BGE 125 III 368
125 III 368
64. Auszug aus dem Urteil der I. Zivilabteilung vom 14. September 1999 i.S.
S. gegen X. Tagblatt AG (Berufung) Regeste
Art. 4 Abs. 2 Satz 3 BV, Art. 3 GlG; Anspruch von Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmern im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis auf gleichen
Lohn für gleichwertige Arbeit.
Direkte Anwendbarkeit des verfassungsrechtlichen Grundsatzes von
Art. 4 Abs. 2 Satz 3 BV auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse (E. 2).
Diskriminierungstatbestände, bei denen spezifische bundesrechtliche
Anforderungen an die Erhebung des Sachverhalts gelten; Prüfungsbefugnis
des Bundesgerichts im Berufungsverfahren (E. 3).
Glaubhaftmachen einer Lohndiskriminierung nach Art. 6 GlG; ist eine
solche Diskriminierung glaubhaft gemacht, obliegt es der Arbeitgeberin,
Umstände nachzuweisen, aus denen sich ergibt, dass die Lohndifferenz
auf sachlichen Gründen ohne geschlechterdiskriminierende Wirkung beruht
(E. 4). Im vorliegenden Fall hat die Vorinstanz den Nachweis zu Unrecht
als geleistet betrachtet (E. 5).
Sachverhalt
S. war vom 1. Oktober 1987 bis zum 31. August 1998 bei der X. Tagblatt
AG angestellt, wo sie als Redaktorin in der Lokalredaktion A. des «Y.
Tagblatt» tätig war. Ihre Arbeit bestand darin, täglich eine Seite mit
regionalen Nachrichten über den Ort A. und Umgebung zu füllen. Abgesehen
vom Zeitraum zwischen dem 1. Juli 1989 und dem 30. Mai 1990, in welchem
sie zu 90% arbeitete, betrug ihr Arbeitspensum 60%. Darin eingeschlossen
waren Sonntags-, Abend- und Nachtdienst. Nach Ablauf des Einführungsmonats
bezog S. einen Grundlohn von Fr. 2'100.-- im Monat, was 50% eines
VollzeitBasislohns von Fr. 4'200.-- entsprach, sowie eine pauschale
Abgeltung von monatlich Fr. 840.-- für die in der Redaktion übliche
Mehrarbeitszeit. In den folgenden Jahren wurde ihr Gehalt erhöht. Ab
1. Januar 1997 betrug es Fr. 3'979.-- brutto im Monat, entsprechend
Fr. 6'632.-- für eine Vollzeitstelle.
Im Jahre 1990 stellte die X. Tagblatt AG T. als Lokalredaktor mit einem
Pensum von 100% an, wobei sie ihm einen Anfangslohn von Fr. 6'700.-- brutto
im Monat ausrichtete. In der Folge stieg sein monatliches Bruttogehalt
auf Fr. 7'675.--.
Nachdem S. von der X. Tagblatt AG wiederholt erfolglos die lohnmässige
Gleichstellung mit T. verlangt hatte, gelangte sie am 1. Oktober 1996
an die zuständige Schlichtungsstelle gemäss Gleichstellungsgesetz. Die
Schlichtungsverhandlung vom 6. November 1996 erbrachte keine Einigung,
worauf die Schlichtungsstelle am 12. November 1996 den Leitschein
ausstellte.
Am 10. Februar 1997 reichte S. Klage gegen die X. Tagblatt AG ein, mit
den Begehren, die Beklagte sei zu verpflichten, einerseits rückwirkend für
die Dauer von fünf Jahren von der Einreichung des Schlichtungsbegehrens an
die Lohndifferenz zwischen dem Gehalt von T. und ihrem Gehalt nachzuzahlen,
zuzüglich Zins zu 5% seit 1. April 1993, und anderseits ab dem 1. Oktober
1996 bei der Berechnung des Lohnes der Klägerin vom gleichen Grundlohn wie
bei T. auszugehen. Das Bezirksgericht Z. wies die Klage mit Urteil vom 28.
August 1997 ab.
Gegen diesen Entscheid legte die Klägerin Berufung an das
Kantonsgericht Z. ein. Da das Arbeitsverhältnis inzwischen beendet worden
war, änderte sie während des kantonsgerichtlichen Verfahrens ihre Begehren
dahin, dass die Beklagte zu verpflichten sei, ihr rückwirkend für die
Dauer von fünf Jahren von der Einreichung des Schlichtungsbegehrens an
bis zum 31. August 1998 die Lohndifferenz zwischen dem Gehalt von T. und
ihrem Gehalt nachzuzahlen, zuzüglich Zins zu 5% seit 1. April 1993. Am
17. März 1999 wies das Kantonsgericht die Berufung ab.
Das Bundesgericht heisst die von der Klägerin eingelegte Berufung
teilweise gut, hebt das angefochtene Urteil auf und weist die Streitsache
zu neuer Entscheidung im Sinne der Erwägungen an die Vorinstanz zurück.
Auszug aus den Erwägungen:
Aus den Erwägungen:
Erwägung 2
2.- Das Bundesgesetz vom 24. März 1995 über die Gleichstellung von
Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG, SR 151) ist am 1. Juli 1996
in Kraft getreten. Es sieht in Art. 17 vor, dass Ansprüche auf Zahlung
des geschuldeten Lohnes (Art. 5 Abs. 1 lit. d GlG) nach neuem Recht
beurteilt werden, wenn die zivilrechtliche Klage nach seinem Inkrafttreten
erhoben worden ist. Die vorliegende Streitsache ist am 1. Oktober 1996
bei der zuständigen Schlichtungsstelle anhängig gemacht worden. Das
Gleichstellungsgesetz findet daher Anwendung. Beide Vorinstanzen gehen
zutreffend davon aus, dass dies auch insoweit gilt, als Lohnansprüche
für die Zeit vor dem 1. Juli 1996 geltend gemacht werden.
Der Anspruch auf Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern ist
nicht nur in Art. 3 GlG, sondern bereits in Art. 4 Abs. 2 Satz 3
BV verankert. Diese Verfassungsbestimmung ist auf privatrechtliche
Arbeitsverhältnisse direkt als zwingende Norm des Bundesprivatrechts
anwendbar, deren Verletzung im Berufungsverfahren gerügt werden kann
(BGE 113 Ia 107 E. 1a und b, S. 110 f.; vgl. auch 124 II 409 E. 1a
S. 411, mit Hinweisen). Das Gleichstellungsgesetz konkretisiert das
Lohngleichheitsgebot. Es hat insbesondere zum Ziel, die Durchsetzung
des Anspruchs auf Lohngleichheit zu erleichtern (CLAUDIA KAUFMANN, in:
BIGLER-EGGENBERGER/KAUFMANN (Hrsg.), Kommentar zum Gleichstellungsgesetz,
Basel 1997, N. 11 ff. vor Art. 1 und N. 12 zu Art. 1). Diesem Zweck
dienen namentlich die bundesrechtlichen Beweisvorschriften von Art. 6
und 12 GlG (in Verbindung mit Art. 343 OR). Auslegung und Anwendung
dieser Bestimmungen ist wiederum eine vom Bundesgericht frei überprüfbare
Rechtsfrage (vgl. BGE 124 II 409 E. 3a S. 421).
Erwägung 3
3.- Nach Art. 4 Abs. 2 Satz 3 BV und Art. 3 GlG haben Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmer Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit und
dürfen aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt
werden (BGE 125 I 71 E. 2 S. 78 ff.; 124 II 409 E. 7 - 9 S. 424 ff.,
529 E. 4 S. 530 f.; 113 Ia 107 E. 4a S. 116 f.). Dieses Verbot gilt
gleichermassen für öffentlichrechtliche wie für privatrechtliche
Arbeitsverhältnisse (vgl. BGE 124 II 409 E. 1e/dd S. 419). Eine
geschlechtsbezogene Lohn-Diskriminierung kann sich dabei sowohl aus
einer generellen Einstufung bestimmter Funktionen im Rahmen eines Lohn-
oder Tarifsystems wie auch aus der konkreten Entlöhnung einer bestimmten
Person im Vergleich zu jener von Personen des anderen Geschlechts ergeben
(BGE 125 I 71 E. 2b S. 79; 124 II 529 E. 3b S. 531). Sie kann in beiden
Fällen insbesondere darauf zurückzuführen sein, dass Arbeitsleistungen nach
direkt oder indirekt diskriminierenden Kriterien bewertet werden (vgl. BGE
124 II 409 E. 8 S. 425 f., 436 E. 8 S. 442 ff.; 117 Ia 270 E. 2b S. 273)
oder dass neutrale, sachlich als solche zulässige Bewertungskriterien
tatsächlich inkonsequent zu Lasten eines Geschlechts angewandt werden,
sei es dass ein zur Begründung einer ungleichen Bewertung herangezogenes
Kriterium tatsächlich gar nicht vorhanden ist (vgl. BGE 124 II 409 E. 11
S. 432) oder für die Ausübung einer konkreten Tätigkeit keine Rolle spielt
(vgl. BGE 117 Ia 270 E. 4a S. 276, wo im Hinblick darauf als fraglich
bezeichnet wird, dass ein Vorsprung in der Ausbildung generell einen
höheren Lohn rechtfertigt) oder die Bewertung von Arbeitsleistungen nur in
einzelnen Fällen beeinflusst hat (vgl. BGE 118 Ia 33 E. 3b S. 40). In Bezug
auf solche Diskriminierungstatbestände trifft das Gericht eine unmittelbar
aus Art. 4 Abs. 2 Satz 3 BV fliessende minimale Prüfungspflicht. Daraus
leitet die Rechtsprechung für Gleichstellungsangelegenheiten spezifische
bundesrechtliche Anforderungen an die Erhebung des Sachverhalts ab (BGE
124 II 529 E. 6a S. 537; 118 Ia 35 E. 2d und e S. 38 f.; vgl. auch 117
Ia 262 E. 4 S. 268 ff.).
Im Berufungsverfahren prüft das Bundesgericht als Rechtsfrage frei,
ob die Kriterien, nach denen eine Arbeitgeberin die Arbeits- leistungen
bewertet und die Löhne festsetzt, ein Geschlecht direkt oder indirekt
diskriminieren. In seine Prüfungsbefugnis fällt ausserdem auch die Frage,
ob die Vorinstanz die spezifischen bundesrechtlichen Anforderungen an
die Erhebung des Sachverhalts sowie die bundesrechtlichen Beweisregeln,
insbesondere jene von Art. 6 und 12 GlG (in Verbindung mit Art. 343 OR),
beachtet hat. An die Feststellungen, welche die letzte kantonale Instanz
tatsächlich in Würdigung der Beweise getroffen hat, ist das Bundesgericht
hingegen - unter Vorbehalt offensichtlicher Versehen - gebunden (Art. 63
Abs. 2 OG).
Erwägung 4
4.- Nach Art. 6 GlG wird eine Lohndiskriminierung vermutet,
wenn sie von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Für
eine Glaubhaftmachung braucht nicht die volle Überzeugung des
Gerichts herbeigeführt zu werden, sondern es genügt, wenn eine gewisse
Wahrscheinlichkeit für eine Diskriminierung in der Entlöhnung spricht, auch
wenn das Gericht noch mit der Möglichkeit rechnet, dass sie tatsächlich
nicht vorhanden sein könnte (vgl. BGE 120 II 393 E. 4b S. 398 mit
Hinweisen).
Das Kantonsgericht hat zwar im angefochtenen Urteil offen gelassen,
ob die Klägerin die Lohndiskriminierung im Sinne von Art. 6 GlG glaubhaft
gemacht habe. Aus seinen Feststellungen ergibt sich indes, dass die
bundesrechtlichen Anforderungen an eine Glaubhaftmachung erfüllt sind. Dem
angefochtenen Urteil ist zu entnehmen, dass die Redaktion des «Y. Tagblatt»
in verschiedene Lokalredaktionen unterteilt ist und sowohl die Klägerin
als auch T. bei der Lokalredaktion A. tätig waren. Dort verrichteten sie
die gleiche Arbeit. Alle Lokalredaktoren hatten die Aufgabe, täglich eine
Zeitungsseite mit lokaler bzw. regionaler Berichterstattung zu füllen. T.
und die Klägerin arbeiteten abwechslungsweise auf der Redaktion, ohne dass
jemand von ihnen Vorgesetzter des anderen gewesen wäre. Die jeweils auf der
Redaktion tätige Person war Ansprechpartner für Dritte und betreute die
Korrespondenten. Die Klägerin bezog ab 1. Juni 1990 ein Monatseinkommen
von Fr. 2'550.- brutto für ein Pensum von 50%, entsprechend Fr. 5'116.-
für eine Anstellung zu 100%, sowie eine Pauschalentschädigung von Fr. 295.-
für jeden geleisteten Wochenendienst. T. begann im Jahre 1990 mit einem
Lohn von Fr. 6'700.- im Monat. Per 31. August 1998 betrug der auf 100%
umgerechnete Bruttolohn der Klägerin Fr. 6'645.- im Monat, während T. zu
diesem Zeitpunkt ein monatliches Bruttoeinkommen von Fr. 7'675.- aus der
gleichen Tätigkeit erzielte. Mit der Feststellung, dass der männliche
Arbeitskollege der Klägerin für die gleiche Arbeit während Jahren zwischen
Fr. 1'000.- und Fr. 1'500.- pro Monat mehr Lohn erhielt als die Klägerin -
was einem Unterschied von zwischen 15% und gut 25% entspricht -, ist eine
Diskriminierung aufgrund des Geschlechts glaubhaft gemacht.
Nach der bundesrechtlichen Beweisvorschrift von Art. 6 GlG liegt es
daher an der Beklagten, Umstände nachzuweisen, aus denen sich ergibt,
dass die festgestellte Lohndifferenz auf sachlichen Gründen ohne
geschlechterdiskriminierende Wirkung beruht (vgl. STEIGER-SACKMANN, in:
BIGLER EGGENBERGER/KAUFMANN (Hrsg.), Kommentar zum Gleichstellungsgesetz,
Basel 1997, N. 59-61 zu Art. 6 GlG). Das Kantonsgericht vertritt im
angefochtenen Urteil den Standpunkt, die Beklagte habe solche Umstände
nachgewiesen. Diese Auffassung wird in der Berufung als bundesrechtswidrig
beanstandet. Die Klägerin rügt einerseits in verschiedener Hinsicht
Verletzungen des bundesrechtlich vorgeschriebenen Untersuchungsgrundsatzes
(Art. 12 GlG in Verbindung mit Art. 343 OR). Anderseits hat die Vorinstanz
nach Ansicht der Klägerin den Lohngleichheitsanspruch verletzt, indem sie
Umstände, die unter objektiven Gesichtspunkten für die Arbeitsbewertung
irrelevant sind, berücksichtigt und umgekehrt objektiv bedeutsame Umstände
ausser Acht gelassen hat.
Erwägung 5
5.- Nicht diskriminierend sind nach der Rechtsprechung in der
Regel Lohnunterschiede, die auf objektiven Gründen beruhen. Dazu
gehören zunächst Gründe, die den Wert der Arbeit selbst beeinflussen
können, wie Ausbildung, Dienstalter, Qualifikation, Erfahrung, konkreter
Aufgabenbereich, Leistung oder Risiken (BGE 124 II 409 E. 9c S. 428, 436
E. 7a S. 441 je mit Hinweisen). Darüber hinaus können Lohnunterschiede
aber auch aus Gründen gerechtfertigt sein, die nicht unmittelbar die
Tätigkeit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers berühren, sondern
sich - wie etwa familiäre Belastungen und das Alter - aus sozialen
Rücksichten ergeben (vgl. BGE 118 Ia 35 E. 2c S. 37 f.; 117 Ia 270 E. 4a
S. 276). Schliesslich kommt als Rechtfertigungsgrund für Lohnunterschiede
die konjunkturelle Lage in Betracht, soweit ihre Berücksichtigung einem
wirklichen unternehmerischen Bedürfnis entspricht (vgl. BGE 125 I 71
E. 4d/aa S. 84 f.; 118 Ia 35 E. 2c S. 38; 113 Ia 107 E. 4a S. 116 f.;
siehe zum Ganzen auch ANDREAS C. ALBRECHT, Der Begriff der gleichwertigen
Arbeit im Sinne des Lohngleichheitssatzes «Mann und Frau haben Anspruch auf
gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit», Diss. Basel 1998, S. 46 ff., sowie
den Überblick über die gleichstellungsrechtliche Rechtsprechung des EuGH
bei OLIVIER STEINER, Das Verbot der indirekten Diskriminierung aufgrund des
Geschlechts im Erwerbsleben, Diss. Basel 1999, S. 281 ff.). Allerdings kann
auch mit derartigen, formal geschlechtsneutralen Kriterien unter Umständen
eine indirekte Diskriminierung verbunden sein, wie beispielsweise dann,
wenn dem Dienstalter zu grosses Gewicht für die Entlöhnung beigemessen
wird, ohne Rücksicht auf nach wie vor typischerweise von Frauen zu
verzeichnende Karriereunterbrüche aufgrund familiärer Pflichten (BGE 124 II
409 E. 9d S. 428 mit Hinweisen; vgl. auch STEINER, aaO, S. 286 ff.). In
der Regel vermögen objektive Gründe im umschriebenen Sinne jedoch eine
unterschiedliche Entlöhnung zu rechtfertigen, wenn sie für die konkrete
Arbeitsleistung und Lohngestaltung auch wirklich wesentlich sind und
entsprechend konsequent die Löhne derselben Arbeitgeberin beeinflussen.
a) Die Vorinstanz ist der Beklagten nicht gefolgt, soweit diese zur
Rechtfertigung der Lohndifferenz geltend gemacht hatte, der Kollege
der Klägerin habe mehr journalistische Erfahrung mitgebracht und sei
in der Region stärker verwurzelt gewesen als die Klägerin. Dabei ist
die Vorinstanz zutreffend davon ausgegangen, dass die Kriterien der
journalistischen Berufserfahrung und der Verwurzelung in der Region
für die Qualität der Arbeit in der Lokalredaktion einer Regionalzeitung
bestimmend sind und daher grundsätzlich einen Lohnunterschied zwischen
Personen unterschiedlichen Geschlechts zu rechtfertigen vermöchten. Sie
hat aber auch bundesrechtskonform geprüft, ob die behaupteten Unterschiede
tatsächlich bestehen. Nach den Feststellungen im angefochtenen Urteil
hatte die Klägerin vor ihrer Anstellung bei der Beklagten gelegentlich
Leserbriefe oder Berichte über Vereinsanlässe geschrieben sowie das «Echo
von A.» mitgestaltet. Im Zeitpunkt der Anstellung ihres Kollegen hatte sie
drei Jahre Berufserfahrung bei der Beklagten erwerben können. Ihr Kollege
hatte demgegenüber vor seiner Anstellung während rund acht Jahren als
Korrespondent für die von der Beklagten vertriebene Zeitung und für zwei
andere Zeitungen gearbeitet und dabei über Kulturelles sowie politische
Angelegenheiten und Vereinsanlässe berichtet. In Bezug auf die regionale
Verwurzelung ist dem angefochtenen Urteil zu entnehmen, dass der Kollege
der Klägerin in der Region aufgewachsen ist, der Stadtmusik A. angehört
hat und zwanzig Jahre lang als Primarlehrer in Y. tätig gewesen ist. Die
Klägerin ihrerseits wohnte seit 1976 in A. und war dort Kirchenpflegerin,
zehn Jahre lang Sonntagsschullehrerin und sechs Jahre Religionslehrerin;
während zwölf Jahren war sie als Erwachsenenbildnerin tätig; ausserdem
war sie Mitglied des evangelischen Kirchenchors und des katholischen
Frauenturnvereins; ihre vier Kinder sind Bürger von A. Gestützt auf diese
Feststellungen hat die Vorinstanz sowohl die beidseitige Berufserfahrung
als auch die beidseitige Verwurzelung in der Region als gleich bewertet,
was bundesrechtlich nicht zu beanstanden ist. Die Beklagte macht
denn in ihrer Berufungsantwort auch nicht geltend, dass aus den im
angefochtenen Urteil festgestellten Umständen entgegen der Auffassung
des Kantonsgerichts objektive Gründe hätten abgeleitet werden müssen,
die unter dem Gesichtswinkel der Berufserfahrung und der Verwurzelung
in der Region eine unterschiedliche Entlöhnung der Klägerin und ihres
männlichen Kollegen zu rechtfertigen vermocht hätten.
b) Die Vorinstanz hat aufgrund besserer Leistungen einen höheren Lohn
des T. als «in gewissem Umfang» gerechtfertigt angesehen. Es liegt auf
der Hand, dass die Leistung den Wert der Arbeit beeinflusst. Eine bessere
Arbeitsleistung in quantitativer oder qualitativer Hinsicht vermag deshalb
auch bei gleichem oder vergleichbarem Pflichtenheft einen Lohnunterschied
zu rechtfertigen, wenn sie tatsächlich belegt ist. In dieser Hinsicht hat
die Vorinstanz festgestellt, dass T. über eine höhere technische Begabung
verfügte, die sich bei der Umstellung auf das Computersystem im Jahre 1991
positiv ausgewirkt habe, während die Klägerin über die ganze Dauer ihres
Arbeitsverhältnisses Zeit dafür verwendet habe, sich in das neue System
einzuarbeiten; ausserdem habe die Klägerin nach den Feststellungen im
angefochtenen Urteil für ihre Arbeit wesentlich mehr Zeit benötigt als
ihr Kollege.
Aus diesen Feststellungen geht nicht hervor, wie sich die höhere
technische Begabung des Kollegen der Klägerin auf die Qualität oder
Quantität seiner Arbeitsleistung auswirkte. Die allgemeine Feststellung,
dass sich die höhere Leistungsfähigkeit - irgendwie - auf die Arbeit
ausgewirkt habe, reicht dafür nicht aus. Eine höhere individuelle
Speditivität oder Leistungsfähigkeit bleibt unter dem Gesichtspunkt
besserer Arbeitsleistung solange bedeutungslos, als sie sich nicht
in zusätzlichen oder besseren Arbeitsergebnissen niederschlägt. Zwar
sind an den Nachweis besserer Arbeitsresultate bei erwiesener höherer
Leistungsfähigkeit keine allzu hohen Anforderungen zu stellen. Dass
aber vorliegend die Arbeitsergebnisse des T. quantitativ oder qualitativ
diejenigen der Klägerin übertroffen hätten, lässt sich den vorinstanzlichen
Feststellungen nicht entnehmen. Die Vorinstanz hält im Gegenteil fest,
die Klägerin habe ihre fehlende technische Begabung durch einen unbezahlten
Mehraufwand an Zeit kompensiert. Im angefochtenen Urteil findet sich zwar
die Bemerkung, gewisse Arbeiten hätten auf einen bestimmten Zeitpunkt hin
erledigt sein müssen, weshalb die geringere Speditivität der Klägerin nicht
immer durch unbezahlte Überstunden habe ausgeglichen werden können. Um
welche Arbeiten es sich dabei konkret gehandelt hat, lässt sich den
vorinstanzlichen Feststellungen jedoch nicht entnehmen. Die Behauptung
der Klägerin, dass sie die geforderte Zeitungsseite immer rechtzeitig
abgeliefert habe, wird von der Vorinstanz nicht verworfen und die Beklagte
widerspricht ihr nicht. Zudem führt die Vorinstanz aus, die Klägerin
habe sich durch eine hohe Einsatzbereitschaft ausgezeichnet und sei
beispielsweise im Dezember 1994 bereit gewesen, ihren Kollegen für vier
Wochen zu vertreten. Welche Auswirkungen diese hohe Arbeitsbereitschaft
auf die Arbeitsergebnisse hatte, geht aus dem angefochtenen Urteil
wiederum nicht hervor. Aus den Feststellungen der Vorinstanz wird
nicht deutlich, wie sich die unterschiedlichen Stärken der Klägerin
einerseits und ihres männlichen Kollegen anderseits in qualitativer und
quantitativer Hinsicht auf die Arbeitsleistung ausgewirkt haben. Es lässt
sich daher nicht beurteilen, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang die
Differenz zwischen dem Lohn der Klägerin und jenem des T. durch dessen
angeblich bessere Arbeitsleistung gerechtfertigt ist. Insofern bedürfen
die tatsächlichen Feststellungen der Ergänzung, weshalb die Streitsache
gestützt auf Art. 64 OG an die Vorinstanz zurückzuweisen ist.
c) Einen für die Entlöhnung wesentlichen Unterschied erblickt die
Vorinstanz weiter in der besonderen Arbeitsmarktlage bei der Anstellung
des Kollegen der Klägerin. Sie hat dabei insbesondere berücksichtigt,
dass T. wegen seiner Verankerung in der Region und seiner früheren
Korrespondententätigkeit der Wunschkandidat der Beklagten gewesen sei
und dass er zur Bedingung gestellt habe, dass sein Lohn nicht weniger
betrage als sein damaliges Primarlehrergehalt. Dieses lag nach den
Feststellungen der Vorinstanz im Zeitpunkt der Anstellung im Jahre 1990
geringfügig höher als der Anfangslohn von monatlich Fr. 6'700.- brutto
bei der Beklagten. Da für den Posten des Lokalredaktors nur eine Person
mit dem spezifischen Anforderungsprofil des T. in Frage gekommen sei,
hat die Vorinstanz als glaubwürdig angesehen, dass er der am besten
qualifizierte Bewerber gewesen sei.
aa) Die konjunkturelle Lage vermag nach der Rechtsprechung jedenfalls
zeitweise eine unterschiedliche Entlöhnung zu rechtfertigen, wenn diese
nicht an das Geschlecht der betroffenen Beschäftigten gebunden ist (BGE 125
I 71 E. 4d/aa S. 84 f., mit Hinweisen). Nicht gefolgt ist das Bundesgericht
damit der Lehrmeinung, wonach eine Rechtfertigung von Lohnunterschieden
zwischen Mann und Frau durch die Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt generell
abzulehnen sei (vgl. dazu STEINER, aaO, S. 295 f.). Das Bundesgericht
hat es beispielsweise als zulässig angesehen, dass ein Kanton sein
Lohnsystem für die Krankenpflege auf einen grösseren Markt ausrichtet
und die dort bezahlten Gehälter mitberücksichtigt, sofern er dabei nicht
einen typischen Frauenberuf in sachlich ungerechtfertigter Weise und in
Abweichung von der Arbeitsplatzbewertung deutlich unterbezahlt (BGE 125 I
71 E. 4d/aa S. 85). Auch in der neueren Literatur werden - unter Hinweis
auf die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Gemeinschaften
(EuGH) - marktbedingte Lohnunterschiede grundsätzlich als zulässig erachtet
(ALBRECHT, aaO, S. 156), wenn auch nur unter restriktiven Voraussetzungen:
Solche Lohnunterschiede müssen insbesondere die Verhältnismässigkeit
wahren. Sie müssen daher zunächst einem Ziel dienen, das einem wirklichen
unternehmerischen Bedürfnis entspricht, und zur Erreichung dieses Ziels
geeignet und erforderlich sein (STEINER, aaO, S. 275 f.). Sodann dürfen
sie die nachgewiesenen Konjunkturschwankungen nicht übersteigen und müssen
in zeitlicher Hinsicht auf das Notwendige beschränkt bleiben (ALBRECHT,
aaO, S. 157); das Unternehmen hat sie innert angemessener Frist im Rahmen
der periodischen Überprüfung der Lohnstruktur zu beseitigen (STEPHAN
HEGNER, Salaire égal pour un travail de valeur égale, Zürich 1981, S. 26).
Die Arbeitsmarktlage kann somit Lohnunterschiede stets nur begrenzt
und vor allem nur vorübergehend rechtfertigen. Das relative Gewicht, das
der konjunkturellen Lage unter den lohnbestimmenden Faktoren zusteht, darf
ohnehin nicht überschätzt werden. Der Wert einer Arbeit hängt in erster
Linie von den objektiven Anforderungen (Anforderungswert) und von der
individuellen Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Arbeitskraft
(Leistungswert) ab. Die Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt sind im Vergleich
zu diesen Faktoren von untergeordneter Bedeutung. Die Unternehmen sind den
Regeln von Angebot und Nachfrage denn auch nicht vollständig ausgeliefert.
Ihr finanzieller Spielraum erlaubt regelmässig ein diskriminierungsfreies
Lohnsystem (vgl. STEINER, aaO, S. 295). Bei einer Neuanstellung ist
zwar denkbar, dass wegen spezifischer Bedürfnisse des Unternehmens eine
spezialisierte und besonders wertvolle Arbeitskraft aufgrund der momentanen
Marktlage höher entlöhnt werden muss als früher angestellte Personen des
andern Geschlechts. Wenn diese Personen jedoch nicht nur gleichwertige,
sondern auch gleichartige oder - wie hier - gleiche Arbeit verrichten, ist
ein durch die Marktlage zu rechtfertigendes unternehmerisches Bedürfnis
nach einer unterschiedlichen Entlöhnung kaum und jedenfalls nicht für
längere Zeit denkbar. Denn in einer solchen Situation wird aufgrund
der Marktlage für das Unternehmen gerade auch die Arbeit seiner früher
eingestellten Mitarbeiter besonders wertvoll.
Der Arbeitsmarkt ist wenig transparent. Er zerfällt in geografisch,
branchenmässig und berufsspezifisch aufgesplittete Teilmärkte, die von
den allgemeinen Konjunkturschwankungen in unterschiedlichem Ausmass
beeinflusst werden (vgl. HEGNER, aaO, S. 25 f.). Soll die konjunkturelle
Lage zur Rechtfertigung einer Lohnentscheidung, die zu unterschiedlichen
Löhnen für Männer und Frauen geführt hat, dienen, so ist unerlässlich,
dass der relevante Arbeitsmarkt definiert wird. Weiter ist abzuklären,
welche Faktoren diesen Markt wie stark beeinflusst haben. Soweit das
Vorhandensein und das Gewicht der massgebenden Faktoren nicht notorisch
sind, müssen sie durch Wirtschaftsdaten und Statistiken belegt sein. In
Betracht fallen nur Faktoren, die wirklich vorhanden waren und den
konkreten Lohnentscheid tatsächlich beeinflusst haben. Zu bezeichnen
und zu belegen ist im Übrigen auch das konkrete unternehmerische
Bedürfnis nach einer marktbedingten vorübergehenden Abweichung von der
Lohngleichheit. Nur unter diesen Voraussetzungen ist es möglich, im Blick
auf das Lohngleichheitsgebot zu prüfen, ob und wieweit die konjunkturelle
Lage einen Lohnunterschied zwischen einer männlichen und einer weiblichen
Arbeitskraft zu rechtfertigen vermag.
bb) Die Vorinstanz sieht einen konjunkturellen Grund für die höhere
Entlöhnung des T. darin, dass dieser im Zeitpunkt seiner Anstellung der
Wunschkandidat der Beklagten gewesen sei und dass er nur zu einem seinem
bisherigen Primarlehrergehalt entsprechenden Lohn habe angestellt werden
können. Individuelle Anforderungen oder besondere Motive der Arbeitgeberin
definieren indessen bloss das Profil der für eine bestimmte Stelle in
Betracht kommenden Person und bilden insofern den Ausgangspunkt für die
Umschreibung des in Frage kommenden Arbeitsmarkts. Sie können dagegen
nicht selbst als Bedingungen des Arbeitsmarkts bezeichnet werden. Die
Vorinstanz äussert sich im angefochtenen Urteil jedoch weder dazu,
welcher Arbeitsmarkt vorliegend konkret massgebend sein soll, noch trifft
sie Feststellungen zu den Marktbedingungen, unter denen die Beklagte im
Jahre 1990 einen neuen Arbeitnehmer oder eine neue Arbeitnehmerin für
ihre Lokalredaktion in A. suchen musste. Zwar dürfte die Vorinstanz
davon ausgegangen sein, dass die Beklagte im geografisch begrenzten
Tätigkeitsbereich der Lokalredaktion A. im Jahre 1990 eine Person gesucht
hat, welche die erwünschte regionale Verwurzelung und eine gewisse
Berufserfahrung aufwies. Das angefochtene Urteil enthält jedoch keine
Feststellungen über die Merkmale dieses Arbeitsmarkts. Unabgeklärt bleibt
insbesondere, inwiefern sich die Marktlage im Jahre 1987, als die Klägerin
angestellt wurde, von jener im Jahre 1990 unterschieden haben soll. Es
fehlen daher die tatbeständlichen Grundlagen für die Beurteilung, ob
und wieweit rein konjunkturelle Gründe die Differenz zwischen dem Lohn
der Klägerin und jenem ihres Kollegen zu rechtfertigen vermögen. Bei
näherem Hinsehen ergibt sich denn auch, dass die Vorinstanz im Ergebnis
gar nicht auf die objektiven Gegebenheiten des Arbeitsmarkts im Zeitpunkt
der Anstellung von T. abgestellt hat. Als entscheidend hat sie vielmehr
dessen starke individuelle Verhandlungsposition angesehen. Sie ist davon
ausgegangen, dass T. als «Wunschkandidat» in den Lohnverhandlungen bei
seiner Anstellung mit dem Hinweis auf sein bisheriges Primarlehrergehalt
einen Ausnahmelohn habe durchsetzen können.
cc) Damit ist ein Gesichtspunkt angesprochen, der zwar nur im
weiteren Sinne zur konjunkturellen Lage gehört, unter Umständen aber
ähnlich wie diese zur Rechtfertigung einer unterschiedlichen Entlöhung von
männlichen und weiblichen Arbeitskräften herangezogen werden kann. Eine
solche Rechtfertigung ergibt sich allerdings nicht bereits daraus,
dass der Lohn eines einzelnen oder einiger weniger Angestellter als
Ausnahmelohn oder, wie sich die Beklagte ausdrückt, als «Ausreisser»
erscheint. Das Lohngleichheitsgebot steht auch einer bloss «ausnahmsweisen»
Lohndiskriminierung zwischen Angestellten verschiedenen Geschlechts
entgegen. Im Hinblick auf Art. 4 Abs. 2 Satz 3 BV und Art. 3 GlG schuldet
die Arbeitgeberin eine sachliche Begründung dafür, weshalb ihr die Arbeit
einer bestimmten Person mehr wert ist als jene anderer Personen, die
dem andern Geschlecht angehören. Der Ausnahmecharakter des Lohnes eines
bestimmten Angestellten vermag eine solche Begründung nicht zu ersetzen.
Eine lohnmässige Ungleichbehandlung von Personen verschiedenen Geschlechts,
für die eine arbeitsbezogene Erklärung fehlt, verstösst auch dann gegen
das Lohngleichheitsgebot, wenn es sich um eine «Ausnahme» handelt.
Sind konkrete Lohnunterschiede für gleichwertige Arbeit glaubhaft
gemacht, so bedarf daher auch ein angeblicher Ausnahmelohn der sachlichen
Rechtfertigung. In besonderen Situationen kann zwar ein unternehmerisches
Bedürfnis danach bestehen, eine bestimmte Position mit einer genau dafür
ausgesuchten Person zu besetzen, die jedoch die Stelle nur anzunehmen
bereit ist, wenn sie den von ihr geforderten Lohn erhält, weil sie auf
entsprechende Konkurrenzangebote oder auf ein entsprechendes Gehalt am
bisherigen Arbeitsplatz verweisen kann (vgl. ALBRECHT, aaO, S. 158).
Wenn ein Unternehmen einem neuen Arbeitnehmer aufgrund einer derartigen
Situation einen Lohn bezahlt, der höher liegt als derjenige, den früher
eingestellte Arbeitskräfte des anderen Geschlechts beziehen, so kann dies
eine Abweichung von der Lohngleichheit aber wiederum nur in engen Grenzen
und für eine beschränkte Dauer rechtfertigen. Das Prinzip des gleichen
Lohnes für gleichwertige Arbeit darf nicht dadurch unterlaufen werden,
dass die Arbeit von Frauen bloss deshalb andauernd und in erheblichem
Ausmass schlechter entlöhnt wird als jene von Männern, weil Frauen in
Lohnverhandlungen eher bereit oder gezwungen sind, niedrigere Löhne zu
akzeptieren (vgl. STEINER, aaO, S. 296). Eine derartige Perpetuierung
vorhandener geschlechtsspezifischer Marktwertunterschiede wäre mit dem
Lohngleichheitsgebot nicht zu vereinbaren (vgl. ALBRECHT, aaO, S. 158).
Auch Lohnunterschiede, die auf eine besonders starke Verhandlungsposition
eines Arbeitnehmers bei seiner Anstellung zurückzuführen sind, lassen sich
im Hinblick auf Art. 4 Abs. 2 Satz 3 BV und Art. 3 GlG nur rechtfertigen,
soweit und solange die Verhältnismässigkeit gewahrt ist, das heisst, soweit
die unterschiedliche Entlöhnung einem Ziel dient, das einem wirklichen
unternehmerischen Bedürfnis entspricht, sowie zur Erreichung dieses Ziels
geeignet und erforderlich ist und soweit sie auch in zeitlicher Hinsicht
auf das Notwendige beschränkt bleibt.
dd) Im vorliegenden Fall fehlt es indessen bereits an hinreichenden
Belegen dafür, dass der Kollege der Klägerin in der Tat einen Ausnahmelohn
bezog. Die Vorinstanz hat die Lohndaten von männlichen Angestellten
anderer Lokalredaktionen zum Vergleich herangezogen. Gestützt darauf hält
sie im angefochtenen Urteil fest, die Klägerin habe bei ihrer eigenen
Einstellung im Jahre 1987 im Vergleich zu fünf männlichen Kollegen
teils mehr, teils weniger verdient; Ende August 1998 habe von den elf
männlichen Kollegen lediglich T. mehr verdient als die Klägerin, während
sechs Kollegen bei vergleichbarer - und teils eher höherer - Ausbildung
und Berufserfahrung ein gleich hohes Gehalt bezogen hätten. Dieser
Vergleich beruht auf einer unvollständigen Grundlage. Insbesondere fehlen
im angefochtenen Urteil jegliche Feststellungen zur Verwurzelung der
anderen Lokalredaktoren in ihrer jeweiligen Region. Umgekehrt wird im
Vergleich mit diesen Redaktoren auf die Ausbildung abgestellt, obschon
die Vorinstanz dieses Kriterium in den Vergleich der Arbeitsleistung der
Klägerin mit jener von T. nicht einbezogen hat. Auch fehlt jeder Beleg
dafür, dass die Beklagte generell dem Lebensalter ihrer Angestellten
für die Entlöhnung keine Bedeutung zumisst; die Vorinstanz bezeichnet
dies zwar als «nachvollziehbar», sie unterlässt jedoch die erforderliche
beweismässige Abklärung. Eine solche hätte sich umso mehr aufgedrängt, als
die Verwurzelung in einer bestimmten Gegend mit zunehmendem Lebensalter
wachsen dürfte. Jedenfalls ist aufgrund der im kantonalen Verfahren
rudimentär erhobenen Lohndaten der angebliche Ausnahmecharakter des Lohnes
von T. nicht belegt.
ee) Lohnunterschiede aufgrund unterschiedlicher Verhandlungsmacht
sind - wie solche aufgrund von Konjunkturschwankungen - im Rahmen der
periodischen Bereinigung der Lohnstruktur zu beseitigen, sobald dies
möglich und zumutbar ist. Dabei gilt es mitzuberücksichtigen, dass im
Hinblick auf das Betriebsklima und die Motivation der Mitarbeiter und
Mitarbeiterinnen eine möglichst rasche Wiederherstellung der Lohngleichheit
auch im wohlverstandenen Interesse des Unternehmens selbst liegt. Dieses
muss daran interessiert sein zu verhindern, dass ungerechtfertigte
Lohndifferenzen das Betriebsklima vergiften, Leistungsabfälle verursachen
und Personalwechsel mit Leistungseinbussen während der Kündigungs-
und Einarbeitungszeiten auslösen. Eine auf Dauer angelegte lohnmässige
Ungleichbehandlung zwischen Arbeitskräften verschiedenen Geschlechts kann
daher keinem wirklichen unternehmerischen Bedürfnis entsprechen. Auch in
dieser Hinsicht sind im vorliegenden Fall weitere Abklärungen nötig. Die
Vorinstanz wird im Einzelnen zu prüfen haben, ob die Beklagte ihrer
Pflicht hinreichend nachgekommen ist, die Lohndifferenz zwischen der
Klägerin und T. - soweit sie auf dessen starke Verhandlungsposition bei
der Anstellung und nicht auf Unterschieden in der Arbeitsleistung beruht -
innert angemessener Frist abzubauen.