfüllt sind, ist grundsätzlich auf die
Beschwerde einzutreten. Vorbehalten bleibt eine rechtsgenügliche Begründung
(Art. 42 Abs. 2 und Art. 106 Abs. 2 BGG); soweit der Beschwerdeführer
Bestimmungen anruft, ohne zu begründen, inwiefern er diese als verletzt
erachtet, ist auf die Beschwerde nicht einzutreten.
2.
2.1 Beim von der Beschwerdegegnerin im Jahre 2005 neu eingeführten Bonusplan -
dem Performance Incentive Plan (PIP) - handelt es sich um ein aktienbasiertes
Vergütungsprogramm mit einer Laufzeit von 5 Jahren.
Dabei wurde vorgesehen, dass die PIP-Anteile über einen Zeitraum von 5 Jahren
(während der sogenannten Vesting-Periode) gesperrt bleiben, wobei der
Arbeitnehmer erst nach Ablauf der Laufzeit über den gesperrten Aktienbonus
verfügen kann (Aufschubklausel). Während dieser Dauer können die Anteile linear
zu 20 % pro Jahr (erstmals im Januar 2007) "gevestet" werden, d.h. der Anteil
wird für den Arbeitnehmer damit unentziehbar. Bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Sperrfrist, verliert der Arbeitnehmer die
nicht "gevesteten" PIP-Anteile (Verfallklausel).
2.2 Die Vorinstanz hat im Wesentlichen erwogen, dass es sich bei den
PIP-Anteilen, d.h. beim aufgeschobenen bzw. gesperrten Aktienbonus, um eine
freiwillige Gratifikation handle, weshalb der Beschwerdeführer keinen Anspruch
auf Auszahlung des Bonus habe.
Der Beschwerdeführer rügt, die Vorinstanz habe die PIP-Anteile zu Unrecht als
Gratifikation qualifiziert. Bei den PIP-Anteilen handle es sich vielmehr um
einen Anteil am Geschäftsergebnis, somit um einen Lohnbestandteil (E. 4). Hinzu
komme, dass der Bonus im Verhältnis zum Fixlohn nicht akzessorisch sei, weshalb
die PIP-Anteile auch aus diesem Grund im Sinne der bundesgerichtlichen
Rechtsprechung als Lohnbestandteil zu qualifizieren seien (E. 5). Schliesslich
bringt der Beschwerdeführer vor, dass ihm unabhängig von der rechtlichen
Qualifikation der PIP-Anteile mit Ziffer 4.7 des Dokuments "Salärrevision und
Bonuszuteilung" zugesichert worden sei, dass er auch im Kündigungsfall Anspruch
auf Barauszahlung des aufgeschobenen Aktienbonus habe (E. 6).
3.
Da der Begriff des Bonus im Obligationenrecht nicht definiert wird, ist im
Einzelfall zu prüfen, ob ein vereinbarter Bonus als Gratifikation im Sinne von
Art. 322d OR oder als Teil des Lohnes im Sinne von Art. 322 OR zu qualifizieren
ist.
3.1 Eine Gratifikation ist eine Sondervergütung, welche der Arbeitgeber neben
dem Lohn bei bestimmten Anlässen, wie Weihnachten oder Abschluss des
Geschäftsjahrs, ausrichtet (Art. 322d Abs. 1 OR). Sie zeichnet sich gegenüber
dem Lohn dadurch aus, dass sie zum Lohn hinzutritt und immer in einem gewissen
Masse vom Willen des Arbeitgebers abhängt. Die Gratifikation wird damit ganz
oder zumindest teilweise freiwillig ausgerichtet (BGE 131 III 615 E. 5.2 S.
620; 129 III 276 E. 2 S. 278). Dies ist anzunehmen, wenn dem Arbeitgeber
zumindest bei der Festsetzung der Höhe des Bonus ein Ermessen zusteht. Ein
solches Ermessen ist zu bejahen, wenn die Höhe des Bonus nicht nur vom
Erreichen eines bestimmten Geschäftsergebnisses, sondern zudem auch von der
subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber
abhängig gemacht wird (Urteil 4A_28/2009 vom 26. März 2009 E. 2.3 mit Hinweis).
Ein im Voraus festgesetzter und fest vereinbarter Betrag kann daher keine
Gratifikation sein (BGE 136 III 313 E. 2 S. 317 mit Hinweisen).
3.2 Überdies darf eine Gratifikation, um den Charakter einer Sondervergütung zu
wahren, neben dem Lohn nur eine zweitrangige Bedeutung haben. Die entsprechende
Grenze kann nicht einfach in einer festen Verhältniszahl zwischen dem
vereinbarten Lohn und der freiwilligen Gratifikation liegen. Vielmehr sind die
Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. So hat bei einem niedrigen
Einkommen ein kleiner Einkommensunterschied mehr Bedeutung, als bei einem hohen
Einkommen. Entsprechend kann bei einem hohen Einkommen der als Gratifikation
ausgerichtete Teil der Leistung prozentual zum Lohn grösser sein, als bei einem
niedrigen Einkommen (BGE 131 III 615 E. 5.2. S. 621). Immerhin erscheint der
akzessorische Charakter dann kaum mehr gewahrt, wenn die Gratifikation
regelmässig einen höheren Betrag erreicht als der Lohn (BGE 129 III 276 E. 2.1
S. 279 f.).
3.3 Gewährt der Bonus dem Arbeitnehmer hingegen einen vertraglichen Anspruch
auf einen Anteil am Gewinn oder am Umsatz oder sonst am Geschäftsergebnis, so
ist für die Berechnung dieses Ergebnisses massgebend, wie es nach den
gesetzlichen Vorschriften und allgemein anerkannten kaufmännischen Grundsätzen
festzustellen ist (Art. 322a Abs. 1 OR). Da bezüglich eines solchen objektiv
bestimmbaren Bonus ein Ermessensspielraum des Arbeitgebers fehlt, ist nicht von
einer Gratifikation, sondern von einem variablen Lohnbestandteil auszugehen
(Urteil 4A_115/2007 vom 13. Juli 2007 E. 4.3.4 mit Hinweisen).
4.
4.1 Der Beschwerdeführer macht geltend, der aufgeschobene Aktienbonus bzw. die
PIP's müssten als Gewinnanteil im Sinne von Art. 322a OR qualifiziert werden.
Vergleiche man die Höhe des Fixlohns und die Höhe des Bonus der vergangenen
Jahre, ergebe sich klar, dass der Bonus stets vom Geschäftsergebnis der Bank
abhängig gewesen sei. Der Charakter des Bonus als Anteil am Geschäftsergebnis
könne nicht einfach mit dem fehlenden Nachweis einer genauen Berechnungsformel
verneint werden, dies umso mehr, als Art. 322a OR eine solche Berechnungsformel
nicht verlange.
4.2 Die Vorinstanz hat unter Würdigung der Zeugenaussagen festgestellt, dass es
keinen Schlüssel bzw. keine Formel für die Aufteilung oder die Berechnung des
Bonus gegeben habe. Es sei ein Bonuspool für die ganze Bank gebildet worden,
der auf verschiedene Einheiten verteilt worden sei. Die Bonuszuteilung auf die
einzelnen Divisionen und alsdann auf die einzelnen Abteilungen und schliesslich
auf die einzelnen Mitarbeiter sei eine reine Ermessenssache gewesen.
4.3 Der Beschwerdeführer bestreitet nicht, dass es für die Berechnung des Bonus
bzw. für die PIP's keine Formel gegeben habe. Nach den für das Bundesgericht
verbindlichen Feststellungen der Vorinstanz, hat der Bonus denn auch nicht in
einem zum Voraus festgesetzten und fest vereinbarten Betrag bestanden. Vielmehr
kam die Vorinstanz zum Schluss, dass die Höhe des Bonus eine reine
Ermessenssache und demnach vom Willen des Arbeitgebers abhängig gewesen sei.
Nach der zitierten Rechtsprechung (vgl. E. 3.1) schliesst eine Qualifikation
des Bonus als Gratifikation nicht aus, dass der Bonus in gewissem Masse auch
vom Erreichen eines bestimmten Geschäftsergebnisses abhängig gemacht wurde.
Dass für die Berechnung des Bonus bzw. der PIP's jedoch ausschliesslich das
Geschäftsergebnis massgebend gewesen wäre resp. dass vertraglich vereinbart
worden wäre, dass der Bonus ausschliesslich auf einer klaren Prozentzahl am
Gesamtergebnis basiere, findet in den Feststellungen der Vorinstanz keine
Stütze. Der Beschwerdeführer vermag denn auch nicht darzutun, dass die Parteien
eine Beteiligung des Beschwerdeführers an einem jährlich messbaren
Geschäftsergebnis vereinbart hätten. Die Rüge der Verletzung von Art. 322a OR
ist unbegründet. Die Vorinstanz hat den Bonus bzw. die PIP-Anteile zu Recht als
Gratifikation qualifiziert.
5.
5.1 Der Beschwerdeführer bringt sodann unter Hinweis auf BGE 131 III 615 vor,
dass eine Gratifikation, die 80 % des anspruchsberechtigten Lohnes ausmache
(PIP's und LPA's Fr. 1'615'320.-- / Lohn (Fixum und Cash-Bonus) Fr.
2'015'294.--), nicht mehr als akzessorisch angesehen werden könne. Mit der
Bezeichnung eines Anteils von 80 % des Lohnes als zweitrangigen
Lohnbestandteil, habe die Vorinstanz ihr Ermessen überschritten und Art. 322,
322a und 322d OR verletzt.
5.2 Die Vorinstanz hat erwogen, der aufgeschobene Aktienbonus in Form von
PIP-Anteilen in der Höhe von Fr. 1'292'256.-- sei zur noch höheren Barvergütung
(Fixgehalt und Cash-Anteil des Bonus) in der Höhe von Fr. 2'015'294.--
akzessorisch. Selbst unter Berücksichtigung der LPA-Anteile zusammen mit den
PIP-Anteilen, sei die sofort verfügbare Vergütung deutlich höher, weshalb der
aufgeschobene Aktienbonus als Gratifikation zu qualifizieren sei.
5.3 Die zitierte bundesgerichtliche Rechtsprechung (vgl. E. 3.2), wonach eine
Gratifikation - um den Charakter einer Sondervergütung zu wahren - im
Verhältnis zum Lohn akzessorisch sein muss, basiert auf dem Gedanken, dass es
dem Arbeitgeber verwehrt sein soll, die eigentliche Vergütung des Arbeitnehmers
in Form einer (freiwilligen) Gratifikation auszurichten. Der Lohn stellt einen
notwendigen und wesentlichen Vertragsbestandteil eines arbeitsvertraglichen
Verhältnisses dar, womit der Arbeitgeber zur Zahlung eines Lohnes verpflichtet
ist. Es ist demnach nicht zulässig und widerspricht dem Sinn der Norm (Art.
322d OR), wenn die Gratifikation - als freiwillige, vom Wohlwollen und Ermessen
des Arbeitgebers abhängige Sondervergütung - das ausschliessliche oder
hauptsächliche Entgelt des Arbeitnehmers darstellt (vgl. Urteil 4C.364/2004 vom
1. Juli 2005 E. 2.2).
Sobald der eigentliche Lohn jedoch ein Mass erreicht, das die wirtschaftliche
Existenz des Arbeitnehmers bei Weitem gewährleistet bzw. seine
Lebenshaltungskosten erheblich übersteigt, kann die Höhe der Gratifikation im
Verhältnis zum Lohn kein tragbares Kriterium mehr sein, um über den
Lohncharakter der Sondervergütung zu entscheiden (sinngemäss WOLFGANG PORTMANN,
in: Basler Kommentar, Obligationenrecht, 5. Aufl. 2011, N. 19 zu Art. 322d OR;
so auch REHBINDER/STÖCKLI, in: Berner Kommentar, Obligationenrecht, 2010, N. 1
zu Art. 322d OR; RÉMY WYLER, Droit du travail, 2. Aufl. 2008, S. 169; CONRADIN
CRAMER, Der Bonus im Arbeitsvertrag, 2007, S. 110 ff.). Bei derartigen
Einkommensverhältnissen, die nicht nur bei Weitem die Kosten für einen
angemessenen Lebensunterhalt des Arbeitnehmers, sondern auch den
Durchschnittslohn um ein Vielfaches übersteigen, lässt sich ein Eingriff in die
Privatautonomie der Parteien durch ein entsprechendes Schutzbedürfnis des
Arbeitnehmers nicht legitimieren. Es besteht kein Anlass mehr, mit Mitteln des
Arbeitsrechts korrigierend zugunsten des Arbeitnehmers in das Verhältnis
zwischen geschuldetem Salär und der im Ermessen des Arbeitgebers stehenden
zusätzlichen (freiwilligen) Entschädigung einzuschreiten. Unter dieser
Voraussetzung ist, in Präzisierung der Rechtsprechung, das Verhältnis der Höhe
dieser Sondervergütung zum Fixlohn ohne Bedeutung.
5.4 Der Lohn des Beschwerdeführers für das Jahr 2005, bestehend aus dem
Fixgehalt und dem Cash-Anteil des Bonus betrug unbestrittenermassen Fr.
2'015'294.--. Dabei handelt es sich um ein überdurchschnittlich hohes
Einkommen, welches das Existenzminimum des Beschwerdeführers um ein Mehrfaches
übersteigt. Nach dem Gesagten, kann bei einem Jahreslohn von über 2 Mio.
Schweizerfranken als Entgelt für eine vollzeitige Arbeitsleistung der soziale
Schutzgedanke für die Qualifikation zusätzlicher Leistungen des Arbeitgebers
keine Bedeutung mehr haben.
Das Verhältnis zwischen dem Bonus und dem Lohn ist demnach nicht
entscheidrelevant, weshalb auf die diesbezüglichen Argumente des
Beschwerdeführers nicht weiter eingegangen werden muss. In diesem Sinne hat die
Vorinstanz die PIP-Anteile zu Recht als Gratifikation (Art. 322d OR)
qualifiziert. Entsprechend hat der Beschwerdeführer keinen Anspruch auf die
Auszahlung des aufgeschobenen Aktienbonus.
6.
Schliesslich macht der Beschwerdeführer geltend, die Vorinstanz habe Ziffer 4.7
des Dokuments "Salärrevision und Bonuszuteilung 2005/6" falsch ausgelegt.
Unabhängig von der Qualifikation der PIP-Anteile, sei ihm im Anschluss an seine
Kündigung die Barauszahlung des Aktienbonus zugesichert worden.
6.1 Ziffer 4.7 des Dokuments "Salärrevision und Bonuszuteilung 2005/6"
bestimmt:
"Reicht ein Mitarbeiter seine Kündigung nach Erhalt der Bonusmitteilung ein,
wird der kommunizierte Bonusbetrag in bar ausbezahlt. In diesen Fällen muss XHC
bis spätestens Montag, 13.2.06 informiert werden".
6.2 Der Beschwerdeführer bringt vor, die Beschwerdegegnerin habe mit der
Festlegung einer Vesting- bzw. Verfallklausel für den aufgeschobenen
Aktienbonus für das Jahr 2005 gegenüber den Vorjahren ein grundsätzlich und
qualitativ anderes Aktienbonus-System eingeführt. Bis und mit dem Jahre 2004
habe der Aktienbonus ebenfalls eine Aufschubklausel enthalten, nicht jedoch
eine Verfallklausel.
Da diese Vertragsänderung einseitig durch die Beschwerdegegnerin vorgenommen
worden sei, habe der Beschwerdeführer nach Treu und Glauben davon ausgehen
dürfen, dass ihm mit Ziffer 4.7 die Gelegenheit gegeben wurde, dieser
Vertragsänderung zuzustimmen oder sie mittels Kündigung abzulehnen. So habe er
auch gestützt auf den ausdrücklichen Wortlaut von Ziffer 4.7 davon ausgehen
dürfen, dass der ihm zugeteilte Bonus, aufgrund seiner Ablehnung des neuen
Aktienbonus-Systems durch seine Kündigung, ohne Verfallklausel gewährt und
ausbezahlt werde.
6.3 Die Vorinstanz sah es als erstellt, dass dem Beschwerdeführer im Zeitpunkt
seiner Kündigung bekannt war, dass das Bonus-System für den Kündigungsfall den
Verlust des aufgeschobenen Aktienbonus vorsah. Aufgrund dieser Kenntnis habe
der Beschwerdeführer trotz der unglücklich formulierten Ziffer 4.7 nicht auf
einen Anspruch auf Barauszahlung des aufgeschobenen Aktienbonus im
Kündigungsfall schliessen dürfen, weil eine Barauszahlung dem Sinn und Zweck
der Regelung zuwider liefe.
6.4 Der Inhalt eines Vertrags bestimmt sich in erster Linie durch subjektive
Auslegung, das heisst nach dem übereinstimmenden wirklichen Parteiwillen (Art.
18 Abs. 1 OR). Wenn dieser unbewiesen bleibt, sind zur Ermittlung des
mutmasslichen Parteiwillens die Erklärungen der Parteien aufgrund des
Vertrauensprinzips so auszulegen, wie sie nach ihrem Wortlaut und Zusammenhang
sowie den gesamten Umständen, die ihnen vorausgegangen und unter denen sie
abgegeben worden sind, verstanden werden durften und mussten (BGE 132 III 24 E.
4 S. 27 f.; 131 III 606 E. 4.1 S. 611; je mit Hinweisen). Das Bundesgericht
überprüft diese objektivierte Auslegung von Willenserklärungen als Rechtsfrage,
wobei es an Feststellungen des kantonalen Richters über die äusseren Umstände
sowie das Wissen und Wollen der Beteiligten grundsätzlich gebunden ist (Art.
105 Abs. 1 BGG; BGE 133 III 61 E. 2.2.1 S. 67 mit Hinweisen).
6.5 Nach dem genauen Wortlaut von Ziffer 4.7 des Dokuments "Salärrevision und
Bonuszuteilung 2005/6", hat der Beschwerdeführer Anspruch auf Barauszahlung des
kommunizierten Bonusbetrags. Nach den verbindlichen Feststellungen der
Vorinstanz wurde denn dem Beschwerdeführer auch unbestrittenermassen der
Cash-Anteil seines Bonus in der Höhe von Fr. 1'807'744.-- ausbezahlt. Es ist
nicht ersichtlich, inwiefern der Beschwerdeführer aus diesem Dokument ableiten
will, er habe auch Anspruch auf Auszahlung des aufgeschobenen Aktienbonus (PIP
und LPA) gehabt. Die Vorinstanz hat ohne in Willkür zu verfallen festgestellt,
dass die neue Vergütungsart, der Aktienbonus mit Aufschub- und Verfallklausel,
einen doppelten Zweck verfolge. Einerseits soll das Risikobewusstsein der
bonusberechtigten Mitarbeiter gefördert werden, andererseits werde eine Bindung
der Mitarbeiter an die Gesellschaft bezweckt. Dass dabei ein aufgeschobener
Aktienbonus im Kündigungsfall verfalle, widerspricht nicht dem Sinn und Zweck
dieser Vergütungsart. Der Beschwerdeführer bringt denn auch selber vor, dass
eine sofortige Barauszahlung gegen den Wesensgehalt einer Verfallklausel
sprechen würde.
So kann dem Beschwerdeführer auch nicht gefolgt werden, wenn er vorbringt, es
handle sich beim Dokument "Salärrevision und Bonuszuteilung 2005/6" um eine
einseitige Vertragsänderung durch die Beschwerdegegnerin. Die Vorinstanzen
haben vielmehr festgestellt, dass es sich dabei um eine Wegleitung und nicht um
ein an den Beschwerdeführer persönlich gerichtetes Schreiben handle. Soweit der
Beschwerdeführer versucht, aus diesem Papier einen individuellen Anspruch
abzuleiten, kann er nicht gehört werden.
Aus dem Gesagten folgt, dass die Vorinstanz das Vertrauensprinzip nicht
verletzte, wenn sie annahm, der Beschwerdeführer habe nach Treu und Glauben
nicht davon ausgehen dürfen, dass er im Kündigungsfall Anspruch auf Auszahlung
des aufgeschobenen Aktienbonus hat.
7.
Aus den dargelegten Gründen erweist sich die Beschwerde als unbegründet. Sie
ist abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist. Bei diesem Ausgang des
bundesgerichtlichen Verfahrens wird die Beschwerdeführerin kosten- und
entschädigungspflichtig (Art. 66 Abs. 1 sowie Art. 68 Abs. 2 BGG).
Demnach erkennt das Bundesgericht:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf einzutreten ist.
2.
Die Gerichtskosten von Fr. 15'000.-- werden dem Beschwerdeführer auferlegt.
3.
Der Beschwerdeführer hat die Beschwerdegegnerin für das bundesgerichtliche
Verfahren mit Fr. 17'000.-- zu entschädigen.
4.
Dieses Urteil wird den Parteien und dem Obergericht des Kantons Zürich, I.
Zivilkammer, schriftlich mitgeteilt.
Lausanne, 26. Februar 2013
Im Namen der I. zivilrechtlichen Abteilung
des Schweizerischen Bundesgerichts
Die Präsidentin: Klett
Die Gerichtsschreiberin: Reitze