I. Zivilrechtliche Abteilung, Beschwerde in Zivilsachen 4A.140/2008
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Tribunale federale
Tribunal federal
{T 0/2}
4A_140/2008 - svc
Arrêt du 30 mai 2008
Ire Cour de droit civil
Composition
MM. et Mme les juges Corboz, président, Kolly et Kiss.
Greffier: M. Thélin.
Parties
A.________ SA,
défenderesse et recourante, représentée par
Me Beat Mumenthaler, avocat,
contre
W.________,
demandeur et intimé, représenté par
Me François Membrez, avocat.
Objet
contrat de travail; licenciement
recours contre l'arrêt rendu le 11 février 2008 par la
Cour d'appel de la juridiction des prud'hommes
du canton de Genève.
Faits:
A.
C.________ SA fut créée en février 2005 par scission de D.________ SA,
laquelle, le 26 avril suivant, a absorbé E.________ SA et F.________ SA;
simultanément, elle a pris le nom de A.________ SA. Ces opérations ont
accompagné la restructuration des entreprises exploitées par ces sociétés,
actives dans le domaine de l'expédition et la livraison des lettres, colis et
autres envois.
En vue de cette restructuration qui devait, à l'origine, être accomplie en 2003
et 2004, la direction de E.________ SA a adopté un document intitulé " 3D
intégration - plan social X.________ " qui concernerait les collaborateurs
perdant leur emploi. Le document prévoyait notamment les mesures ci-après: le
département des ressources humaines devait offrir conseil et soutien à chaque
employé licencié en raison de la restructuration, et tenter de lui procurer,
autant que possible, un nouvel emploi dans l'entreprise; une indemnité
équivalant à un demi salaire mensuel brut, sans treizième salaire, serait payée
pro rata temporis en complément du salaire dû pendant le délai de congé, cette
indemnité ne pouvant pas excéder trois salaires mensuels bruts ou, pour les
employés âgés de quarante-cinq ans et plus, six salaires bruts; de cas en cas,
les employés âgés de quarante ans ou plus bénéficieraient d'une aide au
replacement (outplacement) par un spécialiste externe. Ceux qui refuseraient
cette dernière mesure ne recevraient aucune compensation financière et le plan
ne s'appliquerait pas aux employés qui refuseraient un nouveau poste "
acceptable ", c'est-à-dire " au même niveau de salaire ". Le plan serait
applicable du 1er janvier 2003 au 31 décembre 2004.
Ce plan social fut connu du département des ressources humaines, chargé de son
application. Le 14 décembre 2004, la direction décida de le prolonger jusqu'à
fin 2005. Le 30 juin de cette année-ci, considérant que la restructuration
était terminée, elle décida d'y mettre fin avec effet immédiat; les modalités
de tout licenciement ultérieur seraient envisagées individuellement. Ces
décisions furent communiquées aux collaborateurs du département.
B.
Dès le 17 septembre 2001, E.________ SA avait engagé W.________ en qualité de
responsable de la division des rémunérations et avantages sociaux, avec lieu de
travail à Y.________. Son salaire mensuel brut, payable treize fois par année,
était fixé à 9'700 fr. Des bonus de 8'000 fr., 3'448 fr. et 5'340 fr. lui
furent versés pour les années 2002, 2003 et 2004. Il reçut deux certificats de
travail intermédiaires, le 1er mars 2002 et le 31 mars 2004, soulignant que son
activité et sa personnalité étaient très appréciées. Ses performances furent
évaluées et trouvées positives en 2003 et en février 2005.
Lors de la restructuration, A.________ SA succéda à E.________ SA en qualité
d'employeuse. W.________ avait connaissance du plan social en raison de sa
fonction dans l'entreprise.
Le 28 ou le 29 juin 2005, lors d'un séminaire portant sur le " développement de
la nouvelle organisation RH ", on présenta à W.________ un nouveau contrat de
travail, destiné à remplacer les précédents accords des parties. Le salaire
mensuel brut, payable treize fois par année, serait fixé à 10'591 fr.75; le
domaine d'activité et le lieu de travail étaient inchangés. W.________ refusa
au motif que le poste proposé se trouvait à un niveau de responsabilité moins
élevé.
Lors d'un entretien, le 7 juillet suivant, on signifia à W.________ qu'il était
licencié avec effet au 30 novembre 2005. Jusqu'à cette date, mais pas au delà,
on lui proposait une affectation à Z.________ qu'il refusa. Pour le surplus,
les modalités " détaillées " de son départ lui seraient indiquées plus tard.
Dans la correspondance subséquente, il fut entendu que les rapports de travail
prendraient fin le 31 octobre 2005, W.________ ayant d'ailleurs un nouvel
emploi dès le 1er novembre 2005. Celui-ci annonçait des prétentions fondées sur
le plan social et il demandait la confirmation que son licenciement était une
conséquence de la réorganisation du département des ressources humaines. La
direction lui répondit le 5 août 2005 qu'" [il] ne dispos[ait] plus des
compétences et de l'expérience professionnelle requises pour mener à bien [sa]
fonction ", ce qui entraînait son licenciement. On lui offrait le bonus de
l'année 2005, de janvier à octobre, et, à son choix, une aide externe au
replacement ou un versement de 9'000 fr. correspondant censément à la moitié
des coûts de cette prestation. Le 18 août 2005, W.________ protesta en
affirmant que les raisons avancées pour motiver le congé n'avaient pas de
fondement et étaient seulement destinées à éviter l'application du plan social
dans son cas; il tenait le congé pour abusif.
C.
Le 29 novembre 2005, W.________ a ouvert action contre A.________ SA devant le
Tribunal de prud'hommes du canton de Genève. La défenderesse devait être
condamnée au paiement de 12'831 fr. à titre d'indemnité de départ, due à raison
du plan social, et de 63'549 fr.90 à titre d'indemnité pour licenciement
abusif; elle devait en outre remettre un certificat de travail.
La défenderesse a conclu au rejet de l'action.
Le tribunal s'est prononcé le 20 octobre 2006. Considérant que le plan social
obligeait la défenderesse, il a condamné cette partie à payer 12'831 fr., avant
déductions sociales, avec intérêts au taux de 5% par an dès le 29 novembre
2005. Pour le surplus, il a rejeté l'action au motif que le congé n'était pas
abusif.
La défenderesse ayant appelé du jugement, le demandeur a usé de l'appel
incident. La Cour d'appel a statué le 11 février 2008. Elle a confirmé le
jugement en ce qui concerne l'indemnité de 12'831 fr. et ses modalités. Elle a
alloué au demandeur, en sus, une indemnité de 21'017 fr. pour licenciement
abusif, également soumise aux déductions sociales et portant intérêts au taux
de 5% par an dès le 29 novembre 2005.
D.
Agissant par la voie du recours en matière civile, la défenderesse requiert le
Tribunal fédéral de réformer l'arrêt de la Cour d'appel en ce sens que l'action
soit entièrement rejetée; à titre subsidiaire, elle requiert l'annulation de
l'arrêt et le renvoi de la cause à cette autorité, pour nouvelle décision.
Le demandeur conclut au rejet du recours.
Considérant en droit:
1.
Le recours est dirigé contre un jugement final (art. 90 LTF), rendu en matière
civile (art. 72 al. 1 LTF) et en dernière instance cantonale (art. 75 al. 1
LTF). La valeur litigieuse excède le minimum légal de 15'000 fr. prescrit en
matière de droit du travail (art. 51 al. 1 let. a et 74 al. 1 let. a LTF). Il
est formé par une partie qui a pris part à l'instance précédente et succombé
dans ses conclusions (art. 76 al. 1 LTF). Introduit en temps utile (art. 100
al. 1 LTF) et dans les formes requises (art. 42 al. 1 à 3 LTF), le recours est
en principe recevable.
Le recours peut être exercé pour violation du droit fédéral (art. 95 let. a
LTF). Le Tribunal fédéral applique ce droit d'office, hormis les droits
fondamentaux (art. 106 LTF). Il n'est pas lié par l'argumentation des parties
et il apprécie librement la portée juridique des faits; il s'en tient
cependant, d'ordinaire, aux questions juridiques que la partie recourante
soulève conformément aux exigences légales relatives à la motivation du recours
(art. 42 al. 2 LTF; ATF 133 II 249 consid. 1.4.1 p. 254); de plus, il ne se
prononce sur la violation de droits fondamentaux que s'il se trouve saisi d'un
grief invoqué et motivé de façon détaillée (art. 106 al. 2 LTF; même arrêt,
consid. 1.4.2).
Le Tribunal fédéral doit conduire son raisonnement juridique sur la base des
faits constatés dans la décision attaquée (art. 105 al. 1 LTF). Il peut
compléter ou rectifier même d'office les constatations de fait qui se révèlent
manifestement inexactes ou établies en violation du droit (art. 105 al. 2 LTF).
La partie recourante est autorisée à attaquer des constatations de fait ainsi
irrégulières si la correction du vice est susceptible d'influer sur le sort de
la cause (art. 97 al. 1 LTF). Cette partie ne peut toutefois pas se borner à
contredire les constatations litigieuses par ses propres allégations ou par
l'exposé de sa propre appréciation des preuves; elle doit plutôt indiquer de
façon précise en quoi ces constatations sont contraires au droit ou entachées
d'une erreur indiscutable; une critique qui ne satisfait pas à cette exigence
est irrecevable (ATF 133 II 249 consid. 1.4.3 p. 254; voir aussi ATF 130 I 258
consid. 1.3 p. 261/262; 125 I 492 consid. 1b p. 495).
2.
Il est constant que les parties se sont liées par un contrat de travail et que
ce contrat a été résilié par la défenderesse. Par suite de cette résiliation,
la Cour d'appel a reconnu au demandeur une créance de 12'831 fr. fondée sur le
plan social que E.________ SA avait adopté en 2002. La défenderesse persiste à
contester cette obligation.
2.1 Le plan social n'est pas un acte juridique spécifiquement prévu par la loi.
Il s'agit d'un ensemble de mesures à appliquer par l'employeur et destinées à
atténuer, pour les travailleurs concernés, les effets d'une réduction du
personnel en service dans l'entreprise. Il est le plus souvent adopté après
négociations entre l'employeur et les travailleurs de l'entreprise, leur
représentation ou leurs organisations syndicales. Le cas échéant, il constitue
une espèce particulière de convention collective de travail ou de règlement
d'entreprise, mais il peut aussi émaner d'une décision unilatérale de
l'employeur. Dans cette dernière hypothèse, qui est celle de la présente
espèce, le plan est une offre, aux termes de l'art. 6 CO, adressée par
l'employeur à chacun des travailleurs auxquels il doit s'appliquer (ATF 132 III
32 consid. 6.1 p. 43; 133 III 213 consid. 4.3 p. 215); conformément à cette
disposition, si l'employeur ne doit pas s'attendre à une acceptation expresse,
le plan s'intègre au contrat individuel de travail de tout destinataire qui ne
déclare pas le refuser.
L'offre de conclure un contrat, ou de modifier un contrat en cours, est une
manifestation de volonté. L'auteur doit vouloir l'objet de l'offre et il doit
vouloir, de plus, émettre l'offre à l'intention du destinataire; ce dernier ne
peut pas se prévaloir d'une intention de l'auteur dont il a, certes,
connaissance, mais qui ne lui a pas été volontairement communiquée (Alfred
Koller, Schweizerisches Obligationenrecht, vol. 1, Berne 2006, ch. 23 p. 42;
Ingeborg Schwenzer, Schweizerisches Obligationenrecht, 4e éd., Berne 2006, ch.
27.19 p. 177; Pierre Tercier, Le droit des obligations, 3e éd., Genève 2004,
ch. 165 et 166 p. 48). En l'espèce, la défenderesse soutient que E.________ SA
n'a jamais communiqué le plan social au demandeur avec la volonté de s'obliger
envers lui; elle ne l'en a informé, comme tous les autres cadres ou
collaborateurs du département des ressources humaines, que pour les besoins de
l'activité due à son service.
Il est vrai que la direction de E.________ SA n'a pas fait publier le plan
social dans tous les secteurs d'entreprise soumis à la restructuration, à
l'intention de tous les travailleurs dont l'emploi serait éventuellement
supprimé. Néanmoins, la défenderesse admet que le plan fut communiqué aux
directeurs régionaux des ressources humaines en Suisse, avec mission d'en
informer les autres chefs de département, qui, eux, en informeraient les
collaborateurs effectivement concernés. Dans ces conditions, conformément au
principe de la confiance qui régit l'interprétation des déclarations ou autres
manifestations de volonté des cocontractants (ATF 132 III 24 consid. 4 p. 27/
28), les collaborateurs des ressources humaines pouvaient comprendre de bonne
foi qu'ils bénéficieraient eux-mêmes du plan social si leurs propres postes
venaient à disparaître. Le plan ne peut donc pas être regardé comme un simple
document interne à la direction, dépourvu d'incidence en faveur de ces
collaborateurs.
Pour le surplus, le plan ne comportait aucune restriction aux droits
préexistants des travailleurs; il ne leur conférait, au contraire, que des
prétentions nouvelles, certes subordonnées à diverses conditions, et il
n'exigeait d'eux aucune contrepartie. Partant, son acceptation, par chacun
d'eux, devait être présumée conformément à l'art. 6 CO. Le plan s'est ainsi
intégré au contrat individuel du demandeur dès le moment où celui-ci a pu
croire, selon ce qui précède, qu'il en bénéficierait en cas de disparition de
son propre emploi.
2.2 La période de validité du plan était précisément définie et elle fut deux
fois modifiée par décisions de la direction, d'abord pour la prolonger d'une
année au 31 décembre 2005, puis pour la réduire d'un semestre au 30 juin
précédent. La défenderesse fait valoir que le licenciement du demandeur est
intervenu après cette dernière date. Son argumentation méconnaît que chaque
modification unilatérale du plan social, y compris de sa période de validité,
ne constitue qu'une nouvelle offre adressée aux travailleurs et doit être
acceptée par eux au même titre que le plan initial. La dernière modification,
soit une réduction de la période de validité, n'était en rien avantageuse aux
travailleurs, de sorte que son acceptation ne se présume pas selon l'art. 6 CO.
La modification correspondante des contrats individuels de travail supposait au
contraire une acceptation expresse des cocontractants. Or, le demandeur n'ayant
pas exprimé d'acceptation, l'expiration du plan social au 30 juin 2005 ne lui
est pas opposable.
2.3 Selon son libellé, le plan visait exclusivement les employés licenciés en
raison de la restructuration. La défenderesse soutient que le demandeur, lui, a
été licencié indépendamment de la restructuration, en raison d'une performance
insuffisante. A ce sujet, sur la base d'une analyse détaillée des témoignages
recueillis, la Cour d'appel constate que le poste du demandeur était supprimé à
Y.________ et remplacé par un autre à Z.________; elle retient aussi que les
manquements professionnels reprochés à ce travailleur, loin d'être prouvés,
sont au contraire allégués de mauvaise foi. La défenderesse conteste cette
appréciation des témoignages. Elle se réfère à une déposition favorable à sa
thèse pour soutenir que contrairement à ce que la Cour expose pour l'écarter,
cette déposition ne se trouve pas en contradiction avec les autres témoignages.
Elle affirme que les prestations du demandeur ne se sont dégradées qu'après le
début de 2005 et que c'est précisément ce qui ressort de ladite déposition. Or,
celle-ci est équivoque; elle peut être comprise en ce sens que le nouveau poste
prévu à Z.________, destiné à remplacer celui du demandeur, comporterait des
exigences nouvelles et que cet employé n'aurait pas les aptitudes nécessaires.
De ce point de vue, la déposition invoquée est favorable au demandeur; elle
tend à confirmer que son licenciement est une conséquence au moins indirecte de
la restructuration, celle-ci entraînant un accroissement des exigences à
satisfaire. La défenderesse ne parvient en tous cas pas à mettre en évidence
une constatation manifestement inexacte des faits.
Toujours selon le libellé du plan social, celui-ci ne conférait aucune
prétention au travailleur dont le poste était touché par la restructuration et
qui refusait un autre emploi " acceptable " dans l'entreprise, c'est-à-dire
situé " au même niveau de salaire ". Invoquant cette condition résolutoire du
plan, la défenderesse fait état du contrat proposé sans succès au demandeur le
28 ou le 29 juin 2005, contrat de durée indéterminée par lequel l'employeuse
s'obligeait à verser un salaire mensuel brut de 10'591 fr.75, treize fois par
an. Il n'est cependant pas constaté qu'au moment où ce nouveau contrat fut
proposé, l'employeuse ait expliqué au demandeur qu'il serait prochainement
licencié en raison de la restructuration et qu'elle lui offrait un poste de
remplacement. La Cour d'appel retient au contraire que le congé fut donné
soudainement le 7 juillet 2005 et que l'employeuse n'a alors proposé aucun
poste équivalent. Sur la base de ces constatations qui lient le Tribunal
fédéral, il faut conclure que l'employeuse n'a pas proposé d'emploi acceptable
aux termes du plan social. Ainsi, la défenderesse tente vainement d'échapper
aux obligations à elle imposées par cet acte. Pour le surplus, elle ne conteste
pas le montant alloué au demandeur sur la base du plan; ledit montant sera donc
confirmé.
3.
La défenderesse conteste être débitrice d'une indemnité de 21'017 fr. que la
Cour d'appel a allouée au demandeur par suite d'un licenciement abusif.
Un contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié conformément à
l'art. 335 al. 1 CO. La résiliation est cependant abusive lorsqu'elle
intervient dans l'une des situations énumérées à l'art. 336 al. 1 CO,
situations qui se rapportent aux motifs de la partie qui résilie. Cette
disposition restreint, pour chaque cocontractant, le droit de mettre
unilatéralement fin au contrat (ATF 132 III 115 consid. 2.4 p. 118; 131 III 535
consid. 4.2 p. 539 in medio). L'énumération de l'art. 336 al. 1 CO n'est
d'ailleurs pas exhaustive et un abus du droit de résiliation peut se révéler
aussi dans d'autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravité,
aux hypothèses expressément visées. L'abus n'est pas obligatoirement inhérent
au motif de la résiliation; il peut également surgir dans ses modalités. La
partie qui veut mettre fin au contrat, même pour un motif légitime, doit
exercer son droit avec des égards et s'abstenir de tout comportement biaisé ou
trompeur. L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de respecter et de protéger
la personnalité du travailleur; une violation manifeste de ce devoir, en
relation avec le licenciement, peut caractériser l'abus. Par contre, un
comportement de l'employeur simplement discourtois ou indélicat est insuffisant
car il ne ressortit pas à l'ordre juridique de sanctionner ces attitudes (ATF
132 III 115 consid. 2 p. 116; 131 III 535 consid. 4 p. 537; 125 III 70 consid.
2 p. 72).
En l'espèce, la Cour d'appel n'a pas constaté les manquements professionnels
qui étaient reprochés au demandeur et qui constituaient, aux dires de la
défenderesse, le motif de son licenciement; elle retient au contraire que ces
manquements étaient allégués de mauvaise foi, dans le but d'éluder les
obligations imposées par le plan social, et que le prétexte tiré de ces
manquements a été avancé de façon " dévalorisante " pour le demandeur, lors de
l'entretien du 7 juillet 2005. En instance fédérale, comme on l'a déjà vu, la
défenderesse propose une interprétation différente des témoignages recueillis
mais cette argumentation n'est pas recevable au regard de l'art. 97 al. 1 LTF.
Les faits déterminants étant constatés, la Cour était dispensée de rechercher à
quelle partie il incombait de prouver quels faits (ATF 131 III 646 consid. 2.1
p. 649; 128 III 271 consid. 2b/aa in fine p. 277), de sorte que la défenderesse
se plaint à tort d'une violation de l'art. 8 CC relatif à la répartition du
fardeau de la preuve dans les contestations soumises au droit civil fédéral.
Pour le surplus, cette partie ayant usé d'un motif de licenciement fallacieux
afin de se soustraire à ses obligations contractuelles envers le demandeur, il
se justifie de tenir ce licenciement pour abusif aux termes de l'art. 336 al. 1
CO.
Selon l'art. 336a al. 1 et 2 CO, la partie qui a résilié abusivement doit à
l'autre une indemnité à fixer par le juge et correspondant à six mois de
salaire au plus. Le montant doit être évalué selon les règles du droit et de
l'équité, conformément à l'art. 4 CC. En l'occurrence, la défenderesse ne
conteste pas le montant de 21'017 fr. retenu par la Cour d'appel; celui-ci sera
donc également confirmé.
4.
Le recours se révèle privé de fondement, dans la mesure où les griefs présentés
sont recevables. A titre de partie qui succombe, son auteur doit acquitter
l'émolument à percevoir par le Tribunal fédéral et les dépens auxquels l'autre
partie peut prétendre.
Par ces motifs, le Tribunal fédéral prononce:
1.
Le recours est rejeté, dans la mesure où il est recevable.
2.
La défenderesse acquittera un émolument judiciaire de 2'000 fr.
3.
La défenderesse versera au demandeur une indemnité de 2'500 fr. à titre de
dépens.
4.
Le présent arrêt est communiqué aux mandataires des parties et à la Cour
d'appel de la juridiction des prud'hommes du canton de Genève.
Lausanne, le 30 mai 2008
Au nom de la Ire Cour de droit civil
du Tribunal fédéral suisse
Le président: Le greffier:
Corboz Thélin