I. Öffentlich-rechtliche Abteilung, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten 1C.354/2008
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Bundesgericht
Tribunal fédéral
Tribunale federale
Tribunal federal
{T 0/2}
1C_354/2008
Urteil vom 4. Mai 2009
I. öffentlich-rechtliche Abteilung
Besetzung
Bundesrichter Féraud, Präsident,
Bundesrichter Reeb, Raselli,
Gerichtsschreiberin Schoder.
Parteien
X.________, Beschwerdeführerin, vertreten durch Rechtsanwalt Dr. Andrea
Cantieni,
gegen
Landschaft Davos Gemeinde, Rathaus,
7270 Davos Platz, vertreten durch Rechtsanwalt
Dr. Mario Cavigelli.
Gegenstand
Auflösung des Dienstverhältnisses,
Beschwerde gegen das Urteil vom 5. Februar 2008
des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden,
1. Kammer.
Sachverhalt:
A.
X.________ ist diplomierte Krankenschwester und seit 1974 im Spital Davos
angestellt. Am 1. März 1999 wurde sie zur Assistentin Pflegedienstleitung
gewählt. Ihr Aufgabenbereich umfasste die Patientendispositionen der ambulanten
und stationären Patienteneintritte. Zudem war sie Stellvertreterin des Leiters
Einkauf und der Apotheke sowie für die Leistungserfassung in der Pflege samt
Qualitätsmanagement verantwortlich. Seit November 2001 war A.________ als
Pflegedienstleiterin ihre Vorgesetzte. In der Folge kam es zwischen X.________
und A.________ zunehmend zu Meinungsverschiedenheiten und Spannungen, wobei
sich einige Spitalmitarbeiter wegen Problemen ihrerseits mit der neuen
Pflegedienstleiterin bei X.________ beschwerten.
Im Juli 2005 ersuchte X.________ den Spitaldirektor um eine gemeinsame
Aussprache mit allen Beteiligten. Nachdem die Aussprache nicht zustande
gekommen war, regte A.________ ihrerseits ein Treffen zwischen der
Spitalleitung und den Kadermitarbeitern inkl. X.________ an. Dieses Treffen
fand am 1. September 2005 statt. Dabei wurden allen Beteiligten freie
Meinungsäusserung ohne Strafsanktionen zugesichert.
Mit Schreiben vom 11. Oktober 2005 wies X.________ die Spitalleitung erneut auf
die belastende Arbeitssituation mit der unmittelbaren Vorgesetzten hin, wobei
sich der Chefarzt anlässlich eines Gesprächs vom 14. Oktober 2005 bereit
erklärt haben soll, sich der aufgeworfenen Problematik anzunehmen.
Am 1. November 2005 wurde X.________ zu einem Treffen mit dem Spitaldirektor
und ihrer Vorgesetzten eingeladen, an dem ihr eröffnet wurde, dass eine weitere
Zusammenarbeit infolge zerrütteten Vertrauensverhältnisses in der
Pflegedienstabteilung nicht mehr möglich sei, sie aber die Stelle als "Leiterin
Einkauf" übernehmen könne. Für eine Antwort wurde ihr Bedenkzeit bis Ende Monat
eingeräumt.
Am 3./4. November 2005 unterbreitete X.________ der Spitalleitung den
Vorschlag, direkt dem Chefarzt unterstellt zu werden. Der Vorschlag wurde an
der Sitzung der Spitalleitung vom 28. November 2005 geprüft.
Mit Schreiben vom 29. November 2005 kündigte der Spitaldirektor das
Anstellungsverhältnis mit X.________ per 28. Februar 2006 wegen Zerrüttung des
Vertrauensverhältnisses zwischen dieser und der Pflegedienstleiterin. Er bot
X.________ aber an, ab 1. Mai 2006 als "Leiterin Einkauf" (mit Zusatzaufgaben
als Stellvertreterin Apotheke sowie als Fachkraft für die Führung der
Qualitätsdokumente unter Aufsicht der Pflegedienstleitung) im Spital
beschäftigt zu werden.
Mit Einwandschreiben vom 28. Dezember 2005 setzte sich die Gekündigte bei der
Spitalkommission gegen die Kündigung zur Wehr, wobei sie beantragte, die
Vorkommnisse auf dem örtlichen Spitalplatz sowie insbesondere das wiederholte
und massive "Mobbing" gegenüber ihr (als auch anderen Kadermitarbeitern) seit
Herbst 2001 bzw. vor allem seit 2005 (spitalextern) genauer untersuchen zu
lassen und bis dahin die ausgesprochene Kündigung bzw. Stellenversetzung zu
sistieren.
Im Entscheid vom 1. Juni 2006 legte die Spitalkommission den Ablauf der
Kündigungsfrist neu auf den 31. März 2006 fest. Im Übrigen wies sie aber die
spitalinterne Beschwerde von X.________ ab. Der Kleine Landrat Landschaft Davos
Gemeinde (Gemeindevorstand) schützte den Entscheid der Spitalkommission und
wies die Einsprache von X.________ am 7. November 2006 ab. Mit Urteil vom 5.
Februar 2008 wies das Verwaltungsgericht des Kantons Graubünden den von
X.________ erhobenen Rekurs gegen den Entscheid des Kleinen Landrates ebenfalls
ab.
B.
X.________ hat gegen das Urteil des Verwaltungsgerichts beim Bundesgericht
Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten erhoben. Sie beantragt
dessen Aufhebung und die Feststellung, dass die Kündigung rechtswidrig sei,
alles unter Kosten- und Entschädigungsfolge zulasten der Beschwerdegegnerin
zuzüglich 7,6 % Mehrwertsteuer.
C.
Das Verwaltungsgericht schliesst auf Abweisung der Beschwerde, soweit darauf
einzutreten sei. Die Landschaft Davos Gemeinde schliesst ebenfalls auf
Beschwerdeabweisung. Die Beschwerdeführerin verzichtet auf Replik.
Erwägungen:
1.
Das angefochtene, kantonal letztinstanzliche Urteil des Verwaltungsgerichts
betrifft die Abweisung eines Gesuchs um Feststellung der Rechtswidrigkeit der
ausgesprochenen Kündigung im Rahmen eines öffentlich-rechtlichen
Dienstverhältnisses, d.h. eine öffentlich-rechtliche Angelegenheit im Sinne von
Art. 82 lit. a BGG. Es handelt sich um eine vermögensrechtliche Streitigkeit,
da bei einer allfälligen Beschwerdegutheissung entweder die Kündigung
zurückgenommen wird oder ein Anspruch auf Entschädigung besteht. Dieser kann im
Falle einer missbräuchlichen Kündigung einem Betrag bis zu sechs Monatslöhnen
entsprechen (vgl. Art. 1a Abs. 3 der im Zeitpunkt der Kündigung geltenden
kantonalen Personalverordnung vom 27. September 1989 in Verbindung mit Art.
336a Abs. 2 OR). Die Beschwerdeführerin verdiente monatlich brutto CHF
8'090.--, woraus ein maximaler Entschädigungsanspruch von CHF 48'540.--
resultieren könnte. Die Streitwertgrenze von CHF 15'000.-- ist damit erreicht
(Art. 51 Abs. 1 lit. a, Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG). Die übrigen
Sachurteilsvoraussetzungen sind ebenfalls erfüllt. Auf die Beschwerde ist somit
einzutreten.
2.
2.1 Die Beschwerdeführerin macht im Wesentlichen Folgendes geltend: Sie sei für
das Spital Davos 32 Jahre lang stets klaglos und mit guter Leistung tätig
gewesen. Der Grund für ihre Entlassung habe darin gelegen, dass sie eine Lösung
im angespannten Arbeitsklima mit der Pflegedienstleiterin gesucht und sich für
die anderen Mitarbeiter eingesetzt habe. Der Kleine Landrat der Gemeinde Davos
habe die Kündigung zwar gutgeheissen, aber dennoch umfassende Abklärungen über
die Verhältnisse im Spital Davos gesucht. Die Abklärungen hätten bestätigt,
dass dort ein Klima der Angst und Repression geherrscht habe und der
Pflegedienstleiterin von verschiedener Seite Mobbing vorgeworfen werde. Diese
habe nach dem Erscheinen des Mobbing-Berichts vom 28. März 2007 das Spital
Davos konsequenterweise verlassen. Das Spital Davos habe in der Folge damit
begonnen, die Leitung neu zu strukturieren und das Reglement betreffend
sexueller und sexistischer Belästigung, gegen Mobbing und Diskriminierung am
Arbeitsplatz umzusetzen.
Im Einzelnen beanstandet die Beschwerdeführerin, die Verantwortlichen des
Spitals Davos hätten das genannte Reglement gegen Mobbing nicht umgesetzt,
keine anderen Massnahmen gegen die Störung des Betriebsklimas getroffen und
somit die vom Arbeitgeber erwartete Fürsorgepflicht verletzt. Des Weitern sei
vor dem Aussprechen der Kündigung keine Abwägung des öffentlichen Interesses an
der Auflösung des Arbeitsverhältnisses und des privaten Interesses an der
Weiterbeschäftigung vorgenommen worden. Es gebe erstens keine Hinweise dafür,
dass der Konflikt auf den Spitalbetrieb einen Einfluss gehabt hätte. Zweitens
sei das Interesse der Beschwerdeführerin an einer Weiterbeschäftigung gross, da
sie als 57-jährige Krankenschwester keine andere Stelle mehr finden könne.
Hinzu komme, dass man ihr nichts vorwerfen könne. Sie sei stets loyal gewesen
und habe zwischen den Mitarbeitern und der Pflegedienstleiterin lediglich zu
vermitteln versucht. Ausserdem verkenne die Vorinstanz den Grundsatz der
schonenden Rechtsausübung, da sie nicht geprüft habe, ob weniger einschneidende
Massnahmen (Verwarnung, Versetzung) nicht auch zum Ziel geführt hätten. Zwar
sei ihr eine Stelle als "Leiterin Einkauf" angeboten worden, jedoch seien ihr
die Anstellungsbedingungen nicht bekannt gegeben worden und wäre die neue
Anstellung erst per 1. Mai 2006 erfolgt. Schliesslich betrachtet es die
Beschwerdeführerin als unhaltbar, dass dem Mobbing-Bericht vom 28. März 2007
jegliche Beweis- und Aussagekraft abgesprochen worden sei, da diese Expertise
für die Beurteilung der Erfüllung der Fürsorgepflicht ihr gegenüber und der
Pflicht zur Abwägung des öffentlichen gegen das private Interesse von
entscheidender Bedeutung sei. Die Beschwerdeführerin wirft dem
Verwaltungsgericht Willkür vor.
2.2 Laut angefochtenem Urteil des Verwaltungsgerichts sieht das kantonale
Personalrecht vor, dass die Anstellungsbehörde das Arbeitsverhältnis jederzeit
unter Fristeinhaltung kündigen kann, wenn die Weiterbeschäftigung eines
Mitarbeiters aufgrund nachgewiesener Tatsachen mit dem öffentlichen Interesse
nicht vereinbar ist. Das Obligationenrecht, hier die Vorschriften über den
Schutz gegen Mobbing, komme als subsidiäres kantonales Recht zur Anwendung.
Ausgangspunkt des Konflikts zwischen der Beschwerdeführerin und der ihr
vorgesetzten Pflegedienstleiterin sei ein vom 2. Februar 2005 datierender
Kaderrapport gewesen. Die Beschwerdeführerin und die Pflegedienstleiterin
hätten sich vor versammeltem Mitarbeiterstab einen "offenen Schlagabtausch"
geliefert. Seit diesem Vorfall hätten sich die Spannungen zwischen den beiden
zunehmend verschärft. Die Beschwerdeführerin habe sich zusätzlich für ihre
Kollegen eingesetzt, die sich mit dem Führungsstil der Vorgesetzten ebenfalls
nicht hätten identifizieren können.
Im Sommer 2005 habe die aufgeheizte Stimmung zum Wunsch geführt, mit der
Spitalleitung eine Aussprache über die Unzulänglichkeiten betreffend Führung
der Pflegeabteilung zu führen. Der dafür angesetzte Termin sei vorerst
geplatzt. Auf Anregung der Pflegedienstleiterin habe am 1. September 2005 eine
Aussprache stattgefunden. Dabei seien die unüberbrückbaren Differenzen zwischen
der Beschwerdeführerin und der Pflegedienstleiterin offensichtlich geworden.
Dies habe dazu geführt, dass die Beschwerdeführerin ihre direkte Unterstellung
unter den Chefarzt beantragt habe. Die Behandlung dieses am 14. Oktober 2005
unterbreiteten Vorschlags habe betriebsintern eine zeitliche Verzögerung
erfahren, wobei nicht zuletzt die 14-tägige Ferienabwesenheit der
Beschwerdeführerin der Grund dafür gewesen sei. Danach hätten sich die
Ereignisse überschlagen. Bereits anlässlich des Treffens mit dem Spitaldirektor
am 1. November 2005 sei der Beschwerdeführerin eröffnet worden, dass ihr die
bisherige Stelle als Assistentin der Pflegedienstleitung infolge des
zerrütteten Vertrauensverhältnisses mit ihrer Vorgesetzten gekündigt werde. Als
Ersatz werde ihr aber die Stelle "Leiterin Einkauf" angeboten und bis Ende
Monat eine Bedenkzeit eingeräumt.
Am geschilderten Vorgehen sei nichts Rechtswidriges zu erkennen, da die
betriebsinterne "Chemie" zwischen der Pflegedienstleiterin und der
Beschwerdeführerin offensichtlich bereits ab Frühling 2005 stark gestört
gewesen sei und alle Einigungs- und Aussöhnungsversuche seit Sommer 2005
fehlgeschlagen hätten. Die Verantwortungsträger hätten sich im öffentlichen
Interesse entscheiden müssen, welche der beiden Mitarbeiterinnen zu entlassen
sei. Die Spitalleitung habe sich zugunsten der Vorgesetzten und gegen die
Beschwerdeführerin entschieden. An diesem Vorgehen gebe es weder unter
Berücksichtigung von Art. 10 der kommunalen Personalverordnung (Bejahung eines
sachlichen Rechtfertigungsgrundes für die Kündigung) noch Art. 9 der kantonalen
Personalverordnung (Unvereinbarkeit der Weiterbeschäftigung mit dem
öffentlichen Interesse an möglichst störungsfreien und raschen
Betriebsabläufen) etwas auszusetzen. Daran ändere nichts, dass sich die
Pflegedienstleiterin gegenüber der Beschwerdeführerin speziell seit Mitte 2005
angeblich nicht mehr sehr vorbildlich verhalten habe. Der Kündigungsgrund der
unheilbaren Zerrüttung habe nicht auf die Bestrafung der einen oder der anderen
Pflegefachfrau abgezielt, sondern die Kündigung sei einzig und allein zur
Wiederherstellung geordneter Verhältnisse im durch den Konflikt massiv
beeinträchtigten Spitalbetrieb notwendig gewesen. Dabei sei die Vorinstanz in
ihrem Grundsatzentscheid, welcher von beiden Angestellten sie aufgrund der
angespannten Situation zur Wiederherstellung von Ruhe und Ordnung im
Spitalbetrieb kündigen wolle, absolut frei gewesen. In diesem Sinne gelte die
allgemeine Kündigungsfreiheit auch bei öffentlich-rechtlichen
Dienstverhältnissen. Persönliche Animositäten zwischen einzelnen Angestellten
wie auch der verständliche Wunsch nach höherer Wertschätzung (Gerechtigkeit) am
Arbeitsplatz müssten im Vergleich zum Interesse an der Aufrechterhaltung der
Funktionstüchtigkeit des Spitalbetriebs als deutlich weniger wichtig eingestuft
werden.
An dieser Güterabwägung ändere auch nichts, dass der externe Fachbericht vom
28. März 2007 zur Abklärung von Mobbing im Spital Davos im Nachhinein diverse
Mängel in der Organisations- und Führungsstruktur aufgezeigt habe, da dieser
Bericht einzig den Zweck gehabt habe, allfällige Schwachstellen und unnötiges
Konfliktpotential für die Zukunft auszumerzen.
Soweit die Rechtswidrigkeit der Kündigung damit begründet werde, der
Beschwerdeführerin sei keine Ersatzstelle angeboten worden, so sei dem
entgegenzuhalten, dass das Spital dazu nicht verpflichtet gewesen sei und im
Übrigen eine vernünftige Alternative offeriert habe. Der Beschwerdeführerin sei
es innerhalb der Bedenkzeit ohne Weiteres möglich gewesen, sich über die
Konditionen des Stellenangebots (Stellenbeschrieb, Lohn) zu informieren.
2.3 Willkür liegt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichts dann vor,
wenn der angefochtene Entscheid offensichtlich unhaltbar ist, mit der
tatsächlichen Situation in klarem Widerspruch steht, eine Norm oder einen
unumstrittenen Rechtsgrundsatz krass verletzt oder in stossender Weise dem
Gerechtigkeitsgedanken zuwiderläuft. Damit ein Entscheid aufgehoben wird, muss
nicht bloss die Begründung, sondern auch das Ergebnis unhaltbar sein (BGE 134
II 124 E. 4.1 S. 133, mit Hinweisen). Der Anspruch des Individuums, von den
Behörden ohne Willkür behandelt zu werden (Art. 9 BV), gilt namentlich auch für
das öffentlich-rechtliche Anstellungsverhältnis.
2.4 Gemäss der damals geltenden, subsidiär zum kommunalen Personalrecht zur
Anwendung kommenden kantonalen Personalverordnung kann ein
öffentlich-rechtliches Anstellungsverhältnis vom Arbeitgeber gekündigt werden,
wenn die Weiterbeschäftigung eines Mitarbeiters aufgrund nachgewiesener
Tatsachen mit dem öffentlichen Interesse nicht vereinbar ist. Es entspricht
allgemeiner Erfahrung, dass ein gravierend gestörtes Arbeitsklima sich über
kurz oder lang negativ auf den Betrieb selber auswirkt. Die Aussprechung der
Kündigung liegt in einem solchen Fall grundsätzlich im öffentlichen Interesse.
Die Anstellungsbehörde hat beim Entscheid, welchem der streitbetroffenen
Mitarbeiter zu kündigen ist, eine Wahl zu treffen. Dabei kann sie auf
betriebliche Interessen abstellen und demjenigen Mitarbeiter kündigen, den sie
als für den Betrieb entbehrlicher betrachtet. Die betrieblichen Interessen sind
ein sachliches Kriterium, das bei der Wahl, wem zu kündigen ist, berücksichtigt
werden darf. Das ihr in diesem Rahmen zustehende Ermessen hat die Behörde aber
nicht völlig frei, sondern pflichtgemäss auszuüben. Sie ist dabei an die
höherrangigen Wertvorstellungen der Verfassung, insbesondere an das
Willkürverbot, das Diskriminierungsverbot und das Verhältnismässigkeitsgebot
gebunden. Bedenken erweckt daher die Auffassung der Vorinstanz, dass "völlig
unerheblich" sei, ob die Schuld am Konflikt bei der Gekündigten oder deren
Vorgesetzten lag, weil die Gemeinde beim Entscheid "selbstverständlich absolut
frei war, welcher von beiden Angestellten sie ... kündigen möchte" (vgl.
angefochtenes Urteil E. 2c S. 13 Mitte). Bedenken erweckt die Begründung
namentlich auch angesichts der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber den
Arbeitnehmenden (Art. 328 OR i.V.m. Art. 1a Abs. 3 der kantonalen
Personalverordnung), die verlangt, im Falle einer Störung des Arbeitsklimas
alle zumutbaren Massnahmen zu ergreifen, um die Lage zu entspannen (BGE 125 III
70 E. 2c S. 74). Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts kann ein
Arbeitgeber, der einen Konflikt zwischen seinen Mitarbeitern in Verletzung
seiner Fürsorgepflicht schwelen lässt, in der Folge nicht geltend machen, der
Konflikt schade der Arbeit, um die am Konflikt beteiligten Mitarbeiter zu
entlassen (vgl. die Urteile 1C_245/2008 vom 2. März 2009 E. 4; 4C.189/2003 vom
23. September 2003 E. 5.1; 4C.253/2001 vom 18. Dezember 2001 E. 2 und 3).
2.5 Gemäss den für das Bundesgericht verbindlichen Feststellungen der
Vorinstanz wurde der Konflikt zwischen der Pflegedienstleiterin und der
Beschwerdeführerin beim "offenen Schlagabtausch" am 2. Februar 2005 sichtbar.
Eine Aussprache, an der die Konfliktbeteiligten und weitere Vertreter der
Spitalleitung teilnahmen, fand am 1. September 2005 statt. Am 14. Oktober 2005
schlug die Beschwerdeführerin ihre Direktunterstellung unter den Chefarzt vor.
Danach war die Beschwerdeführerin während 14 Tagen ferienhalber abwesend. Nach
ihrer Rückkehr wurde ihr am 1. November 2005 mitgeteilt, dass das
Arbeitsverhältnis wegen Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses gekündigt werde.
Im Anschluss an die Kündigung bemühte sich die Spitalkommission um Abklärung
der von der Beschwerdeführerin und weiteren Mitarbeitern erhobenen
Mobbing-Vorwürfe, indem sie eine externe Fachstelle mit einer entsprechenden
Untersuchung beauftragte. Diese legte ihren Bericht am 28. März 2007 vor.
Mit dem geschilderten Vorgehen sind die Verantwortlichen des Spitals Davos
ihrer Fürsorgepflicht unzureichend nachgekommen. Es fand bloss eine einzige, im
Hinblick auf die Entspannung der Betriebsatmosphäre überdies viel zu spät
angesetzte Aussprache statt. Dass weitere Massnahmen zur Beilegung des
Konflikts ergriffen worden wären, geht aus dem angefochtenen Urteil nicht
hervor, weshalb sich die Spitalleitung im Nachhinein nicht einfach auf den
Konflikt berufen konnte, um der daran beteiligten Beschwerdeführerin zu
kündigen. So vorzugehen rechtfertigt auch nicht das Interesse an der
Aufrechterhaltung der Funktionstüchtigkeit des Spitals, zumal die Sorge darum
nahelegen würde abzuklären, wer denn für die Störung des Betriebsklimas in
erster Linie verantwortlich ist.
Damit ein Entscheid aufgehoben wird, muss er indessen nicht bloss hinsichtlich
der Begründungselemente, sondern auch im Ergebnis willkürlich sein (E. 2.3). Im
vorliegenden Fall gilt es zu berücksichtigen, dass die Spitalleitung der
Beschwerdeführerin am 1. November 2005 eine neue Stelle als "Leiterin Einkauf"
anbot. Dieses Angebot hielt sie während der bis zum 31. März 2006 dauernden
Kündigungsfrist aufrecht. Bei diesem Angebot handelte es sich zwar nicht um
eine eigentliche Versetzung, sondern um eine neue Anstellung. Jedoch kam dieses
Stellenangebot einer Versetzung annähernd gleich. Indem die Beschwerdeführerin
vage ausführt, die Konditionen der neuen Stelle seien trotz mehrmaliger
Nachfrage unklar geblieben, vermag sie nicht darzulegen, dafür ernsthaft
Interesse gezeigt und sich entsprechend darum bemüht zu haben. Richtig ist,
dass der Antritt der neuen Stelle auf den 1. Mai 2006 vorgesehen war und die
Beschwerdeführerin somit einen Monat allenfalls ohne Arbeit gewesen wäre. Der
angefochtene Entscheid enthält indessen keine Angaben dazu, ob eine
Zwischenlösung hätte gefunden werden können. Damit ist unklar, ob die
Beschwerdeführerin mit einem Unterbruch ihrer Erwerbstätigkeit überhaupt hätte
rechnen müssen.
Das der Beschwerdeführerin unterbreitete Angebot einer Anstellung als "Leiterin
Einkauf" war geeignet, den Konflikt zwischen den beiden Mitarbeiterinnen zu
beenden. Die Massnahme lässt die ausgesprochene Kündigung als Assistentin
Pflegedienstleitung in einem milderen Licht erscheinen. Zumindest im Ergebnis
kann die Kündigung trotz vernachlässigter Fürsorgepflicht daher nicht als
krasse Verletzung des kantonalen und kommunalen Personalrechts und des
Verhältnismässigkeitsprinzips qualifiziert werden. Dies gilt insbesondere auch
deshalb, weil der Anstellungsbehörde in der Auswahl der zu treffenden
Konfliktlösungsmassnahmen ein Ermessensspielraum zustehen muss. Dass die
Beschwerdeführerin das Stellenangebot ausschlug, kann nicht der Spitalleitung
angelastet werden. Das Willkürverbot ist im Ergebnis somit nicht verletzt.
3.
Nach dem Gesagten erweist sich die Beschwerde als unbegründet und ist demnach
abzuweisen. Dem Ausgang des bundesgerichtlichen Verfahrens entsprechend hat die
Beschwerdeführerin die Gerichtskosten zu tragen (Art. 66 Abs. 1 BGG). Die
Zusprechung einer Parteientschädigung fällt ausser Betracht (Art. 68 Abs. 3
BGG).
Demnach erkennt das Bundesgericht:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.
2.
Die Gerichtskosten von Fr. 2'000.-- werden der Beschwerdeführerin auferlegt.
3.
Dieses Urteil wird der Beschwerdeführerin, der Landschaft Davos Gemeinde und
dem Verwaltungsgericht des Kantons Graubünden, 1. Kammer, schriftlich
mitgeteilt.
Lausanne, 4. Mai 2009
Im Namen der I. öffentlich-rechtlichen Abteilung
des Schweizerischen Bundesgerichts
Der Präsident: Die Gerichtsschreiberin:
Féraud Schoder