I. Zivilrechtliche Abteilung, Beschwerde in Zivilsachen 4A.115/2007
Zurück zum Index I. Zivilrechtliche Abteilung, Beschwerde in Zivilsachen 2007
Retour à l'indice I. Zivilrechtliche Abteilung, Beschwerde in Zivilsachen 2007
4A_115/2007 /bru
Urteil vom 13. Juli 2007
I. zivilrechtliche Abteilung
Bundesrichter Corboz, Präsident,
Bundesrichterin Rottenberg Liatowitsch,
Bundesrichter Kolly,
Gerichtsschreiber Gelzer.
A. _______,
Beschwerdeführerin,
vertreten durch Rechtsanwalt Jörg Clauss,
gegen
B._______ AG,
Beschwerdegegnerin.
Arbeitsvertrag; Bonus,
Beschwerde in Zivilsachen gegen das Urteil des Obergerichts des Kantons Zug,
Zivilrechtliche Abteilung, vom 6. März 2007.
Sachverhalt:
A.
Am 18./19. März 2003 unterzeichneten A._______ als Arbeitnehmerin und die
B._______ AG mit Sitz in X._______ als Arbeitgeberin einen
"Anstellungsvertrag" mit folgenden Passagen:
"Stelle: Leiterin Verkauf
Vorgesetzter: Chief Operating Officer (COO)
Eintritt: 01. April 2003 oder nach Erhalt der Arbeitsbewilligung
Jahresgehalt: CHF 150'000.-- brutto
(13 x CHF 10'615.40 plus 12 x
CHF 1'000.-- Fixspesen)
Bonus: Der Bonusbasisbetrag für die Zeit vom 01.04. bis 31.12.2003
beträgt CHF 50'000.-- bei 100%iger Zielerreichung, d.h. bei
nur teilweiser Erreichung wird der Betrag entsprechend
ge- kürzt resp. erhöht, bei einer Uebererreichung der Ziele
kann bis max. 200% des Bonusbetrages erreicht werden.
Die Ziele erhalten Sie vom direkten Vorgesetzten.
Die Boni werden jeweils im April des Folgejahres ausbezahlt.
Ab dem 01. Januar 2004 tritt nachfolgende Regelung in Kraft:
Sie haben im Rahmen der nachstehenden Bestimmungen grundsätzlich
Anspruch auf einen Bonus:
a) Ob in einem Jahr ein konkreter Anspruch besteht, hängt von
der Zielerreichung ab. Die Zielvorgaben werden jährlich vom
Verwaltungsrat auf Antrag des Nominations- und
Ent- schädigungsausschusses festgelegt. Deren Erreichung
wird vom Verwaltungsrat auf Antrag des Nominations- und
Ent- schädigungsausschusses bewertet.
b) Die Höhe des Bonus berechnet sich wie folgt: [Interne Be- merkung: Die
Bonusregelung für die Kader wird überarbeitet Es ist vorgesehen, für alle
Kadermitglieder eine auf densel- ben Grundsätzen basierende
Regelung zu erlassen; MSK und KS werden dem VR einen
entsprechenden Antrag unter- breiten. Es ist vorgesehen, diese Regelung
dann als Anhän- ge zum Bestandteil der Arbeitsverträge der Kader zu machen
und diese lit. b) durch diesen Anhang zu ersetzen.]
c) Der Bonus wird jeweils im April für das vorangegangene
Geschäftsjahr ausbezahlt, auch bei Austritt während des
Ge- schäftsjahres. Austritt bedeutet im vorliegenden Zusammen- hang
der effektive Austritt, d.h. die effektive Aufgabe der
Ar- beitstätigkeit für die Gesellschaft, insbesondere auch
bei Freistellung.
d) Bei Austritt während des Geschäftsjahrs wird der Bonus wie
folgt bezahlt:
- Effektiver Austritt (d.h. auch bei Freistellung) bis Ende März: kein
Bonus.
- Effektiver Austritt im 2.,3. und 4. Quartal: pro rata temporis,
berechnet aufgrund der oben genannten Formel.
Kein Bonus wird ausbezahlt, wenn die Gesellschaft das
Ar- beitsverhältnis aus wichtigen Gründen fristlos auflöst."
Im Laufe des Jahres 2004 erliess die Arbeitgeberin ein Bonusreglement, das
für die Bestimmung des Bonusanspruchs zunächst den maximalen Bonus in
Prozenten des Bruttojahressalärs (exkl. Fixspesen) definiert. Bei den
Mitgliedern des Managementteams betragen die entsprechenden Prozentsätze - je
nach Konzernergebnis - zwischen 15 und 50 %. Um den Bonus in diesem Rahmen zu
bestimmen, stellt das Reglement auf vier Zielbereiche der Balanced Score Card
nach Robert Kaplan ab, welche um einen weiteren Zielbereich erweitert werden.
Diese fünf Zielbereiche erfassen (A) Ziele im Bereich Markt und Kunden, (B)
Ziele im Bereich der Prozesse zur Leistungserbringung, (C) finanzielle Ziele
des Verantwortungsbereichs, (D) Ziele zur Erhaltung/Verbesserung der
Innovationsfähigkeit und (E) "Führung und Funktion" im Sinne von
"persönlichen Zielen" des Stelleninhabers. Die Zielbereiche A-C bilden die
Kategorie 1 und die Zielbereiche D und E die Kategorie 2. Die Verantwortung
und die Formulierung für die entsprechenden Zielsetzungen werden gemäss dem
Reglement der jeweils vorgesetzten Instanz übertragen, wobei die Beurteilung
und Feststellung des Zielerfüllungsgrades grundsätzlich durch den
Vorgesetzten erfolgt.
Am 10. Dezember 2004 wurde der Arbeitnehmerin das neue Bonusreglement
zusammen mit einem Schreiben ausgehändigt, gemäss welchem der maximale
Jahresbonus auf 50 % des Bruttojahressalärs (exkl. Fixspesen) in der Höhe von
Fr. 153'400.-- festgelegt wurde. Die Arbeitnehmerin weigerte sich, das
Schreiben gegenzuzeichnen.
Am 26. Januar 2005 kündigte die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis auf den
30. April 2005, worauf sie im Februar 2005 freigestellt wurde. Für das
Geschäftsjahr 2004 wurde ihr ein Bonus in der Höhe von Fr. 31'754.--
ausbezahlt. Für das Jahr 2005 erhielt sie keine Bonusleistung.
B.
Am 7. Oktober 2005 klagte die Arbeitnehmerin beim Kantonsgericht Zug gegen
die Arbeitgeberin auf Zahlung von Fr. 59'763.-- zuzüglich Zins. Die Klägerin
verlangte damit zusätzlichen Bonus für das Jahr 2004 und einen
anteilsmässigen Bonus für das Jahr 2005. Das Kantonsgericht ging davon aus,
der vereinbarte Bonus sei nicht als Lohnbestandteil, sondern als
Gratifikation zu qualifizieren und wies die Klage am 12. Juni 2006 ab. Gegen
dieses Urteil erhob die Klägerin eine kantonale Berufung. Das Obergericht Zug
hiess diese mit Urteil vom 6. März 2007 teilweise gut, hob das
erstinstanzliche Urteil auf und verpflichtete die Beklagte, der Klägerin Fr.
7'823.-- zuzüglich Zins zu 5 % seit 16. April 2005 zu bezahlen. Im Übrigen
wies das Obergericht die Berufung ab.
C.
Mit Beschwerde in Zivilsachen stellt die Klägerin die Begehren, das Urteil
des Obergerichts des Kantons Zug vom 6. März 2007 sei aufzuheben und die
Beschwerdegegnerin sei zu verpflichten, der Beschwerdeführerin für das Jahr
2004 Fr. 14'432.-- nebst 5 % Zinsen seit dem 16. April 2005 und für das Jahr
2005 Fr. 18'000.-- nebst 5 % Zins seit dem 1. Mai 2005 zu bezahlen. Eventuell
sei die Sache an das Obergericht zurückzuweisen.
Das Obergericht und die Beschwerdegegnerin schliessen auf Abweisung der
Beschwerde. Die Beschwerdegegnerin erhebt für den Fall, dass das
Bundesgericht der Beschwerde in einem oder mehreren Punkten stattgeben
sollte, "Anschlussbeschwerde", ohne damit jedoch konkrete Anträge zu stellen.
Das Bundesgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Das Bundesgerichtsgesetz (BGG; SR 173.110) ist am 1. Januar 2007 in Kraft
getreten. Da der angefochtene Entscheid danach erging, richtet sich das
Verfahren nach diesem Gesetz (Art. 132 Abs. 1 BGG).
1.2 Das angefochtene Urteil ist ein Endentscheid (Art. 90 BGG) in einer
arbeitsrechtlichen Zivilsache, welche den Streitwert von Fr. 15'000.--
erreicht, weshalb die Beschwerde in Zivilsachen grundsätzlich zulässig ist
(Art. 72 Abs. 1, Art. 74 Abs. 1 lit. a BGG).
1.3 Das BGG lässt keine Anschlussbeschwerde zu (Botschaft zur Totalrevision
der Bundesrechtspflege vom 28. Februar 2001, BBl 2001 S. 4202 ff., 4342;
Bernard Corboz, Introduction à la nouvelle loi sur le Tribunal fédéral, SJ
2006 II, S. 319 ff., 336). Die von der Beschwerdeführerin erhobene
Anschlussbeschwerde ist damit unzulässig.
2.
2.1 Nach Art. 42 Abs. 2 BGG ist in der Beschwerdeschrift in gedrängter Form
darzulegen, inwiefern der angefochtene Akt Recht verletzt. Die Begründung hat
aus der Beschwerdeschrift selber hervorzugehen, weshalb insoweit Verweise auf
Eingaben im kantonalen Verfahren unbeachtlich sind (vgl. BGE 126 III 198 E.
1d S. 201).
2.2 Das Bundesgericht legt seinem Urteil die Sachverhaltsfeststellungen der
Vorinstanz zu Grunde, welche es nur berichtigen oder ergänzen kann, wenn sie
offensichtlich unrichtig sind oder auf einer Rechtsverletzung im Sinne von
Art. 95 BGG beruhen (Art. 97 Abs. 1, Art. 105 Abs. 1 und 2 BGG). Wird gerügt,
eine Sachverhaltsfeststellung sei offensichtlich unrichtig, ist im einzelnen
aufzuzeigen, weshalb die beanstandete Feststellung unhaltbar ist. Bei einem
lückenhaften Sachverhalt ist mit Aktenhinweisen darzulegen, für welche
rechtsrelevanten Tatsachen welche tauglichen Beweismittel bereits im
vorinstanzlichen Verfahren genannt und zu Unrecht abgelehnt wurden (vgl.
Botschaft zur Totalrevision der Bundesrechtspflege vom 28. Februar 2001, BBl
2001 S. 4202 ff., 4338 f.). Neue Vorbringen sind nur zulässig, soweit erst
der angefochtene Entscheid dazu Anlass gibt (Art. 99 Abs. 1 BGG), was
wiederum näher darzulegen ist.
2.3
2.3.1 Die Beschwerdeführerin rügt, der tatsächliche Wille der Parteien
hinsichtlich der Qualifikation des Bonus sei vom Obergericht unrichtig
festgestellt worden. Es habe verkannt, dass die in der Verkaufsbranche
übliche Gehaltsregelung neben dem Fixgehalt zusätzlich einen
erfolgsabhängigen variablen Lohnbestandteil "Bonus" vorsehe. Hätten die
Parteien mit dem Bonus eine freiwillig zu entrichtende Gratifikation gemeint,
so hätten sie diese auch als "Gratifikation" bezeichnet, zumal beide Parteien
mit der Aufspaltung in fixen und erfolgsabhängigen Lohnbestandteil im
Verkaufsbereich vertraut gewesen seien. Alsdann ergebe sich aus dem gesamten
Vortrag der Beschwerdegegnerin vor erster Instanz, dass sie den Bonus als
Lohnbestandteil betrachtet habe. Dass die Beschwerdegegnerin sich die
Ausführungen des erstinstanzlichen Gerichts dann zu eigen gemacht habe, sei
verständlich. Ihr ursprünglicher mit der Bonusregelung verbundener Wille sei
jedoch auch im zweitinstanzlichen Vortrag noch erkennbar.
2.3.2 Die Rüge ist unbegründet. Auf in der Verkaufsbranche übliche Abreden
kann nicht abgestellt werden, weil sie im angefochtenen Urteil keine
Erwähnung finden und die Beschwerdeführerin nicht aufzeigt, welche
entsprechenden Beweisofferten die kantonalen Instanzen missachtet haben
sollten. Die Beschwerdeführerin legt auch nicht dar, aus welchen Aussagen der
Beschwerdegegnerin vor dem erstinstanzlichen Gericht zu schliessen sei, sie
habe gewollt, dass der Bonus Lohnbestandteil sei. Dass die Beschwerdegegnerin
einen solchen Willen vor Obergericht anerkannt habe, wird von der
Beschwerdeführerin selber verneint, wenn sie angibt, die Beschwerdegegnerin
habe sich die Ausführungen der ersten Instanz zu eigen gemacht. Etwas anderes
ergibt sich im Übrigen auch nicht aus den von der Beschwerdeführerin
angerufenen Aussagen der Beschwerdegegnerin im zweitinstanzlichen Verfahren.
Damit ist in diesem Zusammenhang eine offensichtlich unrichtige
Sachverhaltsfeststellung zu verneinen, weshalb entgegen der Annahme der
Beschwerdeführerin weder eine Verletzung der in arbeitsrechtlichen
Streitigkeiten geltenden Untersuchungsmaxime noch der Dispositionsfreiheit
der Parteien vorliegt.
2.4
2.4.1 Das Obergericht nahm an, nachdem die Beschwerdeführerin selber
eingeräumt habe, dass C._______ ihr einen Bonusbasisbetrag von 50 % des
Jahresgehalts und nicht einen zahlenmässigen Betrag zugesichert habe, habe
die erste Instanz darauf verzichten können, C._______ zu befragen, ob er
einen Betrag von Fr. 80'000.-- zugesichert habe.
2.4.2 Vor Bundesgericht bestätigt die Beschwerdeführerin, dass im Jahr 2004
bis zum Erlass des neuen Bonusreglements von einem Bonusbasisbetrag in der
Höhe von 50 % des Jahresgehalts die Rede gewesen sei. Dennoch rügt sie, das
Obergericht habe mit der Ablehnung der Befragung von C._______ den aus Art. 8
ZGB abgeleiteten Beweisführungsanspruch verletzt, weil das Obergericht nicht
abgeklärt habe, ob die 50 % sich auf den Jahresbruttogehalt inklusive
Fixspesen bezogen haben, wie dies mehrfach vorgetragen worden sei.
2.4.3 Die Beschwerdeführerin zeigt nicht auf, dass sie im kantonalen
Verfahren behauptete, C._______ habe ihr zugesichert, der Bonusbasisbetrag
werde ausgehend vom Jahresbruttogehalt inklusive Fixspesen berechnet, und
dass sie diesbezüglich ein Antrag auf Zeugenbefragung gestellt hat. Die Rüge
ist daher nicht rechtsgenüglich begründet.
3.
3.1 Nach Art. 95 BGG kann mit der Beschwerde die Verletzung von Bundesrecht
(lit. a), Völkerrecht (lit. b.), kantonalen verfassungsmässigen Rechten (lit.
c), kantonalen Bestimmungen über die politische Stimmberechtigung der Bürger
und Bürgerinnen und über Volkswahlen und -abstimmungen (lit. d) und
interkantonalem Recht (lit. e) gerügt werden. Abgesehen von den in Art. 95
lit. c und d BGG genannten Bestimmungen kann die Verletzung kantonalen Rechts
nicht als solche gerügt werden. Zulässig ist dagegen die Rüge, eine
unzutreffende Anwendung kantonalen Rechts verstosse gegen Bundesrecht,
namentlich gegen das Willkürverbot gemäss Art. 9 BV. Dabei ist zu beachten,
dass das Bundesgericht die Verletzung von Grundrechten nur prüft, soweit eine
entsprechende Rüge in der Beschwerde vorgebracht und begründet worden ist
(Art. 106 Abs. 2 BGG; zur Publ. bestimmtes Urteil 4A_61/2007 vom 13. Juni
2007 E. 2.3).
3.2 Die Beschwerdeführerin rügt, das Obergericht habe den Sachverhalt nicht
vollständig aufgeklärt und damit § 53 Abs. 2 und § 55 Abs. 1 ZPO/ZG verletzt,
indem es von ihr namentlich genannte Mitglieder der Konzernleitung nicht als
Zeugen vorgeladen und gefragt habe, welche Abzüge bei ihnen bei der
Bonusbestimmung vorgenommen worden seien.
3.3 Auf diese Rüge ist nicht einzutreten, da sie nicht die gemäss Art. 95
lit. c und d BGG überprüfbaren Normen des kantonalen Rechts betrifft und die
Beschschwerdeführerin nicht begründet, inwiefern das Obergericht gegen
Bundesrecht verstossen haben soll, indem es von der in in § 53 Abs. 2 ZPO/ZG
vorgesehenen Möglichkeit, von Amtes wegen Unklarheiten oder
Unvollständigkeiten der Parteivorträge durch geeignete Fragen an die Parteien
zu beheben oder Beweisergänzungen vorzunehmen, keinen Gebrauch gemacht hat.
4.
4.1 Das Obergericht ging davon aus, der Beschwerdeführerin stehe für das Jahr
2005 kein Bonusanspruch zu, weil sie im Februar 2005 von der Beklagten
freigestellt worden sei und der Arbeitsvertrag für die Zeit ab 1. Januar 2004
vorsehe, dass bei einem effektiven Austritt (d.h. auch bei Freistellung) bis
Ende März kein Bonusanspruch bestehe. Die entsprechende Regelung sei
zulässig, da der Bonus als Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR und nicht
als Lohnanspruch zu qualifizieren sei. Zur Begründung führte es
zusammengefasst an, ob ein Bonus als Gratifikation oder variabler Lohn zu
behandeln sei, hänge hauptsächlich davon ab, ob dem Arbeitgeber bezüglich der
Höhe des Bonus ein Ermessen zustehe. Im vorliegenden Arbeitsvertrag werde der
Anspruch auf einen Bonus für die Zeit ab dem 1. Januar 2004 von der
Zielerreichung abhängig gemacht, wobei die Zielvorgaben jährlich vom
Verwaltungsrat festgelegt werden, der auch deren Erreichung bewerte. Der
Vertrag lege weder den Bonusbetrag noch die Parameter für eine vollständige
Zielerreichung fest. Lediglich intern werde angemerkt, es sei vorgesehen, für
alle Kadermitglieder eine auf denselben Grundsätzen basierende Regelung zu
erlassen. Die Einigung betreffe damit nur den Grundsatz, dass ein Bonus
auszurichten sei. Diesfalls könne der Arbeitgeber unterschiedliche Beträge je
nach der Qualität der Arbeitsleistung, dem Geschäftsgang und frei
bestimmbaren Kriterien leisten. Die Beschwerdegegnerin habe sich also ein
weitreichendes Ermessen bei der Festsetzung des Bonusanspruchs vorbehalten.
Für eine Gratifikation spreche auch, dass der Bonus im Arbeitsvertrag
systematisch nicht unter dem Titel Jahresgehalt erscheine und er bei einem
effektiven Austritt (d.h. auch bei Freistellung) bis Ende März nicht
geschuldet ist. Nach dem von der Beschwerdegegnerin in Ausübung ihres
Ermessens erlassenen Bonusreglement werde der maximale Bonus ab 1. Januar
2004 in Prozenten des Bruttojahressalärs (exl. Fixspesen) definiert und für
Mitglieder des Managementteams auf 15 % bis 50 % festgelegt. Angesichts des
überdurchschnittlich hohen Fixgehalts der Beschwerdeführerin von
Fr. 138'000.-- spreche dieses Verhältnis nicht gegen eine Gratifikation. Die
Beschwerdeführerin bringe erst im Berufungsverfahren vor, dass von der
Bonuszahlung die Beiträge an die Sozialversicherung und die berufliche
Vorsorge abgezogen worden seien, weshalb sie damit wegen des Novenverbots
ausgeschlossen sei.
4.2 Die Beschwerdeführerin rügt, das Obergericht habe die umstrittenen
Bonusansprüche fälschlicherweise als Gratifikation anstatt als
Lohnbestandteil qualifiziert und damit Art. 322 und Art. 322a OR verletzt.
Zur Begründung bringt sie im Wesentlichen vor, entgegen der Auffassung des
Obergerichts habe der Beschwerdegegnerin bei der Festlegung des Bonus im
Grundsatz und in der Höhe nur ein geringer Ermessensspielraum zugestanden.
Handle es sich beim Bonus aber um einen Lohnbestandteil, erweise sich die
Regelung, wonach die Beschwerdeführerin keinen Anspruch auf einen anteiligen
Bonus bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder bei Freistellung innerhalb
des ersten Quartals habe, als unzulässig.
4.3
4.3.1 Eine Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR kann von der Bedingung
abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Fälligkeit
noch im Betrieb arbeitet oder in ungekündigter Stellung ist, soweit dadurch
seine wirtschaftliche Freiheit (Art. 27 Abs. 2 ZGB) nicht übermässig
beschränkt wird (Urteile 4C.47/1994 vom 11. Oktober 1994, E. 3, abgedruckt
in: JAR 1995 S. 102 ff.; 4C.426/2005 vom 28. Februar 2006, E. 5.1;
4C.395/2005 vom 1. März 2006, E. 5.3; Staehelin, Zürcher Kommentar, 4. Aufl.,
N. 18 zu Art. 322d OR; Aubert, Commentaire romand, N. 8 zu Art. 322d OR;
Rehbinder, Berner Kommentar, N. 14 zu Art. 322d OR). Eine solche Bedingung
ist bezüglich des Lohnes unzulässig (Urteil 4C.462/2005 vom 28. Februar 2006
E. 5.2).
4.3.2 Mangels einer gesetzlichen Definition des Bonus muss im Einzelfall
geprüft werden, ob ein solcher als Gratifikation oder als Teil des Lohnes im
Sinne von Art. 322 OR zu qualifizieren ist (Urteil 4C.426/2005 vom 28.
Februar 2006 E. 5.1).
4.3.3 Eine Gratifikation ist eine Sondervergütung, welche der Arbeitgeber
neben dem Lohn bei bestimmten Anlässen, wie Weihnachten oder Abschluss des
Geschäftsjahrs, ausrichtet (Art. 322d Abs. 1 OR). Sie zeichnet sich dadurch
aus, dass sie zum Lohn hinzutritt und immer in einem gewissen Masse vom
Willen des Arbeitgebers abhängt. Die Gratifikation wird damit ganz oder
zumindest teilweise freiwillig ausgerichtet (BGE 129 III 276 E. 2; 131 III
615 E. 5.2 S. 620). Dies ist anzunehmen, wenn der Arbeitgeberin zumindest bei
der Festsetzung der Höhe des Bonus ein Ermessen zusteht (Christoph Senti, Die
Abgrenzung zwischen Leistungslohn und Gratifikation, AJP 6/2002 S. 669 ff.,
678; Kurt Meier, Rechtsprobleme zum Bonus im Arbeitsverhältnis, ArbR 2001, S.
61 ff., 65; vgl. auch Conradin Cramer, Der Bonus im Arbeitsvertrag, Diss.
Basel 2007, S. 28 f. Rz. 79 ff.). Ein solches Ermessen ist zu bejahen, wenn
die Höhe des Bonus nicht nur vom Erreichen eines bestimmten
Geschäftsergebnisses, sondern zudem auch von der subjektiven Einschätzung der
persönlichen Arbeitsleistung durch die Arbeitgeberin abhängig gemacht wird
(Matthias Staehelin, Gesperrte Optionen - als Lohn unzulässig? SJZ 101/2005,
S. 181 ff., 183 f.; Wolfgang Portmann, Basler Kommentar, 4. Aufl., N. 2 und 7
zu Art. 322d; Philip Schneiter, Qualifikation einer Gratifikation als Lohn,
Besprechung von Tribunal fédéral, Ire Cour civile, arrêt du 30 mai 2005,
recours en réforme (4C.475/2004) und Bundesgericht, I. Zivilabteilung, Urteil
vom 1. Juli 2005, Berufung (4C.364/2004), Arbeitsrecht, Zeitschrift für
Arbeitsrecht und Arbeitslosenversicherung 2005, S. 241 ff., 243; Dominique
Portmann, Mitarbeiterbeteiligung, Mitarbeiteraktien und Mitarbeiteroptionen
im schweizerischen Arbeitsrecht, Diss. St. Gallen, 2005, S. 16 f.; Gottlieb
G. Delbrück, Die Gratifikation im schweizerischen Einzelarbeitsvertrag (Art.
322 lit. d OR), Diss. Basel 1980, S. 14 ff.; vgl. auch BGE 129 III 276 E. 2
S. 279).
4.3.4 Gewährt der Bonus dem Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch auf
einen Anteil am Gewinn oder am Umsatz oder sonst am Geschäftsergebnis, so ist
für die Berechnung dieses Ergebnis massgebend, wie es nach den gesetzlichen
Vorschriften und allgemein anerkannten kaufmännischen Grundsätzen
festzustellen ist (Art. 322a Abs. 1 OR). Da bezüglich eines solchen objektiv
bestimmbaren Bonus ein Ermessensspielraum fehlt, ist nicht von einer
Gratifikation, sondern von einem variablen Lohnbestandteil auszugehen (Senti,
a.a.O., S. 678; Portmann, a.a.O., S. 15 f.; Kurt Meier, Rechtsprobleme zum
Bonus im Arbeitsverhältnis, ArbR 2001, S. 61 ff., 64 f.).
4.3.5 Überdies darf eine Gratifikation, um den Charakter einer
Sondervergütung zu wahren, neben dem Lohn nur eine zweitrangige Bedeutung
haben. Die entsprechende Grenze kann nicht einfach in einer festen
Verhältniszahl zwischen dem vereinbarten Lohn und der freiwilligen
Gratifikation liegen. Vielmehr sind die Umstände des Einzelfalls zu
berücksichtigen. So hat bei einem niedrigen Einkommen ein kleiner
Einkommensunterschied mehr Bedeutung, als bei einem hohen Einkommen.
Entsprechend kann bei einem hohen Einkommen der als Gratifikation
ausgerichtete Teil der Leistung prozentual zum Lohn grösser sein, als bei
einem niedrigen Einkommen (BGE 131 III 615 E. 5.2. S. 621). Ob die fragliche
Leistung für die Parteien zur entscheidenden Entschädigung für die
Arbeitsleistung und damit zum Lohn geworden oder eine blosse Zusatzvergütung
und damit Gratifikation geblieben ist, hängt auch von ihrer Regelmässigkeit
ab. Auch bei einer im Verhältnis zum Lohn sehr hohen Leistung kann der
Charakter als Gratifikation gewahrt werden, wenn ihre Ausrichtung einmalig
ist und sich in dieser Höhe nicht wiederholt. Auch deshalb lässt sich keine
allgemeine Schranke für die Höhe der Gratifikation festsetzen. Immerhin
erscheint der akzessorische Charakter dann kaum mehr gewahrt, wenn die
Gratifikation regelmässig einen höheren Betrag erreicht als der Lohn. Dagegen
spricht bei Jahresgehälter von über Fr. 100'000.-- ein Bonus in der Höhe
eines Viertels dieses Lohnes nicht gegen eine Gratifikation (BGE 129 III 276
E. 2.1 S. 279 f.). In Grenzfällen kann die Versicherung des Bonus bei der
beruflichen Vorsorge ein Indiz dafür darstellen, dass die Parteien davon
ausgingen, der Bonus bilde Lohnbestandteil (Urteil 4C.6/2003 vom 24. April
2003 E. 2.2 und 3.3).
4.4 Der von den Parteien abgeschlossene Arbeitsvertrag unterscheidet
bezüglich des Bonus klar zwischen der Zeit vom 1. April bis 31. Dezember 2003
und der Zeit danach. Da im vorliegenden Verfahren nur die Ansprüche nach dem
1. Januar 2004 streitig sind, ist insoweit allein die im unterzeichneten
Arbeitsvertrag für diese Zeit vorgesehene Regelung massgebend. Diese sieht
grundsätzlich einen Anspruch auf einen Bonus vor, sofern die durch den
Verwaltungsrat festgelegten Zielvorgaben erreicht wurden. Bezüglich der Höhe
des Bonus verweist der Arbeitsvertrag auf ein noch zu erlassendes
Bonusreglement. Diese vertragliche Regelung überlässt der Beschwerdegegnerin
sowohl bezüglich der Bestimmung der Zielvorgaben als auch der Höhe des Bonus
einen weiten Ermessensspielraum. Ein solcher verbleibt der Beschwerdegegnerin
auch gemäss dem von ihr einseitig erlassenen Bonusreglement, da dieses - wie
die Beschwerdeführerin selber angibt - insbesondere bezüglich der
Zielbereiche D und E der Kategorie 2 sowohl bei der Umschreibung der Ziele
als auch bei der Bestimmung des Zielerfüllungsgrades ein grosses Ermessen
einräumt. Aber auch der Zielbereich B betreffend den Prozess der
Leistungserbringung kann nicht durch einen Kennzahlenvergleich errechnet
werden und erfordert damit eine subjektive Wertung. Damit steht der
Beschwerdegegnerin bei der Bestimmung der Höhe des Bonus ein weites Ermessen
zu, weshalb dieser grundsätzlich als Gratifikation zu qualifizieren ist. Dass
der Bonus dennoch auf Grund seines Verhältnisses zum Basislohn als Lohn
erscheine, macht die Beschwerdeführerin nicht geltend und ist auch nicht
ersichtlich. Damit ist der Bonus eindeutig als Gratifikation zu
qualifizieren, weshalb unerheblich ist, ob die Parteien gemäss den prozessual
verspäteten Angaben der Beschwerdeführerin den Bonus im überobligatorischen
Bereich der beruflichen Vorsorge mitversicherten. Aus der Qualifikation des
Bonus als Gratifikation hat das Obergericht bundesrechtskonform abgeleitet,
die Vereinbarung, wonach bei Freistellung bis Ende März für das entsprechende
Jahr kein anteilsmässiger Bonus zu bezahlen ist, sei grundsätzlich zulässig.
Dass diese Vereinbarung die wirtschaftliche Freiheit der Beschwerdeführerin
übermässig beschränken würde, macht diese nicht geltend und ist bei einem
verbleibenden Jahresbruttogehalt von Fr. 153'400.-- auch nicht ersichtlich.
5.
5.1 Das Obergericht erwog, bezüglich der Höhe des für das Jahr 2004
geschuldeten Bonus könne entgegen der Annahme der Beschwerdeführerin nicht
die ursprünglich im Vertrag vereinbarte Bonusregelung massgebend sein, da
diese ausdrücklich nur für den Zeitraum vom 1. April bis 31. Dezember 2003
gelte. Für die Zeit danach sei das im Rahmen des Ermessens der
Beschwerdegegnerin erlassene Bonusreglement für das Jahr 2004 massgebend, das
den Bonusbasisbetrag auf Grund des Bruttolohnes exklusive Fixspesen bestimme.
5.2 Die Beschwerdeführerin bringt vor, mangels Zustimmung zum einseitig von
der Beschwerdegegnerin erlassenen Bonusreglement für das Jahr 2004 habe sie
darauf vertrauen dürfen, dass die ursprüngliche Bonusregelung zumindest in
ihrer Berechnungsgrundlage auch in diesem Jahr weiterhin Gültigkeit habe und
die Angabe ihres Vorgesetzten, der Bonusbasisbetrag entspreche 50 % des
Bruttogehalts, sich auf den Lohn inklusive und nicht exklusive Spesen
beziehe. Das Obergericht habe daher bei der Bestimmung des Bonusbasisbetrages
von einem Bruttolohn von Fr. 163'000.-- und nicht von Fr. 153'400.-- ausgehen
müssen.
5.3 Die Rüge ist unbegründet. Der Arbeitsvertrag vom 18. März 2003 sah ab dem
1. Januar 2004 ausdrücklich den Erlass einer neuen Bonusregelung vor. Die
Beschwerdeführerin konnte daher nicht davon ausgehen, die alte Regelung werde
ganz oder teilweise auch nach dem 1. Januar 2004 weiter gelten, wenn sie
einer neuen Regelung nicht zustimme.
5.4 Wie bereits dargelegt, konnte das Obergericht ohne den bundesrechtlichen
Beweisführungsanspruch der Beschwerdeführerin zu verletzen, annehmen, sie
habe nicht nachweisen können, dass bei anderen Kadermitgliedern auf Grund des
eingetretenen Konzernverlusts nur 10 und nicht 20 Prozentpunkte abgezogen
wurden (vgl. E. 2.3 hiervor). Demnach konnte das Obergericht entgegen der
Annahme der Beschwerdeführerin eine willkürliche Ungleichbehandlung
verneinen.
5.5 Da sich die gegen die Bestimmung der Höhe des Bonus für das Jahr 2004
gerichteten Rügen der Beschwerdeführerin als unbegründet erwiesen haben, ist
insoweit entgegen ihrem Antrag keine Anpassung vorzunehmen.
6.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen, soweit darauf einzutreten
ist (Art. 68 Abs. 2 BGG). Die Gerichtskosten sind der unterliegenden
Beschwerdeführerin aufzuerlegen (Art. 66 Abs. 1 BGG). Da der Streitwert über
Fr. 30'000.-- liegt, kommt Art. 65 Abs. 4 lit. c BGG nicht zur Anwendung. Der
nicht anwaltlich vertretenen Beschwerdegegnerin wird keine
Parteientschädigung zugesprochen (Urteil 4A_68/2007 vom 4. Juni 2007 E. 4 zur
Publ. bestimmt).
Demnach erkennt das Bundesgericht:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf einzutreten ist.
2.
Die Gerichtsgebühr von Fr. 2'000.-- wird der Beschwerdeführerin auferlegt.
3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.
4.
Dieses Urteil wird den Parteien und dem Obergericht des Kantons Zug,
Zivilrechtliche Abteilung, schriftlich mitgeteilt.
Lausanne, 13. Juli 2007
Im Namen der I. zivilrechtlichen Abteilung
des Schweizerischen Bundesgerichts
Der Präsident: Der Gerichtsschreiber: