BGE 130 III 353
130 III 353
44. Auszug aus dem Urteil der I. Zivilabteilung i.S. A. AG gegen
B. (Berufung)
4C.276/2003 vom 20. Februar 2004
Regeste
Art. 340 ff. OR; Wirksamkeit eines Konkurrenz- und Abwerbeverbots.
Bedeutung und Voraussetzungen eines neben dem Konkurrenzverbot
vereinbarten Abwerbeverbots (E. 2.1). Begründeter Anlass im Sinne von
Art. 340c Abs. 2 OR. Haben sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber
(fristlos) eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen, ist bei
der Prüfung, ob ein begründeter Anlass für die Vertragsauflösung vorlag,
auf den tatsächlichen Beendigungsgrund abzustellen (E. 2.2).
Sachverhalt
Die A. AG (Beklagte) betreibt unter anderem in Zürich die
Arbeitsvermittlung und den Personalverleih, vor allem im Bereich Bau und
Industrie. B. (Kläger) trat am 1. Januar 2001 bei der Beklagten eine
Stelle als "Personalberater" an. Der Arbeitsvertrag enthält folgende
Vereinbarung:
"Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, während der Dauer von
24 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine
unmittelbare oder mittelbare Tätigkeit für ein oder in einem
Unternehmen, welches mit der Arbeitgeberin direkt oder indirekt
im Wettbewerb steht, auszuüben, sowie kein eigenes Unternehmen
gleicher Art zu eröffnen oder sich an einem solchen direkt oder
indirekt zu beteiligen. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich auch,
während 24 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine
Arbeitnehmer oder Kunden der Arbeitgeberin abzuwerben oder an
Konkurrenten der Arbeitgeberin zu vermitteln. Das Konkurrenz- und
Abwerbeverbot gilt für einen Umkreis von 150 km vom Arbeitsplatz.
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, für jede Verletzung des
Konkurrenz- und oder Abwerbeverbotes eine Konventionalstrafe in
sechsfacher Höhe seines letzten Monatslohnes (Fixum, Provision,
Spesen) zu zahlen. Die Bezahlung der Konventionalstrafe befreit
den Arbeitnehmer nicht davon, das Konkurrenz- und Abwerbeverbot
vollumfänglich einzuhalten. Der Arbeitgeberin steht sodann das
Recht zu, zusätzlich zur Konventionalstrafe weiteren Schaden
geltend zu machen. Unabhängig vom Anspruch auf Bezahlung der
Konventionalstrafe sowie des Schadenersatzanspruches steht der
Arbeitgeberin ein Anspruch auf Realerfüllung des Konkurrenzverbotes
und auf Beseitigung des vertragswidrigen Zustandes gemäss Art. 340b
Abs. 3 OR zu."
Mit Schreiben vom 31. August 2001 kündigte der Kläger sein
Arbeitsverhältnis auf den 30. September 2001. Am 11. September 2001
entliess die Beklagte ihn fristlos.
Das Obergericht des Kantons Zürich hiess eine Widerklage, mit der die
Beklagte die Zusprechung einer Konventionalstrafe in der Höhe von sechs
Monatslöhnen forderte, in zweiter Instanz teilweise gut. Das Bundesgericht
weist eine Berufung der Beklagten und eine Anschlussberufung des Klägers,
soweit sie sich dagegen richten, ab.
Auszug aus den Erwägungen:
Aus den Erwägungen:
Erwägung 2
2. Ein Arbeitnehmer kann sich gegenüber dem Arbeitgeber verpflichten,
ihn nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zu konkurrenzieren. Eine
solche Vereinbarung bedarf der Schriftform (Art. 340 Abs. 1 OR). Das
Konkurrenzverbot ist nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen zu begrenzen,
so dass eine unbillige Erschwerung des wirtschaftlichen Fortkommens des
Arbeitnehmers ausgeschlossen ist (Art. 340a Abs. 1 OR).
Ob ein Konkurrenzverbot als übermässig anzusehen ist, lässt sich
immer nur unter gesamthafter Berücksichtigung seines Umfangs nach
Gegenstand, Ort und Zeit beurteilten. Dabei ist auch zu berücksichtigen,
ob der Berechtigte dem Verpflichteten für das Konkurrenzverbot eine
Karenzentschädigung ausrichtet oder nicht (BGE 91 II 372 E. 8 S. 381;
STAEHELIN, Zürcher Kommentar, N. 6 zu Art. 340a OR). Entscheidend ist,
ob das Konkurrenzverbot das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers
in einer Weise beeinträchtigt, dass es sich durch die Interessen des
Arbeitgebers nicht rechtfertigen lässt (BGE 96 II 139 E. 3b; STAEHELIN,
aaO, N. 6 zu Art. 340a OR). Das Konkurrenzverbot ist nur verbindlich, wenn
das Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in
Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse gewährt und die Verwendung dieser
Kenntnisse den ehemaligen Arbeitgeber erheblich schädigen könnte (Art. 340
Abs. 2 OR). Zudem fällt das Konkurrenzverbot dahin, wenn der Arbeitgeber
das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu
begründeten Anlass geboten hat oder wenn es dieser aus einem begründeten,
vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass auflöst (Art. 340c Abs. 2 OR).
2.1 Die Beklagte macht geltend, es könne vorliegend nicht darauf
ankommen, ob diese Voraussetzungen im Einzelnen erfüllt seien. Die
Parteien hätten nämlich nicht nur ein Konkurrenzverbot vereinbart,
das den genannten strengen Regeln unterliege. Vielmehr bestehe daneben
auch ein vertragliches Verbot, Arbeitssuchende abzuwerben. Dieses
Abwerbeverbot bestehe selbständig neben dem Konkurrenzverbot und es sei
für jede Abwerbung eines Temporärmitarbeiters eine Konventionalstrafe
geschuldet. Das Abwerbeverbot unterliege zudem nicht den für das
Konkurrenzverbot geltenden Voraussetzungen.
2.1.1 Soweit die Beklagte dafür hält, das vorliegend vereinbarte
Abwerbeverbot unterstehe nicht den gleichen Voraussetzungen wie ein
Konkurrenzverbot, verkennt sie die gesetzliche Regelung. Die schweizerische
Wirtschaftsordnung geht vom Grundsatz der Wirtschaftsfreiheit aus (Art. 94
Abs. 1 BV). Entsprechend gewährleistet die neue Bundesverfassung auch
ausdrücklich die Wirtschaftsfreiheit als Grundrecht (Art. 27 Abs. 1 BV)
und hält fest, dass diese insbesondere die freie Wahl des Berufes sowie den
freien Zugang zu einer privatwirtschaftlichen Erwerbstätigkeit und deren
freie Ausübung umfasse (Art. 27 Abs. 2 BV). Nach dem Grundrechtsverständnis
der neuen Verfassung richten sich die Grundrechte nicht ausschliesslich
gegen den Staat. Vielmehr müssen sie in der ganzen Rechtsordnung zur
Geltung kommen (Art. 35 Abs. 1 BV) und die Behörden einschliesslich der
Gerichte haben dafür zu sorgen, dass die Grundrechte, soweit sie sich
dazu eignen, auch unter Privaten wirksam werden (Art. 35 Abs. 3 BV; vgl.
dazu JÖRG PAUL MÜLLER, Allgemeine Bemerkungen zu den Grundrechten, in:
Thürer/Aubert/Müller [Hrsg.], Verfassungsrecht der Schweiz, Zürich 2001,
§ 39 Rz. 36 ff.).
Es ist nicht zu verkennen, dass gewisse Wettbewerbsbeschränkungen
für einen funktionierenden, transparenten und lauteren Markt zwingend
sein können. Soweit damit aber die wirtschaftliche Handlungsfreiheit
der einzelnen Marktteilnehmer eingeschränkt wird, ist Zurückhaltung
geboten. Diese Überlegungen gelten auch für den Arbeitsmarkt. Als
Dauerschuldverhältnis setzt das Arbeitsverhältnis eine Vertrauensbasis
zwischen den Parteien voraus. Es liegt auf der Hand, dass ein Arbeitnehmer
Einblick in viele Geschäftsgeheimnisse haben kann, deren spätere
Verwertung durch einen Konkurrenten grossen Schaden anzurichten geeignet
ist. Die Absicherung, dass Know How, das ein Unternehmen mit hohen Kosten
aufgebaut hat, nicht einfach ohne jegliche Entschädigung von einem anderen
Unternehmen ausgenutzt werden kann, liegt im Interesse eines lauteren und
transparenten Marktes. Entsprechend sieht das Arbeitsvertragsrecht eine
Vielzahl von Regeln vor, welche die Vertraulichkeit im weiteren Sinne
schützen. Weitere Schutznormen finden sich im UWG (SR 241; zur Begründung
ausführlich: PETER BOHNY, Das arbeitsvertragliche Konkurrenzverbot,
Diss. Basel 1988 S. 1 ff.).
Das Arbeitsvertragsrecht bezweckt aber mit seinen zwingenden
Bestimmungen auch den Schutz des Arbeitnehmers als schwächere Partei. Weil
der Arbeitnehmer in der Regel auf das Erwerbseinkommen und damit auf
eine Anstellung für seinen Lebensunterhalt angewiesen ist, sind alle
Bindungen und Einschränkung der beruflichen Betätigungsfreiheit, die
über das Arbeitsverhältnis hinausgehen, bedenklich. Entsprechend hat
der Gesetzgeber solchen Vereinbarungen im Arbeitsvertragsrecht in aller
Regel klare Schranken gesetzt. Die ausführlichste Ausgestaltung hat
dabei das nachvertragliche Konkurrenzverbot gefunden (Art. 340 ff. OR).
Aber auch die nachvertragliche Geheimhaltungspflicht ist positivrechtlich
verankert. Der Arbeitnehmer ist nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
zur Verschwiegenheit verpflichtet, soweit es zur Wahrung der berechtigten
Interessen des Arbeitgebers erforderlich ist (Art. 321a Abs. 4 OR).
Es liegt auf der Hand, dass der Gesetzgeber nicht alle denkbaren
nachvertraglichen Wettbewerbsbeschränkungen regeln konnte. Eingang ins
Gesetz fanden nur jene Klauseln, die in der Praxis Bedeutung haben. Daraus
muss geschlossen werden, dass für ähnliche beschränkende Vereinbarungen
wie die im Gesetz vorgesehenen die gleichen Regeln und Voraussetzungen
analog gelten müssen wie für die im Gesetz ausdrücklich geregelten,
sofern sie überhaupt als zulässig zu betrachten sind (zur analogen
Anwendung zwingender Bestimmungen vgl. GEISER, Neue Arbeitsvertragsformen
zwischen Legalität und Illegalität, in: Murer [Hrsg.], Neue Erwerbsformen -
veraltetes Arbeits- und Sozialversicherungsrecht?, Bern 1996, S. 61 ff.).
Dass ein Abwerbeverbot von Kunden einen Arbeitnehmer in seiner
Wirtschaftsfreiheit weniger beschränke als ein Konkurrenzverbot, lässt
sich nicht allgemein behaupten (so wohl auch MARKUS FRICK, Abwerbung von
Personal und Kunden, Diss. Zürich 2000, S. 84). Ein Konkurrenzverbot kann
so eng gefasst sein, dass es praktisch keine Einschränkung darstellt,
während sich andererseits eine Betätigung ohne Abwerbung der Kunden
bei einem sehr kleinen Markt als unmöglich und sich ein Abwerbeverbot
entsprechend einschneidend erweisen kann. Die in den Art. 340 ff. OR
enthaltene Regelung macht die Wirksamkeit und die Rechtsfolgen des
eigentlichen Konkurrenzverbots wie auch anderer nachvertraglicher
Wettbewerbsbeschränkungen von einem ausgewogenen Interessenausgleich
abhängig. Die Regelung verlangt eine Beurteilung der Interessen im
Einzelfall und erlaubt damit sehr wohl auch zu berücksichtigen, in
welchem Ausmass die konkrete Ausgestaltung der Wettbewerbsbeschränkung die
wirtschaftliche Freiheit des Arbeitnehmers tatsächlich beeinträchtigt. Die
Regelung bietet damit genügend Raum, dem unterschiedlichen Ausmass der
Bindung Rechnung zu tragen. Insofern müssen von vornherein für alle
nachvertraglichen Einschränkungen der Betätigungsfreiheit die gleichen
Voraussetzungen gelten wie für das nachvertragliche Konkurrenzverbot,
sofern diese nicht durch besondere Gesetzesbestimmungen ohnehin
unzulässig sind (vgl. z.B. Art. 19 Abs. 5 lit. b und Art. 22 Abs. 2
Arbeitsvermittlungsgesetz [AVG; SR 823.11]).
2.1.2 Die kantonalen Instanzen haben dem Abwerbeverbot keine
selbständige Bedeutung beigemessen. Obgleich der Vertragstext dieses
neben ein Konkurrenzverbot stellt, handle es sich um das Gleiche. Als
Konkurrenzierung sei nicht nur ein Tätigwerden gegenüber potentiellen
Einsatzbetrieben zu betrachten, sondern auch ein solches gegenüber
potentiellen Arbeitswilligen. Die Beklagte sieht darin eine falsche
Auslegung des Vertrages.
Ein Unternehmen tritt regelmässig auf mehreren Märkten auf. Auf
den einen bietet es seine Produkte und Dienstleistungen an. Auf den
andern bezieht es die dafür notwendigen Rohstoffe bzw. Produkte. Das
arbeitsvertragliche Konkurrenzverbot betrifft nur die anbieterseitige
Konkurrenz. Nicht erfasst wird die konkurrierende Nachfrage nach gleichen
Gütern zur Weiterverarbeitung (Urteil des Bundesgerichts 4C.338/2001
vom 5. April 2002, E. 4; BECKER, Berner Kommentar, N. 8 zu Art. 356 OR;
BOHNY, aaO, S. 74; FRITZ PFLÜGER, Das vertragliche Konkurrenzverbot im
Dienstvertrag, Diss. Bern 1949, S. 34). Der Begriff des Konkurrenzierens
ist im landläufigen Sinn auszulegen (BGE 92 II 22 E. 1d/e). Daran
vermag auch der Umstand nichts zu ändern, dass in Art. 340 Abs. 2 OR als
Voraussetzung für die Verbindlichkeit eines Konkurrenzverbotes nicht nur
der Einblick in den Kundenkreis sondern auch jener in die Fabrikations-
und Geschäftsgeheimnisse erwähnt werden. Die Bestimmung regelt nur die
Gültigkeitsvoraussetzungen des Konkurrenzverbotes, nicht aber die Frage,
welche Märkte für die verbotene Tätigkeit relevant sind. Aus dem Umstand,
dass die Art. 340 ff. OR nur die Konkurrenz auf dem Angebotsmarkt nicht
aber jene auf dem Nachfragemarkt regeln, ist zu schliessen, dass ein
nachvertragliches Konkurrenzverbot für letzteren im Arbeitsvertragsrecht
unzulässig ist (vgl. dazu Urteil des Bundesgerichts 4C.338/2001 vom
5. April 2002, E. 4b).
Beim vorliegenden Abwerbeverbot handelt es sich allerdings nicht um
eine Frage des Nachfragemarktes. Die Beklagte bietet die Dienstleistung
der Arbeitsvermittlung an. Kunden ihrer Dienstleistung sind nicht
nur die Arbeitgeberinnen, die Arbeitskräfte suchen, sondern auch die
Arbeitnehmer, die eine Arbeitsstelle wollen. Bei beiden tritt die Beklagte
als Vermittlerin auf. Sie bietet damit ihre Dienstleistung auf beiden
Märkten an. Die Abwerbung von Temporärarbeitnehmern für die Vermittlung
durch den neuen Arbeitgeber fällt somit unter die Konkurrenzierung. Der
Kläger tritt damit auf dem gleichen Angebotsmarkt auf, auf dem auch die
Beklagte ihre Dienstleistungen anbietet. Es handelt sich insofern nicht
bloss um die Abwerbung von Arbeitnehmern der bisherigen Arbeitgeberin
(vgl. dazu FRICK, aaO, S. 79 ff.). Die kantonalen Instanzen haben deshalb
die selbständige Bedeutung des Abwerbeverbots zu Recht verneint.
2.1.3 Die Zulässigkeit und die Wirksamkeit der vereinbarten
Wettbewerbsbeschränkung richtet sich somit - wie das Obergericht zu Recht
festgestellt hat - nach den Bestimmungen über das Konkurrenzverbot. Dass
der Kläger Einsicht in den Kundenkreis hatte, die Verwendung dieser
Kenntnisse die Beklagte erheblich schädigen könnte und die Vereinbarung
auch die gesetzlichen Formerfordernisse erfüllt, ist unbestritten.
2.2 Der Kläger vertritt die Ansicht, das Konkurrenzverbot sei
aufgrund der gegen ihn ausgesprochenen ungerechtfertigten fristlosen
Entlassung dahingefallen.
2.2.1 Ein gültig vereinbartes Konkurrenzverbot fällt dahin, wenn
die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer kündigt, ohne dass dieser dazu einen
begründeten Anlass gegeben hat oder wenn der Arbeitnehmer seinerseits aus
einem begründeten, von der Arbeitgeberin zu verantwortenden Anlass das
Arbeitsverhältnis auflöst (Art. 340c Abs. 2 OR). Dabei ist der begründete
Anlass nicht mit dem wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung zu
verwechseln (vgl. BGE 92 II 31 E. 3 S. 35 f.).
Als begründeter Anlass im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR fallen nur
Gründe in Betracht, die jeweils von der Gegenpartei gesetzt bzw. zu
verantworten sind. Als begründeter Anlass im Sinne von Art. 340c Abs. 2
OR ist jedes der anderen Partei zuzurechnende Ereignis anzusehen, das bei
einer vernünftigen kaufmännischen Erwägung einen erheblichen Anlass zur
Kündigung geben kann (REHBINDER, Berner Kommentar, N. 3 zu Art. 340c OR;
STAEHELIN, aaO, N. 7 f. zu Art. 340c OR; PETER BOHNY, Konkurrenzverbot,
in: Geiser/Münch [Hrsg.], Stellenwechsel und Entlassung, Basel 1997,
Rz. 5.31 und 5.34; vgl. auch STREIFF/VON KAENEL, Arbeitsvertrag,
5. Aufl., Zürich 1992, N. 7 zu Art. 340c OR; CHRISTOPH NEERACHER, Das
arbeitsvertragliche Konkurrenzverbot, Diss. Zürich 2000 S. 76). Es ist
nicht notwendig, dass es sich um eine eigentliche Vertragsverletzung
handelt. Entsprechend fällt das Konkurrenzverbot bei einer Kündigung
durch den Arbeitnehmer beispielsweise dahin, wenn diese die Folge
einer wesentlich unter dem Marktüblichen liegenden Entlöhnung oder
einer chronischen Arbeitsüberlastung trotz Abmahnung ist oder wegen
steter Vorwürfe oder eines generell schlechten Betriebsklimas erfolgt
(vgl. REHBINDER, aaO, N. 4 zu Art. 340c OR; NEERACHER, aaO, S. 72 ff.;
STREIFF/VON KAENEL, aaO, N. 5 f. zu Art. 340c OR; vgl. auch BGE 110 II
172 E. 2b).
Dabei ist gleichgültig, ob es sich um eine ordentliche oder eine
fristlose Kündigung handelt. Erweist sich eine fristlose Kündigung der
Arbeitgeberin als gerechtfertigt, so wird in aller Regel ein begründeter
Anlass im Sinne des Gesetzes vorliegen, so dass das Konkurrenzverbot
bestehen bleibt. Erweist sich demgegenüber die fristlose Entlassung
als nicht gerechtfertigt, kann daraus noch nicht geschlossen werden,
dass kein begründeter Anlass vorlag. Es ist sehr wohl möglich, dass der
zur Kündigung führende Vorfall zwar nicht als so gravierend angesehen
werden kann, dass er die fristlose Entlassung rechtfertigt, indessen
bei vernünftiger kaufmännischer Erwägung einen erheblichen Anlass zur
Kündigung gibt (vgl. BGE 92 II 31 E. 3 S. 35 f.).
2.2.2 Eine Besonderheit des vorliegenden Falles liegt darin, dass
die fristlose Entlassung von der Arbeitgeberin ausgesprochen worden ist,
nachdem der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis bereits ordentlich gekündigt
hatte. Es stellt sich daher die Frage, welche Kündigung für die Frage
massgeblich ist, ob das Konkurrenzverbot dahin gefallen ist oder nicht.
Grundsätzlich kann es nur darauf ankommen, aus welchem Grund das
Arbeitsverhältnis beendet worden ist. Das nachvertragliche Konkurrenzverbot
rechtfertigt sich nur, wenn die Arbeitgeberin bei einem korrekten
Verhalten des Arbeitnehmers bereit gewesen wäre, das Arbeitsverhältnis
fortzusetzen bzw. wenn nicht die Arbeitgeberin die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses ohne begründeten Anlass verursacht hat. Es ist deshalb
auf den tatsächlichen Beendigungsgrund abzustellen (anders wohl STAEHELIN,
aaO, N. 20 zu Art. 340c OR). Hat ein Arbeitnehmer ohne begründeten Anlass
gekündigt, so kann das Konkurrenzverbot dennoch nachträglich dahinfallen,
wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist aus einem anderen
Grund beendet wird, sei es, dass die Arbeitgeberin ohne jeglichen Grund
eine fristlose Entlassung ausspricht oder dass der Arbeitnehmer wegen des
Verhaltens der Arbeitgeberin während der Kündigungsfrist gerechtfertigt
das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet. Die ordentliche Kündigung kann
nicht bewirken, dass das Verhalten der Parteien während der Kündigungsfrist
für die Frage des Bestands des Konkurrenzverbots ohne jede Bedeutung wird.
2.2.3 Vorliegend hat die von der Arbeitgeberin am 11. September
2001 ausgesprochene fristlose Entlassung das Arbeitsverhältnis
beendet. Massgebend sind somit die Gründe, die zur fristlosen
Entlassung geführt haben. Dabei ist von den grundsätzlich verbindlichen
Sachverhaltsfeststellungen der Vorinstanz auszugehen. Soweit sich die
Parteien auf weitere Sachverhaltselemente berufen, ohne sich auf eine
Ausnahme nach Art. 63 Abs. 2 und Art. 64 OG zu berufen, sind sie damit
nicht zu hören (BGE 127 III 248 E. 2c; 125 III 193 E. 1e S. 205; 115 II
484 E. 2a).
Die Vorinstanz ist auf die Gründe, die zur fristlosen Entlassung
geführt haben, nicht weiter eingegangen, weil sie diese im vorliegenden
Zusammenhang - fälschlicherweise - als unbeachtlich angesehen hat. Aus dem
vorinstanzlich festgestellten Sachverhalt ergibt sich aber, dass der Kläger
erst ordentlich kündigte, als er eine neue Stelle gefunden hatte. Ferner
habe nicht irgendwelches Fehlverhalten der Arbeitgeberin den Kläger zur
Kündigung veranlasst, sondern der schlichte Umstand, eine bessere Stelle
gefunden zu haben. Mit Blick auf den Wirkungskreis der neuen Arbeitgeberin
war auch klar, dass der Kläger mit der neuen Anstellung das vereinbarte
Konkurrenzverbot verletzen werde. Dies und vom Kläger im Betrieb der
Beklagten unternommene Machenschaften zur Vorbereitung der späteren
Tätigkeit im Konkurrenzunternehmen, waren nach Darstellung der Beklagten
denn auch der Grund für die fristlose Entlassung. Dass sich daraus ohne
vorherige Abmahnung kaum ein wichtiger Grund im Sinne von Art. 337 OR
ergibt, liegt auf der Hand (vgl. BGE 129 III 380 E. 2.1 mit Hinweisen),
braucht aber vorliegend mangels Entscheiderheblichkeit nicht endgültig
geklärt zu werden. Ausschlaggebend ist einzig, dass solche Vorbereitungen
als begründeter Anlass zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne
von Art. 340c Abs. 2 OR genügen. Stellt die Arbeitgeberin fest, dass
ein Arbeitnehmer trotz vertraglichen Konkurrenzverbotes den Übertritt in
ein Konkurrenzunternehmen vorbereitet, braucht sie nicht zuzuwarten, bis
der Arbeitnehmer die Stelle kündigt. Sie hat vielmehr einen begründeten
Anlass, ihrerseits das Arbeitsverhältnis zu beenden, gegebenenfalls unter
Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist.
Das Obergericht ist somit im Ergebnis zu Recht davon ausgegangen,
dass die Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Konkurrenzverbot
nicht hat wegfallen lassen.