I. Zivilrechtliche Abteilung, Beschwerde in Zivilsachen 4A.291/2008
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Bundesgericht
Tribunal fédéral
Tribunale federale
Tribunal federal
{T 0/2}
4A_291/2008 /len
Urteil vom 2. Dezember 2008
I. zivilrechtliche Abteilung
Besetzung
Bundesrichter Corboz, Präsident,
Bundesrichterin Klett,
Bundesrichter Kolly,
Bundesrichterin Kiss,
nebenamtlicher Bundesrichter Geiser,
Gerichtsschreiber Leemann.
Parteien
A.________,
Beschwerdeführer,
vertreten durch Rechtsanwalt Philip Schneider,
gegen
X.________ AG,
Beschwerdegegnerin,
vertreten durch Rechtsanwalt Markus Wydler.
Gegenstand
Arbeitsvertrag,
Beschwerde gegen das Urteil des Obergerichts
des Kantons Thurgau vom 18. Oktober 2007.
Sachverhalt:
A.
Die X.________ AG (Beschwerdegegnerin) stellte A.________ (Beschwerdeführer)
mit Arbeitsvertrag vom 23. September 2003 an. Am 10. Januar 2005 kamen die
Parteien überein, den zuvor geltenden Stundenlohn mit Wirkung ab 1. Januar 2005
durch einen Monatslohn der Lohnklasse B von Fr. 4'500.-- einschliesslich eines
13. Monatslohns zu ersetzen. Dieser Lohn wurde ab Mai 2005 auf Fr. 4'380.--
brutto herabgesetzt. Mit Zusatzvereinbarung vom 20. Januar 2005 zum
Gesamtarbeitsvertrag für den schweizerischen Gerüstbau 2001-2003 (GAV) wurden
per 1. April 2005 die effektiv bezahlten Löhne aller Lohnklassen generell um
1,8 % erhöht.
Am 30. November 2005 kündigte die Arbeitgeberin den Arbeitsvertrag auf den 31.
Januar 2006. Dagegen erhob der Beschwerdeführer mit Schreiben vom 29. Dezember
2005 Einsprache. Weil er am 26. und 27. Januar 2006 krank war, verlängerte sich
das Arbeitsverhältnis bis Ende Februar 2006.
Die Beschwerdegegnerin zog dem Beschwerdeführer vom Dezemberlohn und vom 13.
Monatslohn für das Jahr 2005 insgesamt Fr. 5'706.95 ab. Sie begründete diesen
Abzug damit, dass der Stundensaldo des Beschwerdeführers 210,75 Minusstunden
aufweise. Vom Januarlohn zog die Arbeitgeberin für 11,2 Minusstunden weitere
Fr. 272.05 ab.
B.
Mit Weisung vom 28. August 2006 klagte der Beschwerdeführer am 12. September
2006 bei der Bezirksgerichtlichen Kommission Arbon gegen die Beschwerdegegnerin
unter anderem auf Zahlung von ausstehenden Lohnforderungen im Betrag von Fr.
9'435.85 sowie auf Ausrichtung einer Entschädigung von Fr. 13'662.-- wegen
missbräuchlicher Kündigung.
Mit Urteil vom 7. Juni 2007 hiess die Bezirksgerichtliche Kommission Arbon die
Klage teilweise gut und verurteilte die Beschwerdegegnerin zu einer
Lohnnachzahlung von Fr. 650.-- und einer Entschädigung von Fr. 5'000.-- wegen
missbräuchlicher Kündigung. Die weitergehenden Forderungen wies sie ab.
Auf Berufung beider Parteien reduzierte das Obergericht des Kantons Thurgau den
geschuldeten Betrag mit Urteil vom 18. Oktober 2007 auf Fr. 1'788.95.
C.
Mit Beschwerde in Zivilsachen beantragt der Beschwerdeführer dem Bundesgericht
neben der Aufhebung des angefochtenen Entscheids in erster Linie die
Rückweisung der Sache an die Vorinstanz. Eventuell sei ihm Fr. 7'849.65 brutto
an Lohn und Fr. 8'922.-- als Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung
zuzusprechen.
Die Beschwerdegegnerin beantragt die Abweisung der Beschwerde, soweit darauf
einzutreten sei.
Erwägungen:
1.
1.1 Das Bundesgericht wendet das Recht von Amtes wegen an (Art. 106 Abs. 1
BGG). Es ist somit weder an die in der Beschwerde geltend gemachten Argumente
noch an die Erwägungen der Vorinstanz gebunden; es kann eine Beschwerde aus
einem anderen als dem angerufenen Grund gutheissen und es kann eine Beschwerde
mit einer von der Argumentation der Vorinstanz abweichenden Begründung abweisen
(vgl. BGE 132 II 257 E. 2.5 S. 262; 130 III 136 E. 1.4 S. 140). Immerhin prüft
das Bundesgericht, unter Berücksichtigung der allgemeinen Begründungspflicht
der Beschwerde (Art. 42 Abs. 1 und 2 BGG), grundsätzlich nur die geltend
gemachten Rügen, sofern die rechtlichen Mängel nicht geradezu offensichtlich
sind. Es ist jedenfalls nicht gehalten, wie eine erstinstanzliche Behörde alle
sich stellenden rechtlichen Fragen zu untersuchen, wenn diese vor Bundesgericht
nicht mehr vorgetragen werden (BGE 133 II 249 E. 1.4.1 S. 254 mit Hinweisen).
Unerlässlich ist im Hinblick auf Art. 42 Abs. 2 BGG, dass die Beschwerde auf
die Begründung des angefochtenen Entscheids eingeht und im Einzelnen aufzeigt,
worin eine Verletzung von Bundesrecht liegt. Der Beschwerdeführer soll in der
Beschwerdeschrift nicht bloss die Rechtsstandpunkte, die er im kantonalen
Verfahren eingenommen hat, erneut bekräftigen, sondern mit seiner Kritik an den
als rechtsfehlerhaft erachteten Erwägungen der Vorinstanz ansetzen (vgl. BGE
134 II 244 E. 2.1 S. 245 f.; 121 III 397 E. 2a S. 400; 116 II 745 E. 3 S. 749).
1.2 Das Bundesgericht legt seinem Urteil den Sachverhalt zugrunde, den die
Vorinstanz festgestellt hat (Art. 105 Abs. 1 BGG). Es kann die
Sachverhaltsfeststellung der Vorinstanz nur berichtigen oder ergänzen, wenn sie
offensichtlich unrichtig ist oder auf einer Rechtsverletzung im Sinne von Art.
95 BGG beruht (Art. 105 Abs. 2 BGG). Überdies muss die Behebung des Mangels für
den Ausgang des Verfahrens entscheidend sein (Art. 97 Abs. 1 BGG). Neue
Tatsachen und Beweismittel dürfen nur soweit vorgebracht werden, als der
Entscheid der Vorinstanz dazu Anlass gibt (Art. 99 Abs. 1 BGG).
Der Beschwerdeführer, der die Sachverhaltsfeststellungen der Vorinstanz
anfechten will, muss substantiiert darlegen, inwiefern die Voraussetzungen
einer Ausnahme gemäss Art. 105 Abs. 2 BGG gegeben sind und das Verfahren bei
rechtskonformer Ermittlung des Sachverhalts anders ausgegangen wäre;
andernfalls kann ein Sachverhalt, der vom im angefochtenen Entscheid
festgestellten abweicht, nicht berücksichtigt werden. Auf eine Kritik an den
tatsächlichen Feststellungen der Vorinstanz, die diesen Anforderungen nicht
genügt, ist nicht einzutreten (vgl. BGE 133 III 350 E. 1.3 S. 351 f., 393 E.
7.1 S. 398, 462 E. 2.4 S. 466 f.).
1.3 Soweit der Beschwerdeführer geltend macht, die Verrechnung verstosse
ohnehin gegen Art. 323b Abs. 2 OR, weil damit in sein Existenzminimum
eingegriffen werde, bringt er in unzulässiger Weise ein Novum vor, wie die
Beschwerdegegnerin zu Recht festhält. Nachdem sich der Streit von Anfang an um
die Frage gedreht hat, ob die Beschwerdegegnerin der Lohnforderung des
Beschwerdeführers verrechnungsweise einen Abzug für Minusstunden entgegenhalten
kann, steht fest, dass dieser Sachverhalt vor allen Instanzen grundsätzlich
Bedeutung hatte und damit auch vom Beschwerdeführer im kantonalen Verfahren
hätte vorgebracht werden können und müssen. Auf die entsprechende Rüge ist
daher nicht einzutreten.
2.
Der Beschwerdeführer wirft der Vorinstanz eine Verletzung des Gehörsanspruchs
(Art. 29 Abs. 2 BV) vor.
Der Beschwerdeführer wendet ein, die Vorinstanz habe ihm das rechtliche Gehör
verweigert, indem es auf die Thematik der Verrechnung der Fehlstunden
eingetreten sei, obgleich diese vorher nie aufgebracht worden sei. So habe er
zu diesen Fragen gar nicht Stellung nehmen können.
Der Beschwerdeführer verkennt mit diesem Vorbringen die Tragweite des
rechtlichen Gehörs. Nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung besteht - wie die
Beschwerdegegnerin zu Recht festhält - kein verfassungsrechtlicher Anspruch der
Parteien, zur rechtlichen Würdigung der durch sie in den Prozess eingeführten
Tatsachen noch besonders angehört zu werden (BGE 130 III 35 E. 5 S. 39; 108 Ia
293 E. 4c S. 295). Eine Ausnahme besteht namentlich dann, wenn ein Gericht
seinen Entscheid mit einem Rechtsgrund zu begründen beabsichtigt, auf den sich
die beteiligten Parteien nicht berufen haben und mit dessen Erheblichkeit sie
vernünftigerweise nicht rechnen mussten (BGE 130 III 35 E. 5 S. 39; 126 I 19 E.
2c/aa S. 22; 124 I 49 E. 3c S. 52). Inwiefern letztere Voraussetzung erfüllt
sein soll, ist weder dargetan noch ersichtlich. Der Vorwurf der
Gehörsverweigerung stösst daher ins Leere.
3.
Der Beschwerdeführer rügt sodann, die Beschwerdegegnerin habe die Lohnabzüge
wegen Minusstunden zu Unrecht vorgenommen.
3.1 Es ist unbestritten, dass der Beschwerdeführer im Monatslohn angestellt war
und jeden Monat, unabhängig davon, wie viele Stunden tatsächlich gearbeitet
worden sind, einen fixen Betrag erhalten hat. Ebenso unbestritten ist, dass die
Beschwerdegegnerin regelmässig eine Arbeitszeitkontrolle geführt hatte, wie
dies der auf das Arbeitsverhältnis anwendbare GAV vorschreibt. Nachdem die
Beschwerdegegnerin das Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, zog sie beim
Dezember- und Januarlohn sowie beim 13. Monatslohn verrechnungsweise jene
Beträge ab, welche sich ihres Erachtens daraus ergaben, dass der
Beschwerdeführer im Jahre 2005 zu wenig gearbeitet hatte und bezahlte nur den
nach diesen Abzügen verbleibenden Lohn aus. Der Beschwerdeführer fordert mit
seiner Klage den damit noch nicht ausgerichteten Lohn ein.
Eingeklagt ist zwar der Lohn für vom Beschwerdeführer unbestritten geleistete
Arbeitsstunden. Die Beschwerdegegnerin hat aber dieser Forderung eine
Gegenforderung zur Verrechnung entgegengehalten, die nach ihrer Ansicht dadurch
entstanden ist, dass sie in früheren Monaten für nicht geleistete
Arbeitsstunden und damit zu viel Lohn bezahlt habe. Vorliegend geht es somit
ausschliesslich um die Beurteilung dieser Rückforderung der Arbeitgeberin.
Die Vorinstanz erwog im Wesentlichen, ein solcher Abzug sei zulässig, wenn die
Nichtleistung der entsprechenden Arbeitsstunden durch den Arbeitnehmer
verursacht worden sei. Sie ging davon aus, der Beschwerdeführer hätte gegen die
ihm regelmässig zugegangenen Stunden- und Ferienabrechnungen protestiert, wenn
diese nicht zutreffend gewesen wären, weshalb sie als von ihm verursacht
angesehen wurden. Zudem habe der Beschwerdeführer gewusst, dass er mehr Ferien
bezogen habe, als ihm zustünden. Der Beschwerdeführer sieht darin eine
Verletzung von Art. 324 OR und der sich daraus ergebenden Regeln über die
Tragung des Betriebsrisikos sowie der Beweislastregeln.
3.2 Der Arbeitsvertrag ist ein schuldrechtliches Austauschverhältnis. Wenn die
eine Partei nicht leistet, kann die andere ihre Leistung zurückbehalten. Das
ergibt sich aus den in Art. 82 OR festgehaltenen allgemeinen Grundsätzen und
wurde vom Bundesgericht auch bezüglich des Rechts auf Arbeitsverweigerung bei
Lohnrückständen ausdrücklich festgehalten (BGE 120 II 209 E. 6a S. 212).
Von diesem Grundsatz gibt es allerdings gewichtige Ausnahmen: Trifft der
Gläubiger nicht die notwendigen Vorbereitungen, um die ihm geschuldete Leistung
entgegennehmen zu können, gerät er in Annahmeverzug (Art. 91 OR). Weil die im
allgemeinen Teil des Obligationenrechts für diesen Fall vorgesehene Rechtsfolge
- nämlich der Rücktritt vom Vertrag (Art. 95 OR) - bei einem
Dauerschuldverhältnis kaum adäquat ist, hat der Gesetzgeber beim Arbeitsvertrag
eine Sonderregel geschaffen. Der Arbeitgeber hat den Lohn für die ganze Dauer
der Verhinderung zu bezahlen, obgleich er die Arbeitsleistung nicht erhält und
der Arbeitnehmer auch nicht später die Leistung noch erbringen muss (Art. 324
Abs. 1 OR). Dafür steht dem Arbeitnehmer kein Recht zu, vom Vertrag
zurückzutreten (Frank Vischer, Der Arbeitsvertrag, SPR Bd. VII/4, 3. Aufl.
2005, S. 122).
Die gleichen Rechtsfolgen treten ein, wenn die Leistung aus einem Grund
unmöglich geworden ist, der im Risikobereich des Arbeitgebers liegt. Der
Gesetzestext ist allerdings verwirrend. Es steht aber in der Lehre ausser
Diskussion, dass Art. 324 OR auch jene Fälle erfasst, in denen ohne das
Verschulden des Arbeitgebers die Arbeitsleistung wegen eines Ereignisses
unmöglich geworden ist, das in der Risikosphäre des Arbeitgebers liegt
(Vischer, a.a.O., S. 122; Jürg Brühwiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag,
2. Aufl. 1996, N. 2 zu Art. 324 OR, Manfred Rehbinder, Schweizerisches
Arbeitsrecht, 15. Aufl. 2002, Rz. 113 und 206; Adrian Staehelin, in: Zürcher
Kommentar, 4. Aufl. 2006, N. 10 und 12 zu Art. 324 OR; Ullin Streiff/Adrian von
Kaenel, Arbeitsvertrag, 6. Aufl. 2006, N. 4 zu Art. 324 OR; Gabriel Aubert, in:
Commentaire romand, Code des obligations art. 1-529, 2003, N. 1 zu Art. 324
OR). Dazu gehört auch Zufall und höhere Gewalt (Staehelin, a.a.O., N. 19 f. zu
Art. 324 OR).
Entscheidend ist damit immer die Frage, in wessen Risikosphäre das
entsprechende Ereignis fällt. Gemäss dieser Risikoaufteilung trifft den
Arbeitgeber grundsätzlich keine Lohnfortzahlungspflicht, wenn die Verhinderung
in der Risikosphäre des Arbeitnehmers liegt. Es gilt der Grundsatz "kein Lohn
ohne Arbeit". Das Gesetz mildert diesen Grundsatz aber dahin, dass es eine
Lohnfortzahlungspflicht während einer beschränkten Dauer vorsieht, wenn die
Arbeitsunfähigkeit in der Person des Arbeitnehmers begründet ist und diesen
kein Verschulden daran trifft (Art. 324a und 324b OR).
3.3 An dieser Rechtslage ändert auch der hier anwendbare GAV nichts. Art. 9
Abs. 3 des GAV für den schweizerischen Gerüstbau 2005-2008 hält in wenig
glücklicher Weise fest: "Ende des Arbeitsverhältnisses dürfen durch den
Arbeitgeber verursachte Fehlstunden weder mit Lohn- noch Ferienguthaben
verrechnet werden (Annahmeverzug des Arbeitgebers, OR 324) es sei denn, sie
seien vom Arbeitnehmer selbst verursacht worden." Der direkte Bezug auf Art.
324 OR zeigt deutlich, dass mit dieser Regel nichts anderes gemeint ist als die
vorstehend dargelegte gesetzliche Regelung. Ein Regelungsgehalt könnte
höchstens noch darin gesehen werden, dass der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer
verursachten Minusstunden nicht bei laufendem Arbeitsverhältnis vom Lohn
abziehen darf, sondern erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das kann
aber kaum gewollt sein, hätte dies doch zur Folge, dass der Arbeitgeber bis zum
Ende des Arbeitsverhältnisses auch den Lohn zahlen müsste, wenn der
Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung gar nicht erbringt.
Auf den konkreten Fall bezogen bedeutet dies, dass die Beschwerdegegnerin
keinen Lohn schuldet, soweit der Arbeitnehmer weniger Stunden geleistet hat als
gemäss der vertraglichen Vereinbarung hätten geleistet werden müssen, und diese
Nichtleistung weder auf einen Annahmeverzug im Sinne von Art. 324 OR
zurückzuführen ist noch eine Lohnfortzahlungspflicht nach den Art. 324a oder
324b OR bestand.
3.4 Die kantonalen Instanzen hatten somit in erster Linie festzustellen, ob
eine Minderleistung vorliegt und ob diese durch die Beschwerdegegnerin oder den
Beschwerdeführer verursacht worden ist.
Die Vorinstanz hat sich diesbezüglich auf die Arbeitszeitkontrollen der
Beschwerdegegnerin abgestützt, die einen Negativsaldo von über 200 Stunden
auswiesen. Die Vorinstanz hat festgehalten, dass dem Beschwerdeführer
regelmässig die Lohnabrechnungen wie auch die Ferienkontrolle per Juni 2005
zugestellt worden seien und dass der Beschwerdeführer gegen die darin
enthaltenen Angaben nie protestiert habe. In der tatsächlichen Annahme der
Vorinstanz, der Beschwerdeführer hätte protestiert, wenn die Abrechnung nicht
zutreffend gewesen wäre, liegt im Ergebnis eine Beweiswürdigung, die für das
Bundesgericht grundsätzlich verbindlich ist (Art. 105 Abs. 1 BGG). Dass diese
Feststellung offensichtlich unrichtig wäre oder auf einer Rechtsverletzung im
Sinne von Art. 95 BGG beruhte (vgl. Art. 97 Abs. 1 bzw. Art. 105 Abs. 2 BGG),
legt der Beschwerdeführer nicht hinreichend dar. Vielmehr wendet er lediglich
pauschal ein, die Arbeitszeitkontrolle der Beschwerdegegnerin sei in
verschiedener Hinsicht mangelhaft.
Angesichts der vorinstanzlichen Sachverhaltsfeststellung stellt sich entgegen
der Ansicht des Beschwerdeführers auch die Frage der Beweislastverteilung
nicht. Wo nämlich das Gericht in Würdigung von Beweisen zur Überzeugung
gelangt, eine Tatsachenbehauptung sei bewiesen oder widerlegt, wird die
Beweislastverteilung gegenstandslos (BGE 134 II 235 E. 4.3.4 S. 241), weshalb
der entsprechende Vorwurf des Beschwerdeführers ebenfalls ins Leere stösst.
4.
Der Beschwerdeführer wendet schliesslich ein, die Kündigung sei missbräuchlich
im Sinne von Art. 336 OR.
4.1 Die Beschwerdegegnerin sprach im zu beurteilenden Fall die ordentliche
Kündigung aus, weil der Beschwerdeführer seinen Vater mit falschen
Informationen versorgt bzw. gegen den Geschäftsführer der Beschwerdegegnerin
aufgehetzt habe. Die Vorinstanz hielt es in diesem Zusammenhang als erwiesen,
dass sich der Vater des Beschwerdeführers grob ungebührlich aufgeführt hat und
fügte an, es sei vom Beschwerdeführer nirgends behauptet worden, dass er sich
von diesem Verhalten deutlich distanziert hätte. Die Vorinstanz ging davon aus,
dass das Verhalten des Vaters vom Beschwerdeführer provoziert wurde, woraus sie
folgerte, die groben Ungebührlichkeiten seien dem Beschwerdeführer zuzurechnen,
da er sich davon nicht distanziert habe.
4.2 Der Beschwerdeführer rügt die vorinstanzliche Feststellung, wonach sein
Vater sich gegenüber dem Geschäftsführer der Beschwerdegegnerin grob
ungebührlich verhalten habe, als willkürlich.
4.2.1 Er macht hierzu geltend, aus den Aussagen des Rechtsvertreters der
Beschwerdegegnerin gehe deutlich hervor, dass sich die Aussage des Vaters, es
sei zu unüberlegten Handlungen gekommen, auf Äusserungen von B.________, dem
Geschäftsführer der Beschwerdegegnerin, bezogen habe. Die Annahme massivster
Ungebührlichkeiten durch die Vorinstanz sei aktenwidrig und willkürlich.
4.2.2 Mit den Ausführungen des Beschwerdeführers ist weder eine aktenwidrige
noch eine willkürliche Sachverhaltsfeststellung dargetan. Abgesehen davon, dass
es sich bei der entsprechenden Behauptung um ein neues Vorbringen handelt, das
im Beschwerdeverfahren unzulässig ist (Art. 99 Abs. 1 BGG), geht aus den von
ihm zitierten Aktenstellen in keiner Weise hervor, dass die Ungebührlichkeiten
von B.________ ausgegangen sein sollen, wie dies der Beschwerdeführer
vorbringt. Mit den Erwägungen der Vorinstanz, die es aus verschiedenen Gründen
als erstellt erachtete, dass es sich bei den Äusserungen des Vaters des
Beschwerdeführers um grobe Ungebührlichkeiten gehandelt habe, setzt sich die
Beschwerde kaum auseinander. Mit den in der Beschwerde zitierten einzelnen
Protokollstellen wird keine willkürliche Beweiswürdigung aufgezeigt. Die
Sachverhaltsrüge erweist sich als unbegründet, soweit überhaupt darauf
eingetreten werden kann. Es ist daher vom vorinstanzlich festgestellten
Sachverhalt auszugehen.
4.3 Das Schweizerische Arbeitsvertragsrecht geht vom Grundsatz der
Kündigungsfreiheit aus (vgl. Art. 335 OR; BGE 132 III 115 E. 2.1 S. 116; 131
III 535 E. 4.1 S. 537 f.; 127 III 86 E. 2a S. 88). Für die Rechtmässigkeit
einer Kündigung bedarf es deshalb grundsätzlich keiner besonderen Gründe.
Missbräuchlich ist die Kündigung nur, wenn sie aus bestimmten unzulässigen
Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR umschrieben werden, wobei diese
Aufzählung nicht abschliessend ist. Es sind deshalb - neben den in Art. 336 OR
aufgeführten - weitere Tatbestände ohne weiteres denkbar und vom Bundesgericht
auch schon mehrfach anerkannt worden (BGE 134 III 108 E. 7.1 S. 110; 132 III
115 E. 2.1 S. 116 f.). Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen
voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener
der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist (BGE 132 III 115
E. 2.1 S. 117; 131 III 535 E. 4.2 S. 538).
Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an.
Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie
die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung
rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie
darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und
Glauben krass widerspricht (BGE 131 III 535 E. 4.2 S. 538 f.; 125 III 70 E. 2b
S. 73; 118 II 157 E. 4b/cc S. 166 f.). Ein krass vertragswidriges Verhalten,
namentlich eine schwere Persönlichkeitsverletzung im Umfeld einer Kündigung,
kann diese als missbräuchlich erscheinen lassen (BGE 132 III 115 E. 2.2 S.
117). Zu beachten ist nämlich, dass der Arbeitgeber gemäss Art. 328 OR
verpflichtet ist, die Persönlichkeitsgüter des Arbeitnehmers zu achten und zu
schützen. Er hat sich jedes durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten
Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte zu enthalten und diese auch gegen
Eingriffe von Vorgesetzten, Mitarbeitern oder Dritten zu schützen. Diese
Fürsorgepflichten bilden das Korrelat der Treuepflicht des Arbeitnehmers (Art.
321a OR; BGE 132 III 115 E. 2.2 S. 117, 257 E. 5.1 S. 259). Daraus hat das
Bundesgericht abgeleitet, dass eine Kündigung nicht missbräuchlich ist, wenn
wegen des schwierigen Charakters eines Arbeitnehmers eine konfliktgeladene
Situation am Arbeitsplatz entstanden ist, die sich schädlich auf die gemeinsame
Arbeit auswirkt, und wenn der Arbeitgeber zuvor sämtliche ihm zumutbaren
Vorkehren getroffen hat, um den Konflikt zu entschärfen. Hat sich der
Arbeitgeber nicht oder ungenügend um die Lösung des Konflikts bemüht, ist er
seiner Fürsorgepflicht nicht hinreichend nachgekommen, weshalb sich die
Kündigung als missbräuchlich erweist (BGE 132 III 115 E. 2.2 S. 117; 125 III 70
E. 2c S. 74).
Grundsätzlich als nicht missbräuchlich kann eine Kündigung qualifiziert werden,
wenn sie ausgesprochen wird, weil ein Arbeitnehmer zu langsam arbeitet,
obgleich dies Ausfluss seiner Persönlichkeit ist (Urteil 4A_419/2007 vom 29.
Januar 2008 E. 2.2). Anders verhält es sich aber, wenn in der Kündigung eine
Diskriminierung wegen des Alters oder wegen einer Krankheit aufscheint (BGE 130
III 699 E. 4.1 S. 702; 127 III 86 E. 2a S. 88). Das führt zu heiklen
Abgrenzungen. Namentlich wenn ein älterer Arbeitnehmer nicht mehr den
technischen Anforderungen seines Berufes gewachsen ist, fragt sich, ob der
Arbeitgeber ihn ohne weiteres entlassen darf oder ob er zuerst klären muss, ob
er ihn auf andere Weise im Unternehmen beschäftigen kann. In einem kürzlich
ergangenen Urteil hatte das Bundesgericht geprüft, ob die Feststellung, eine
solche Möglichkeit habe nicht bestanden, im konkreten Fall willkürlich sei
(Urteil 4A_72/2008 vom 2. April 2008 E. 3 und 4). Eine solche Prüfung wäre
überflüssig gewesen, wenn es auf das Suchen einer anderen
Beschäftigungsmöglichkeit gar nicht angekommen wäre. In einem Fall, in dem eine
Arbeitnehmerin entlassen wurde, weil sie sich für ihre im gleichen Unternehmen
angestellte Tochter bei der Personalabteilung eingesetzt hatte, liess das
Bundesgericht ausdrücklich offen, ob bereits diese Begründung die Kündigung
missbräuchlich erscheinen lasse, weil sich die Missbräuchlichkeit im konkreten
Fall schon aus dem Vorgehen der Arbeitgeberin bei der Kündigung ergab (Urteil
4C.251/2006 vom 21. März 2006 E. 3).
4.4 Die Beschwerdegegnerin kündigte im zu beurteilenden Fall das
Arbeitsverhältnis, weil der Beschwerdeführer seinen Vater mit falschen
Informationen versorgt bzw. gegen den Geschäftsführer der Beschwerdegegnerin
aufgehetzt hat. Die Vorinstanz sah es in diesem Zusammenhang als erwiesen an,
dass sich der Vater des Beschwerdeführers grob ungebührlich aufgeführt hat. Da
das Verhalten des Vaters vom Beschwerdeführer provoziert wurde, ohne dass sich
Letzterer von diesem Verhalten distanziert hätte, rechnete die Vorinstanz die
groben Ungebührlichkeiten dem Beschwerdeführer zu.
Die Beschwerdegegnerin hat somit die Kündigung nicht aufgrund des
Fehlverhaltens eines Familienmitglieds ausgesprochen, wie dies der
Beschwerdeführer geltend macht. Die Kündigung bezweckte nicht, den Vater für
die erfahrene Ungebührlichkeit zu bestrafen, sondern lässt sich auf das
Verhalten des Beschwerdeführers selbst zurückführen. Das Institut der Kündigung
wurde damit nicht zweckwidrig eingesetzt und die erfolgte Kündigung erweist
sich nicht als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR.
5.
Die Beschwerde erweist sich als unbegründet und ist abzuweisen, soweit darauf
eingetreten werden kann. Dem Ausgang des Verfahrens entsprechend wird der
Beschwerdeführer kosten- und entschädigungspflichtig (Art. 66 Abs. 1 und Art.
68 Abs. 2 BGG).
Demnach erkennt das Bundesgericht:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf einzutreten ist.
2.
Die Gerichtskosten von Fr. 700.-- werden dem Beschwerdeführer auferlegt.
3.
Der Beschwerdeführer hat die Beschwerdegegnerin für das bundesgerichtliche
Verfahren mit Fr. 2'000.-- zu entschädigen.
4.
Dieses Urteil wird den Parteien und dem Obergericht des Kantons Thurgau
schriftlich mitgeteilt.
Lausanne, 2. Dezember 2008
Im Namen der I. zivilrechtlichen Abteilung
des Schweizerischen Bundesgerichts
Der Präsident: Der Gerichtsschreiber:
Corboz Leemann